當前事業(yè)單位績效考評工作存在的問題及解決措施

摘 要：現(xiàn)如今，我國事業(yè)單位是政府為大眾提供公共服務的基本平臺，我們需要對其加強管理，提高績效，從而得到政府和社會的認可。針對目前事業(yè)單位績效評價中存在的問題（如考核指標的設定不合理、信息缺乏、鼓勵機制不完善等），提出了相應的對策，以提高我國事業(yè)單位的績效評價水準，進而改善內(nèi)部管理模式，推動事業(yè)單位長遠發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；效績考評；問題；措施意見；

績效考核是建立在對員工的思想道德、工作績效和工作能力等多方面績效進行綜合評價的基礎上的一種方法。它在人事管理中起著顯著功效。經(jīng)過實施績效考核，事業(yè)單位能對內(nèi)加強監(jiān)管，建立激勵機制，能在一定程度上提高員工工作積極性，創(chuàng)建高素質(zhì)、高效率的優(yōu)秀隊伍，實現(xiàn)事業(yè)單位制定的管理目標。

一、當前事業(yè)單位績效考評工作中出現(xiàn)的問題

（一）績效考核指標與實際工作相去甚遠

績效考核指標，指績效考核的重心重點。近十年來，我國人事部普遍按照一九九六年發(fā)布的人事代理人員考核規(guī)定來實施，考核標準既不細致也不全面，缺乏定量和細化的處理，難以通過績效考核來保證與單位行為的一致性；另一方面，廣泛的評價指標使評價過程中的評價更加隨意，“印象分和平均分”現(xiàn)象已不占少數(shù)，使評價工作逐漸成為一種形式。

（二）職工對考核工作沒有較高認同度

績效考核體系這一概念的產(chǎn)生是與現(xiàn)代企業(yè)管理理念分不開的，對于習慣固定工資的雇員來說，他們只是把考績作為一種“扣減”，而不是把它作為加強和改進工作的一種手段。年輕員工的看法是，廣泛的績效評估模型并不能反映他們真實的工作能力。再者，所有事業(yè)單位都是由政府受理負責給予撥款支持的，它們的壓力很小，中層管理人員好面子，論感情，他們不想得罪下屬，所以并不認可業(yè)績管理在促進部門工作方面的積極作用。

（三）效績考核應用范圍較小

眾多事業(yè)單位在實際工作中并沒有對績效評價的結(jié)果和反饋產(chǎn)生重視，評價結(jié)果使用范圍不大，沒有給予一定的精神或物質(zhì)獎勵，或沒有給予獎勵金、晉升等，無法體現(xiàn)員工工作能力和價值。結(jié)果，大多數(shù)職工群體有著業(yè)績好壞都無所謂的思想，這樣無法提升他們的工作能力，而工人處依然沒能得到他們的獎勵。

二、解決事業(yè)單位績效考核工作存在問題的措施意見

（一）完善問責機制

改善上下級責任的分配情況，加強信息的公開公示，調(diào)動公眾的參與度，潛在的提升固定資產(chǎn)管理在人員心中的地位。考評制度也尤為重要，不僅反映領導政績，也可以反映整個機制的運作狀況，可以根據(jù)其進行及時調(diào)整從而適應現(xiàn)代社會生態(tài)的發(fā)展。針對責權(quán)不統(tǒng)一情況，領導干部層有能力也有義務履行他們的職責。整個過程，從策劃方案，到指導施行再到收集數(shù)據(jù)進行總結(jié)都需要他們的領導。如果不與時俱進，改掉舊的思維，跳脫出傳統(tǒng)的工作模式，面對紛繁復雜浩如煙海的數(shù)據(jù)信息，必然會做出選擇小的而舍棄大的的行為。還要完善的內(nèi)部控制制度，可以有效杜絕企業(yè)內(nèi)部的不良現(xiàn)象，提高會計信息的質(zhì)量，大大降低會計信息失真的現(xiàn)象。在進行內(nèi)部控制制度設置時，避免領導層的決策風險，加強單位的內(nèi)部整體構(gòu)建，可以實行領導責任制度：細節(jié)劃分和徹底明確領導職責、實行量化考核制度。

（二）采取全面的考核操作辦法

在考核方法上，擴大考核范圍，從多層次、全方位的角度進行績效考核，如上級考核、同級間評價以及自我評估；深入了解實際情況，運用各種評價方法，如排名法、比較法等，進一步加強對各環(huán)節(jié)工作的具體考核。必須確立問責制、明確責任和工作范圍，在一定程度上增強責任感和緊迫感。高頻次的對管理人員進行相關法律法規(guī)的培訓，進一步提高責任感和資產(chǎn)管理能力。要想加強單位人員的責任意識，必須加強公共宣傳教育，普及資產(chǎn)管理教育的重要性，提高資產(chǎn)使用部門和人員的使用率，增強責任意識。明確要求所有用戶負責自己使用的資產(chǎn)，部門也應明確具體的管理目標。

（三）提高職工對于績效評估工作的認同感

一般來講，員工都會認為績效考核給他們帶來了很大壓力。所以，要提高員工對績效考核的認識，必須以個人利益為中心。對于那些受過高等教育的年輕職工來說，鼓勵他們超越自己制定的目標，通過績效分配來實現(xiàn)成就感，并從工作責任、工作收入和價值匹配等方面了解工作的真正意義。對于工齡很長的工人來說，應更加注意健康因素，如工作環(huán)境和收入。績效考評體系的設計理念，是確保工人在日常工作完成后能擁有較為穩(wěn)定的績效工資收益。我們應該讓中層管理者認為績效管理是他們工作中的一個效率工具。他能由績效管理向下屬交付目標，并讓下屬知曉領導對他們的殷切期望，再通過團隊努力實現(xiàn)他們的管理目標。再者，采取措施充分發(fā)揮績效考核和權(quán)力分配的作用，充分調(diào)動管理的能動作用，進一步轉(zhuǎn)變員工對績效管理的負面看法。

（四）不斷完善績效考核的激勵機制

若是只進行評估，而評估人員不知道評估結(jié)果，那么評估就會失去其原有的意義。員工可分為核心類、骨干類、問題類和古板類（按考核評價）。同時，他們也應該將員工和報酬，崗位聘任和晉升相聯(lián)系，業(yè)績獎金要及時發(fā)放，目的是讓他們努力工作、克服懶惰，讓員工間能創(chuàng)造出更好的環(huán)境。

三、結(jié)束語

科學的績效考核是具有重要意義的，要想推動工作的規(guī)范化、合理化，提升工作質(zhì)量，就應該聯(lián)系實際，運用合理的績效考核方法與對應的績效考核指標，促進單位的績效考核向愈加公平、合理的方向發(fā)展，提高工作效率，提升工作質(zhì)量。除此以外，一套完整優(yōu)秀的績效管理方法也利于加強事業(yè)單位的管理，加快事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

參考文獻：

[1]張瑛.事業(yè)單位績效考核存在的問題及應對策略——以Z事業(yè)單位為例[J].就業(yè)與保障. 2017，（09）.

[2]靳小玉.事業(yè)單位績效工資管理中存在的問題及對策[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計. 2017，（06）.

作者簡介：

江華波，天門市公路管理局。