完善中小企業績效考核的思考

靳文海

摘 要：績效考核是人力資源管理的重要組成部分之一，其對于企業實現其發展戰略目標，提高管理水平等有著至關重要的作用。中小企業由于市場環境、企業規模以及資金狀況等多方面因素的限制，其在績效考核管理方面尚且存在很多不足的地方。首先，本文對于中小企業實施績效考核的意義進行了闡述；其次，對于當前中小企業績效考核從績效考核體系、員工對績效考核的認識度以及績效考核的公開程度等方面進行了詳細的分析；最后，針對上述所存在的問題，提出了相應的有效策略，期望能夠幫助中小企業完善其績效考核管理提供相關的參考意見。

關鍵詞：中小企業 績效考核 完善

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）03（c）-181-02

在當前經濟全球化發展的時代背景下，人力資源已經成為全球經濟和社會發展的重要戰略資源。其中，績效管理是人力資源管理的重要組成部分之一，其作用不僅僅只是進行簡單的考核與管理，其最主要的作用是幫助企業更好地實現其戰略目標。但是，大部分中小企業在實施績效管理的過程中，由于其自身環境、經濟以及人力等多方面因素的限制，存在著很多不夠規范和不夠完善的地方，凸顯出了很多急需改進的問題，使得中小企業的績效管理未能達到其原本的目的。因此，根據中小企業的實際情況制定出科學合理的績效管理制度是非常有必要的。

1 中小企業實施績效考核的意義

在中小企業的經營管理中，績效考核是非常關鍵的組成部分。科學合理的績效考核能夠全面提升企業的內部管理水平，能夠為企業的正常運轉提供一定的保障。中小企業實施績效考核的意義具體體現在以下幾方面：

第一，績效考核是人力計劃制定的根本依據。員工的業績等相關信息是企業制定人力資源管理的信息來源之一。同時，企業通過實施績效考核的方式可以及時發現人力資源管理過程中所存在的問題，從而使得人力資源的規劃更具有針對性。

第二，績效考核是員工調動調整的最有力依據。企業通過實施績效考核，可以對企業員工的能力水平、專業技能等關鍵指標有最為客觀的評價。通過實施嚴格而又全面的績效考核，對于員工的綜合素質有公平、公正以及客觀的評價，從而為員工崗位變動、人事調配等提供最有力的依據。

第三，績效考核是開展員工培訓的重要前提。在人力資源管理的投入中，開展員工培訓是最為有效的一種方式，也是企業實現長遠發展戰略的重要手段。通過績效考核可以發現員工能力不足之處，從而讓員工培訓更加具有針對性。

第四，績效考核有利于形成高效的工作氛圍，有利于員工的職業發展。通過實施有效的績效考核，并且加強與員工的溝通交流，可以全面的促進員工之間情感的融合，從而促進高效工作氛圍的形成。融洽的工作氛圍有利于提升員工的團隊協作精神，從而可以顯著提升企業的凝聚力。

2 中小企業績效考核中存在的問題

2.1 績效考核體系缺乏完善性

大部分中小企業普遍存在著經營規模較小、運營資金投入不足、管理水平有限以及所處競爭市場復雜等多方面的問題。這些各方面的問題對于企業績效考核體系的科學性、合理性以及完整性等帶來了最為直接的影響，導致了大部分中小企業所建立的績效考核體系不夠完善。首先，部分中小企業的經營者或者管理層還尚未認識到績效考核的重要性，認為績效考核對于企業的發展來說可有可無。其次，雖然部門企業已經認識到了績效考核的重要性，并且也引入了先進的、科學的績效考核體系，但是由于中小企業缺乏豐富的人力資源管理經驗，導致了績效考核未能夠充分的發揮其作用。最后，企業的大部分員工普遍認為績效考核是人力資源部門的工作職責，認為這些與自身無關，導致他們無法積極的參與到績效考核中來，這也是導致企業無法建立科學合理以及系統的績效考核體系的主要原因所在。

