警惕“家長式”企業文化

楊皓

企業文化一詞，正越來越多的出現在我們的日常生活之中。無論企業大小、企業屬于何種行業，用人單位幾乎都會熱衷于宣傳自己的獨特性。為了使其獨特性進一步彰顯，各種各樣的活動、口號、規章制度等等應運而生，把這種種舉措規范歸而納之，就是“企業文化”了。不少企業認為企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。也正因此，企業不斷推陳出新，試圖把企業文化根植于每一個員工心中。

“企業文化”似乎成為了企業行政中的一個飽含褒義之詞。殊不知“文化”本身就只是一個中性詞，文化有主流文化、亞文化、市井文化、獨裁文化等等。同理，積極正確的企業文化可以調動員工的工作積極性，激發創造力；“家長式”、控制型的企業文化則如同殺雞取卵，短時間內逼迫員工更多地為工作投入，長此以往會磨滅了員工的創造力，成為勞動機器。

小柯“破冰”記

周五，在某全國范圍內較為知名的互聯網公司入職剛滿一周，小柯的感覺不錯。“小柯，你來我們公司已經一周了，下周一晚上我們組會有一個新人歡迎儀式，到時候你準備準備自我介紹啥的。”下班之前，小柯所在項目組的領導對她說道。

小柯沒能想到，所謂的“新人歡迎儀式”并非自我介紹這么簡單，更甚至于，沒有任何“歡迎”的意義。

“我其實不太愿意去回憶當時的場景，因為現在想來還是感覺很羞辱。”小柯告訴《檢察風云》記者，“周一那天晚上七點多吧，大家聚在一個活動室里，我們組的領導就讓我上去做自我介紹，我周末是準備了的，所以很順利。但是接下來發生的一切就全然超乎我的想象了?！?/p>

在小柯做完自我介紹后，小柯的項目組領導提出要進行一個名為“破冰”的歡迎活動?；顒臃譃閮蓚€環節，第一個環節簡單講來就是小柯站在臺上，項目組的其他同事向小柯提出各種各樣的問題。在提問結束后進入第二個環節，現場進行一些拉近小柯與新同事距離的互動游戲。

第一個問題是項目組領導親自提的，問題是：“你是不是處女？”“當時我真是嚇傻了，和那些同事認識也就一周，平時大家都是工作伙伴，以禮相待。沒想到領導會突然當著這么多同事的面，問我這么隱私的問題?？赡苁强次矣行擂危渌耐戮透鸷逭f，‘大家都是這么過來的，你放開一點。”小柯硬著頭皮回答了第一個問題，但噩夢并未結束。“接著同事們就一個接一個的提問，而且問題越來越令我不堪?！谝淮蔚臅r候試了幾次才成功？‘喜歡哪幾種姿勢？等等，有的問題我現在都難于啟齒。更為過分的是，在我回答了一些問題后，居然有人起哄要我現場模仿令人不堪的動作，好在當時其他人沒有跟著起哄，也就蒙混過去了?！?/p>

提問過后，歡迎儀式進入第二個環節，進行一些拉近小柯與新同事距離的互動游戲?！暗谝粋€游戲是讓同事猜我的三圍，同事們每個人在紙條上寫下我的三圍數據?？粗麄冊谙旅嬗懻?，我感覺就像一個玩物一樣被同事們肆意評價，心里非常難受。大家寫好之后，領導就拿著皮尺上來量我的三圍了，根本沒有問我同不同意，但是當時的場景，我也沒法拒絕吧。接著大家玩了第二個游戲，口傳紙條。項目組里全部同事都參與了進來，說是培養團隊合作的氣氛。游戲具體也就是用嘴互相傳紙條，反正我也感到很不適?！?/p>

經過這次的“破冰”后，小柯對公司以及同事的態度有了轉變?！拔也⒉挥X得這所謂的歡迎儀式對我的工作有什么幫助，反倒是讓我覺得很羞恥。后來的工作中還不時會有同事提到我那天回答的問題和答案，我都會臉紅。反正不到半年我就從那個公司離職了，不可否認其中有很大一部分原因來自于這次令人不快的‘破冰活動。”

“家長式”企業文化并不少

小柯前單位所組織的這種新人歡迎儀式，內涵的企業文化正是極為典型的“家長式”企業文化。這種企業文化以逼迫員工做一些并不出于個人內心意愿的行為為典型特征。這些行為或為了讓一個人失去獨立人格與判斷能力，或為了打擊人的自尊，久而久之，員工喪失了對企業內不合理的規章制度、上級的過分要求及安排的反抗意志，成為打工賺錢的機器。

