基層機關事業單位員工激勵問題探究

鄒曉燕

[摘要]基層機關事業單位作為我國管理服務機構的重要延伸，是傳遞政策、服務群眾、增強社會安定團結的重要基石。基層機關事業單位的工作積極性，關系到從業人員的凝聚力和服務能力，是精神面貌積極向上的重要保障。在基層人力資源管理中，績效考核和員工激勵密不可分，可以為管理者提供重要的依據，以實現組織架構內工作目標，并不斷實現機關事業單位人員的工作積極性。但是在實際工作中，受到多種因素的影響，基層機關事業人員的員工激勵還存在一些問題，不利于單位的良好發展。文章從人力資源管理的角度出發，通過人才選拔、績效考核等多方面因素的探討，尋求基層機關事業單位員工激勵水平提升方法。

[關鍵詞]機關事業單位；人力資源；員工激勵；績效考核

[DOI]1013939/jcnkizgsc201821105

對人力資源管理者來說，績效考核是增強組織管理、提高工作積極性的重要抓手。對基層機關事業單位來說，長期存在“一刀切”的工資模式，許多人錯誤地認為“干好干壞一個樣”“干與不干一個樣”，這種攜帶情緒蔓延開來，會在群眾中間造成惡劣的影響。隨著國家機關事業單位在人力資源管理工作方面改革的不斷推進，基層機關事業單位的工作效率持續提升，但依然存在一些問題，需要通過進一步的改革來破解，貫徹基本工資和績效獎勵相結合，實行因人而異、因崗而異、因能力而異的評價模式，用好職務提升、能力提升和待遇提升的“尚方寶劍”，來破解員工激勵難題。

1員工激勵水平的現狀及原因

（1）基層單位工作人員缺乏激勵。近幾年來，國家和地方嚴查“四風”問題，暴露出一系列基層工作人員的問題，體現出工作狀態的不積極：一是責任心不強，形式主義帶來負面影響，在工作中不思進取，敷衍了事，工作上挑肥揀瘦，不敢擔負應有的責任，以得過且過的心態應對每天的工作；二是心浮氣躁，不能沉下心來反思自己、創新工作，在困難面前不敢破解，在利益面前奮勇向前；三是官僚主義作風嚴重，遠離一線工作，對人民群眾的需求不了解、不研究、不用心，對上級政府部門的政策、決策落實不積極，未能將國家政策與人民群眾的實際需要進行有機結合，未掌握第一手的信息資源；四是自由散漫，在工作崗位上沒有利用好時間，工作量不夠飽滿，人浮于事；五是人力資源管理和績效考核不完善，導致干多干少一個樣，工作量多少、工作質量高低與實際收入、任命提拔干部沒有深入的關聯，最終導致機關事業單位工作人員的積極性受到挫傷。

（2）影響工作積極性的原因。基層機關事業單位出現工作不積極的原因，總的來說是源于無差別化對待，也就是員工激勵不到位，除了極少數的領導職位，員工在政策范疇內，很難通過努力在短期內改變實現自己的社會價值，因此導致工作人員缺乏鉆研業務的動力。具體來說，包括以下幾點。

一是缺乏科學的績效考核機制，“大鍋飯”現象明顯。沿用多年以來的體制，基層機關事業單位的考核方式，還是以崗位、職稱、職務等作為主要標準，而缺乏工作量、工作質量、領導評價、創新評價、群眾滿意度評價、負面評價等因素。績效獎金的發放，也基本上是以部門為單位，進行平均分配。總體來說，基本機關事業單位的績效考核，缺乏細化、量化，存在只獎不罰的現象，起不到員工激勵的作用，對工作人員沒有推動力。

二是發展空間小，職業規劃“一眼看到頭”。機關事業單位的編制相對固定，領導崗位有限且短時期難以變化，在官本位的思想影響下，工作人員往往意識到成為領導的可能性不大，職業規劃很難有較大的起色。領導職位的稀缺，再次挫傷了部分優秀員工的工作積極性，如果工作人員的崗位不發生變化，做多少工作都不會影響自己的收入。

三是薪酬標準缺乏激勵性。基層機關事業單位的薪酬分配，未能跟隨時代的發展而變化，新入職的年輕員工，往往學歷水平高，研究生學歷屢見不鮮，對薪酬的要求也不斷增加，但目前基層機關事業單位并未在薪酬考核中體現出層級差別。在制定薪酬制度時，并沒有考慮員工的實際情況，而且受到“大鍋飯”制度的影響，薪酬標準缺乏層次，會形成員工激勵不足的惡性循環，士氣不斷低落。

2當前諸多問題出現的原因分析

自古以來，我國就有勞動成果分配的“不患寡而患不均”說法，事實也是如此，相比于大多數的企業職工、自由職業者，被稱為“體制內”的基層機關事業單位，其薪酬待遇和工作強度，性價比已經十分高，即便是薪酬水平，也不低于社會平均水平。但在付出與收獲不成正比的情況下，待遇水平盡管已經令人滿意，但卻未能達到“滿足”的心理狀態，也就出現了工作不積極、效率低下、基層工作創新性不足的現象。而出現這些問題，也并非單方面的原因，而是有著十分復雜的環境基礎，與員工激勵密切相關。

（1）管理體制改革的滯后性。我國基層機關事業單位的改革工作長期以來相對滯后，進展比較緩慢，基層的自主權和評價機制無法得到改變，尤其在人力資源管理方面，“體制內”有嚴格的條條框框必須執行，不能越雷池半步，然而滯后的改革和老舊的政策，存在明顯的不科學性，加之機制改革中存在“老人老辦法、新人新辦法”的人為差異，導致工作情況與收入明顯脫鉤的現象存在。考核評價機制不科學，對基層機關事業單位工作人員的激勵不到位，即對工作人員的工作能力、成績和創新行為的鼓勵缺失，以及對不作為、失職等行為的懲罰缺失。長久如此，會有越來越多的人變得“聰明”，以極少的工作付出獲得最大化的收益，這種結果最終帶來整體上工作積極性下滑，創造能力、服務態度、個人工作水平都難以提升。