2.2 中小企業員工對績效考核缺乏正確的認識

大部分中小企業的員工對于績效考核沒有統一和準確的認識，大多數員工也并沒有將自身的職業規劃以及職業發展等與企業的戰略目標密切的聯系在一起，往往只是片面的認為工資薪酬等是其在企業工作的首要目的。因此，普通員工對于企業考核的目的以及考核的作用等處于模糊認識的階段。更有甚者，他們認為績效考核是對自身的約束從而產生一定的厭煩情緒。所以，當中小企業要對員工進行考核時，他們一般都采取自我保護的策略進行對待；在員工互評時則抱著一團和氣的態度；對那些管理嚴格、嚴格遵循規章制度的管理者進行評價時則采取壓分評價的態度。總之，中小企業員工無法正確看待績效考核是讓績效考核管理流于表面形式，無法讓績效有效融于管理中是重要的原因之一。

2.3 中小企業績效考核缺乏一定的公正性與公開性

每年年終，大部分中小企業都會對員工進行績效考核，并且建立了相應的績效考核檔案以記錄員工的考核情況。但是，由于績效考核缺乏一定的公正性以及公開性，往往就會讓績效考核流于表面形式，缺乏明確的操作流程。同時，由于中小企業績效考核體系缺乏完整性，考核指標的選取也會存在著較大的主觀性。企業管理者在選擇考核指標時會側重于自身的個人偏好進行考評，員工卻很少有機會參與到考核指標的選取過程中來。這種情形下，由于企業管理層單方向的制定績效考核體系以及考核指標，從而讓其缺少了必要的監督以及政策的透明度。

3 完善中小企業績效考核的有效對策

3.1 制定完善的績效考核體系

中小企業要充分發揮自身的主觀能動性，將制定完善的績效考核體系作為企業的重要任務之一。首先，企業應該充分考慮自身的實際情況以及企業的基礎工作，制定適合企業經營發展的工作說明書以及工作描述，并且將這兩項作為績效考核的重要指標。其次，績效考核和企業的發展戰略目標是有著非常密切的聯系，這也不僅僅只是人力資源部門的工作職責，企業管理層或者人力資源管理部門應該采取積極有效的措施，將績效考核職責層層落實到各個部門，調動普通員工的積極性，積極參與到績效考核中來。最后，企業還可以聘請外部的管理專家對企業的管理人員以及人力資源部門的員工進行培訓和指導，全方位提升企業的管理水平。

3.2 塑造中小企業健康的績效考核文化，加強企業員工對績效考核的認識

從目前中小企業績效考核的情況來看，企業若要建立有效的績效考核制度，全面提升企業的管理水平，改變員工對于績效考核的偏見是重要的任務之一。一方面企業應該對于績效考核進行正確的宣傳，引導員工對績效考核的正確、統一的認識，消除員工對績效考核抵觸厭煩的心理，塑造健康良好的績效考核文化。首先，員工應該正確認識到績效考核的目的不在于批評員工，其真正目的在于通過有效的管理以促成企業目標的順利完成，提高企業的整體效率，加強管理者與普通員工之間的溝通與交流。其次，績效考核的主旨在于企業管理者對績效計劃實施總體情況的監控，對于發現的問題可以及時的進行解決。另一方面也促進員工及時發現自身工作上的失誤，并且提高自身的專業技能，從而可以全方位提升自身的能力水平。

3.3 充分調動企業員工對績效考核的積極性，提高績效考核制度的公開性以及透明度

為了能夠顯著提高績效考核的公平性與透明度，首要任務是要保證考核目標制定過程中的效率性與信用度。績效考核有著一定的未來導向性，其首要目的不在于了解企業員工過去的工作情況，而在于通過考核讓員工能夠充分認識到其自身的問題，促使其在今后的工作中能夠有更佳的表現。所以，中小企業在績效考核的過程中，應該制定規范的操作流程以及科學合理的規章制度，并且保持績效考核的公平性、公正性以及公開性。同時，企業應該將考核結果及時的反饋給企業員工，將其作為今后提高員工工作能力以及工作業績的重要依據。將績效考核結果與工資薪酬、福利報酬等緊密的聯系在一起，提高員工對此的認識度，充分調動員工的積極性，讓員工參與到績效考核的整個過程中。

4 結語

綜上所述，中小企業的績效考核是一個動態管理的過程。中小企業只有充分認識到企業的特點以及經營情況等，加大對績效考核的重視程度，加強各部門、管理層與普通員工之間的溝通與交流，只有這樣，企業才能夠建立一個科學、合理以及規范的績效考核體系，全方位地提高企業的管理水平。

參考文獻

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