來自武漢的Lika遇到的是另一種典型情況。她所在的公司是一家互聯網旅游電商平臺公司?！拔覀児居幸粋€很讓人反感的事情就是徒步拉練。我們幾乎每個季度會組織一次徒步拉練，都是占用員工的周末時間，無故不參加的話就會被批評，或者被領導穿小鞋。徒步拉練的具體內容就是從城市的A點走到B點，兩個地方往往相距20公里左右，徒步時長在6個小時左右?！盠ika表示，“真的很累，本來工作就經常加班，周末能用來恢復一下精力就很難得了，他還經常搞這一套，其實心里是很恨的。但是沒有辦法，我不想丟了工作，更何況據我所知，現在的互聯網公司多多少少都有這種企業文化?！?/p>

其實開展徒步拉練拓展活動的企業，在目前社會中不在少數，也不可否認這類活動有其正面意義，但是企業是否有權利強迫員工參加，卻是值得商榷的。另外，很多單位無償占用員工休息時間開展此類活動，更進一步，有的單位甚至于以是否參加此類活動作為是否給予員工試用期轉正的標準。

除此之外，無償加班也是目前互聯網行業中存在的一大問題。“996”成為了互聯網企業工作制度的一種代名詞，具體解釋即為：上午九點到下午九點，一周工作六天。長期處于如此工作狀態之下的員工皮淵源告訴記者，“其實說白了大家心底都是抗拒的，先不談有沒有加班工資，僅僅是工作幾乎成為了生活的全部，這也是我內心抗拒的。但是沒有人會說什么啊，因為人人都是這樣，你如果吃不了這個苦，可以考慮換單位。我們公司規定就是下午六點下班，但是六點根本不會有人走。辦公室都是那種大平層，誰要是六點走絕對是全單位的焦點，大家會目送你出門的。確實也有過這種特立獨行的人，但往往沒多久領導就會暗示讓他離開公司了。當然我們加班都是義務加班，超過晚上十點才開始算加班工資?！?h3>勞動：合法與違法

無論是“破冰”活動，還是徒步拉練，再或者是無償加班，這些行為背后都存在著亟需使用法律來明確的權利標準以及合法與違法的清晰界限。關于上述問題，來自上海觀庭觀盛律師事務所的薛文龍律師給出了分析。

首先，關于“破冰”類型的企業內行為，薛文龍律師置評道，“一些企業讓新同事作為被提問者，其他同事向她提出極為隱私的問題的‘破冰活動，有些甚至極為低俗、帶有侮辱性。這樣的情況，企業或者企業員工是涉嫌違法的，可能要承擔民事、行政、刑事法律責任。這樣的行為侵犯了員工個人的隱私權。隱私權是指自然人享有的私人生活安寧與私人信息秘密依法受到保護，不被他人非法侵擾、知悉、收集、利用和公開的一種人格權，而且權利主體對自己的隱私是否向他人公開以及公開的人群范圍和程度等具有決定權。隱私權是一種基本人格權利。我國刑法規定，使用暴力或其他方法，公然敗壞他人名譽，情節嚴重的，構成侮辱罪，據刑法246條，處三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剝奪政治權利。以暴力、脅迫或其他方法強制猥褻婦女或者侮辱婦女的行為，構成強制猥褻、侮辱婦女罪，處五年以下有期徒刑或者拘役；聚眾或在公共場所犯此罪，處五年以上有期徒刑。侵擾他人私生活、公開他人隱私的行為，既是違反社會道德的行為，也是違法行為。尊重他人隱私，就要樹立隱私意識。明確每個人都是獨立的個體，不因好奇而熱衷于打聽別人私事、傳播別人的秘密。保護公民的隱私權，是良好道德的基本要求，有助于樹立良好的社會道德風尚?！?/p>

其次，關于占用他人正常休息時間進行拉練等企業活動，也是觸犯相關法律的?！肮九嘤柌豢梢哉加眯菹r間。公司這種占用員工休息時間并帶有強制性的培訓不合理，是違法行為。占用員工休息時間并帶有強制性的培訓按照《勞動法》及相關法規規定應屬于加班，公司應支付職工加班工資。在上述案例中，周末進行的培訓是用人單位為提高銷售業績，提高利潤空間，而要求員工參加的，并且是在標準的工作日之外進行，因此，該用人單位的內部培訓和溝通會議都屬于加班的項目，應該按照有關規定要求單位給予加班工資。另外，單位在雙休日舉辦員工文體活動等只要該活動是單位舉辦的，單位要求參加的，都應該算作加班?！敝劣谟行﹩挝唬允欠駞⒓永?，甚至組織企業文化相關考試來判斷是否給予試用期員工正常履職的機會同樣不可取，“《勞動合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反用人單位的規章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5.被依法追究刑事責任的；6.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；7.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。按照這個標準來看，很顯然是否參加拓展活動、考核工作能力以外的內容并不能作為是否給予員工轉正機會的標準。”