（2）缺乏能上能下的氛圍。作為“體制內”的基層機關事業單位，人員流動性小，缺乏能上能下的氛圍，這也是員工激勵政策重要缺失的表現。一方面，想“上”很難，嚴重影響有才能人員的積極性。受到現行體制的影響，基層機關事業單位的上升空間較小，橫向調動難度較大，非教育、醫療行業的專業技術人員職稱評定受到較大限制，缺乏人才培養的支撐。因此，工作人員不論是職務提升，還是個人水平提高，在基層都是一件比較困難的事情，這就不可避免讓相關人員缺少了奮斗動力。另一方面，對體制內的單位，“下”則更加困難。機關事業單位的工作，被稱為鐵飯碗，這與國企的鐵飯碗更具有實質性，因為待遇相對較高、福利好、工作輕松，稱為近年來大學生就業的重要目標。由于缺乏淘汰機制，基層機關事業單位工作人員對未來的工作穩定性有十分清醒的認識，在不違法、不出現重大失誤的情況下，失業的可能性極小。因此，與難“上”相比，難“下”培養出更多工作人員的惰性和傲氣，不利于此類單位的人才培養和服務意識提升。

（3）薪酬制度缺乏科學性。與現代化企業的薪酬管理制度相比，基層機關事業單位的薪酬激勵制度尚未建立，缺乏對有能者、奉獻者和創新者的激勵。在許多此類單位中，干活數量的多少對薪酬影響微乎其微，待遇僅取決于個人的職稱、職務和工作年限。從另一個角度看，干得多很可能會錯得多，甚至會被懶惰者譏諷“急于表現”，這種不科學的評價機制，讓很多職場年輕員工形成了錯誤意識。

3提高基層人員工作積極性的設想

（1）積極落實“四風”問題監督。2013年6月18日，在北京召開中國共產黨的群眾路線教育實踐活動工作會議。習近平總書記在會議上強調，這次教育實踐活動的主要任務聚焦到作風建設上，集中解決形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風這“四風”問題。要對作風之弊、行為之垢來一次大排查、大檢修、大掃除。這“四風”是違背黨的性質和宗旨的，是當前群眾深惡痛絕、反應最強烈的問題，也是損害黨群干群關系的重要根源。“四風”問題解決好了，黨內其他一些問題解決起來也就有了更好的條件。

近年來，我國的政治、經濟、文化發展都駛上了快車道，基層的民生工程深入人心，取得了令人滿意的成就。在未來的發展中，務必要積極落實“四風”問題的監督，進一步提高基層機關事業單位服務質量，提升群眾的滿意度和幸福感。“四風”問題中，涉及基層機關事業單位工作人員積極性的，主要是形式主義和官僚主義，各單位應該積極開展自查自糾，歡迎社會各界和群眾監督，做到以積極的狀態投入到工作中，這是政策激勵的重要表現。

（2）樹立風險精神，強化服務意識。基層機關事業單位的重要職責是服務群眾，努力做好各類政策解讀、政策服務和排憂解難工作。服務的本質是奉獻，沒有奉獻精神和吃苦耐勞的作風，服務工作就沒有足夠的積極性，服務質量也無法得到提高。在日常工作中，基層機關事業單位工作人員要耐得住寂寞、沉得住氣，把心思放在為人民服務上，利用好每一分鐘的上班時間，正確處理名與利、得與失、個人利益與集體利益的關系，在一線崗位上講奉獻、做奉獻、信仰奉獻。基層工作煩瑣，要求工作態度積極、工作方式細致，要有較強的責任感和奉獻精神，才能做到管理到位、服務到位，真實反映和達成基層群眾的需求。

（3）遴選機制拓寬上升渠道。針對基層機關事業單位上升渠道狹窄的問題，可以通過增強遴選機制來嘗試解決，作為員工激勵的重要手段，職務提升永遠排在前列。市級及區級的機關事業單位招聘工作人員，可優先采用遴選模式，從基層以考試的方式選調，而并非如現在主要采取直接招聘方式。遴選與直接招聘相結合，可以適當增加遴選名額，減少市級、區級的直接招聘名額，一方面可以為基層機關事業單位人員提供上升渠道和機會；另一方面增加基層招聘數量，也讓更多體制內人員獲得基層工作的歷練。

（4）一定范圍內引入科學績效考核。對傳統的績效考核制度進行改革，必然會觸及部分人的利益，但這是提高基層機關事業單位效率的必經之路，在當前體制下，可在部分領域或試點單位率先開展。科學的績效考核制度，是如今人力資源管理中員工激勵的核心手段，要兼顧各方面人的合法、應得利益，也要有魄力，勇于破除不合理的規定，維護大多數人的權益，提升單位的整體工作效率。科學的績效考核要堅持公平、公正和公開，避免暗箱操作，深入探索上市公司、大型國企的人力資源制度，積極征求基層一線工作人員的意見和建議，通過使用鼓勵上進、創新和資歷相結合的綜合評價體系，讓不同年齡段、職位、職稱和貢獻水平的人，都能找準自己的位置，獲得合理的薪酬待遇，以此來鼓勵基層人員積極工作，提高為群眾服務的能力和效率。

參考文獻：

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[2]劉巖人力資源管理工作中激勵機制的優化策略探析[J].中國市場，2015（22）.