最后，有關無償加班的問題，也是有法可依的。我國《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。但法定休假日工作不能以調休替代。薛律師表示，“首先，公司加班應當經員工同意。若員工不同意，不得強迫員工加班。公司加班應當按照上面的法律規定及標準支付加班費，若沒有足額支付，則是違法。其次，至于加班費和補助以及具體如何放假等，以勞動者和用人單位的勞動合同約定為準，沒有約定，只要不違反法律和行政法規的強制性規定即可，由用人單位自定。最后，如果用人單位確有違反勞動法和勞動合同法的問題，可以至當地勞動監察部門舉報，或者留存證據，待今后離職時通過法律途徑解決：先勞動仲裁，對仲裁結果不服再提起民事訴訟。”

盡管法律對勞動者的權益有著明確的保護，對企業的權利也有著充分的約束，但現實似乎并沒有很完全在法律的框架下運行。這其中當然有著復雜的原因，暫且不表。記者采訪了某美國知名軟件公司的一名員工，她的話也許具有一定啟發意義：這類事件如果發生在我們公司，會有專門的調查人員來調查，確認后公司的HR和法務就會介入調查，如果某位員工確實存在對其他員工的騷擾，他是需要承擔法律責任的。

行政與文化

不難看出，目前我國存在著一種把員工當作工具零件的企業文化，所有的培訓與活動，都指向一個更為高效的工作狀態和更為優秀的工作業績。

在學術界，關于企業履行對員工的社會責任有諸多討論。工業人道主義理論認為人和其他生產資料不同，反對將員工看成機器零件，反對用控制、反饋、流程等從工程學上借鑒而來的語言實施管理。較早關注人性化管理問題的是法國學者法約爾，他認為“一個雇主應該不僅關心企業的利益， 而且也應關心其所屬人員的健康、精力、教育、道德和問題”。工程師亨利·甘特針對泰勒強調效率、數量和管理控制的觀點提出反對意見，他在書中寫道：“不論我們做什么，都必須與人性相符合，我們不能驅使人們，我們要指導他們的發展?！北蛔u為管理學先知的瑪麗·弗萊特同樣反對嚴格的勞動分工、外部控制和監督，提出增強雇員的自我管理。湯姆·彼德斯和羅伯特·沃特曼研究了多家企業的成功之道后，提出企業應該禁止家長式的管理方式，而應和對待成年人一樣尊重員工。查爾斯·漢迪指出：“我們誤信‘效率與‘經濟增長乃是進步的要素，拼命加以追求。在追求效率與增長的過程中，我們往往忘記了其實‘人才應該是衡量萬事萬物的尺度。”工業人道主義理論駁斥了企業對人的忽視和人的創造力、自主性等諸多特性的扼殺，展現出對員工生存和發展的關注和人道主義的關懷，為現代企業管理理論和實踐逐漸擺脫機械式的管理模式奠定了價值基礎，也在一定程度上有效地引導了企業管理實踐。

盡管在《勞動合同法》的強力推行下，中國企業履責表現有所改善，但是，如何把法律強制行為變成企業自我約束，如何把對員工的社會責任管理轉變為一種系統的、長期的管理活動，如何在全球金融危機的大背景下確保企業對員工負責，才是我們目前面臨的最大問題，更為深入的工作還有待進行。

其實行政與文化之間本身存在著一種吊詭的二律背反關系。文化一般被認為是追求精神的純凈性、獨立于商業機制并且被排除于權力機制之外。文化似乎是一個社會高貴的奢侈品，用以裝飾社會或某一組織的門面。行政則是以形式理性在運作，它表現在制度與組織的形式上，摒棄一切個性，著重于資源分配、績效考核與效果評估。文化訴諸于個體的特殊性，在其深層指出仰賴于人格的完整統一。行政則不然，行政（管理）訴諸一般性，它的運作要求去除人格的介入，它也不要求個性。行政運作的結構在于“歸類”，行政往往以一個既定的分類框架，去處理它遭遇的每一個對象，將之歸類、存檔便完成了一個行政程序。文化運作的邏輯因而與行政的邏輯處于一個結構性的對抗關系之中，形成一種吊詭的二律背反。

企業行政的他律，與文化形成的自律要求，兩者的印證之下，我們不得不提出一個大膽的命題：企業文化本身就是一個巨大的“虛假騙局”。這個騙局的焦點就在于，是否可能在行政的介入中保有文化的創造精神，行政的支援是否可能不破壞文化的自主性發展。

行政在社會世界中（當然包括企業）處于一個高高在上的權力位置，因而它習慣于下指令。文化一旦被文化行政處理成行政的附屬品，行政便處處表現出一種教育大眾的企圖。在文化行政有其群眾心理學的后果，它誘使一般大眾習慣于一種順從主義。他們無意識地被馴化為順從并配合行政的指令，而非質疑或反叛它。也許，行政對文化的全面滲透，終究會導致文化的行政化（如同家長式的企業文化）。文化行政往往會洗滌殆盡文化的實質內涵，使其成為象征的元素，使其臣服于利益等大眾行動，將文化轉化為宣傳，轉化為行政目的的手段。