企業內部人力資源管理現狀分析及其改善舉措

韋美寧

【摘 要】人具備主觀能動性，是企業發展中的第一生產力要素，是企業內部人力資源管理和企業經營發展過程中的關鍵要素。當今，企業愈發重視人力資源管理工作。文章就當前企業內部人力資源管理現狀進行了分析，并提出相應的改善舉措，為加強企業內部人力資源管理提供借鑒。

【關鍵詞】企業；人力資源管理；現狀分析；改善舉措

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）06-0217-02

1 企業內部人力資源管理概述

人是企業中的第一生產力要素，是企業內在的建設性潛力要素，人能夠自主發揮其主觀能動性及自身勞動潛力，人是企業生存與發展中重要且特殊的資源，是企業管理中的關鍵核心因素。人力資源管理能夠有效調動企業員工的工作積極性，為企業擴充人力資本和培養更加優秀的人才，促成企業更好地完成工作目標。科學合理的人力資源管理能夠有效促進企業實現可持續發展，通過對企業內部人力資源管理進行不斷完善和提升，能夠提高企業的核心競爭力，為企業健康、穩定發展奠定堅實基礎和提供人才保障。在當今的現代化企業管理中，已將管理模式轉變成為以人為中心的人力資源管理，企業越來越重視在人力資源管理方面的投入與開發，但在當前的企業內部人力資源管理工作中，仍存在一些亟待解決的問題，需要進一步完善，以推進實現提升企業核心競爭力及實現企業可持續發展的長遠目標。

2 企業內部人力資源管理現狀

2.1 企業招聘選拔工作不規范

一是缺乏科學合理的招聘規劃。部分企業由于僅著眼于當前工作與利益，忽略了企業長期發展問題，未對人才招聘選拔工作制訂系統性的計劃，只有當企業人員不足時才緊急啟動招聘工作。由于招聘工作需要一定的時間，部分企業在人員不足的情況下只得臨時雇用兼職人員，或是延期開展生產經營活動，使企業錯失了發展機遇，耽誤了戰略發展。部分企業由于未制訂長期的人才招聘規劃，導致對工作崗位、所需人才沒有進行明確分析，造成企業所招聘員工不能勝任本職工作的問題。二是招聘選拔過程有待規范。例如，在招聘過程中的面試問題標準不一、招聘人員配置隨意等。此外，部分企業的招聘人員專業化程度較低，對于空缺崗位的工作職責、工作內容等缺乏深刻認識和充分分析，導致在招聘過程中無的放矢，且缺乏規范的、嚴謹的招聘選拔標準，造成了所招之人不能為企業所用，以及造成應試者對企業規范性、企業人員素質能力產生質疑等問題，在一定程度上損壞了企業形象。三是未對應聘者進行全方位的分析與評判。企業所需招聘的人員要與空缺崗位能夠高度融合，同時要求應聘者能夠認同企業文化、適應并融入企業的工作環境之中。招聘工作崗位不清晰、招聘過程較為盲目是當今企業招聘選拔過程中較為普遍的問題。例如，在招聘選拔的過程中，企業招聘者通常會重點關注應聘者的學歷水平、畢業院校、專業知識、工作經驗等，而企業招聘者較少關注應聘者的價值觀是否與企業文化相匹配，應聘者的性格是否與崗位要求相符合，如性格外向的應聘者適合業務拓展等與客戶進行接洽溝通的工作，而性格內向者則不適合該工作職位。

2.2 企業內部薪酬管理機制不健全

在部分企業中，在企業員工的工資薪酬處于穩定水平的同時，伴隨存在著薪酬漲幅幅度較小，甚至是在某一段時期內工資基本沒有變化的現狀問題。員工工作的主要目的是通過個人努力及勞動付出獲取同等價值的報酬。近年來，社會物價上漲、房價上升，而企業員工的工資水平卻沒有隨之上漲，無法滿足員工的個人生活需要，進而導致員工被迫離開工作崗位，另尋他處而謀求更好發展。員工的離職導致了企業人才流失的問題，削弱了企業的核心競爭力。此外，企業績效薪酬分配較為平均，在績效考核及績效薪酬分配中僅參考工作年限、工作崗位等因素，對于工作量大小、工作難易程度、工作完成效果等方面因素并未進行統籌考慮，過于平均化的績效薪酬發放機制不能體現員工之間的工作情況及工作效果差異，工作完成得好與壞并不能影響員工的績效薪酬水平，造成了企業內部工作氛圍懶散的問題，同時在一定程度上嚴重打壓了工作繁重、辛勤付出的員工的工作積極性，造成了員工離職、企業人才流失等問題。

2.3 企業內部培訓機制不完善

在大學高校中均設立著各類專業，為不同行業、不同企業、不同崗位輸入各類人才，學校中的學習通常是側重于理論知識方面的學習，而在企業中的工作崗位則是需要具備較高的實操性，畢業進入社會工作崗位的高校大學生需要在入職后參加企業內部培訓，從而滿足工作崗位需要。此外，隨著企業的不斷發展與壯大，企業內部技術及管理隨之產生變化，對于員工的專業技能及工作能力需要通過培訓得到進一步提升。當前，部分企業內部培訓沒有邀請專業講師進行培訓授課，而是由企業內部領導或是各工作專業線條骨干員工擔任培訓講師，造成了企業培訓不專業、培訓授課效果欠佳的問題，影響了企業對于人才的培養工作。

3 企業內部人力資源管理的改善舉措

3.1 完善企業招聘選拔工作

一是根據企業人員供給與需求的分析預測結果，制訂科學合理的人力資源規劃和合理的人員招聘計劃。人力資源規劃應明確企業的長期發展目標是什么、當前的短期工作目標是什么，結合企業的短期及長期目標分別制訂短期及長期的人力資源儲備計劃。二是要做好崗位分析工作。企業要明確各工作崗位需要何種素質、何種技能的人才，并明確各工作崗位適合何種性格特征的人才。清晰的人力資源儲備計劃、明確的人才招聘選拔標準能夠使企業精準定位所需人才，使合適的人從事合適的工作，從而達到最佳工作效果。三是要打造專業化招聘隊伍。招聘隊伍結構需要進行合理搭配，既要包含人力資源部人員，也要包括空缺崗位所屬的部門人員，確保招聘人員在人力資源及專業領域均具備較高專業性，能夠在招聘過程中公正客觀地評判應聘者，為企業引入業務素質及個人素質雙優的高質量人才。

3.2 完善企業內部薪酬管理機制

在完善企業內部薪酬管理機制方面，一是要適度增加工資彈性。增大工資水平差異度，將員工的工作量及工作完成效果與工資直接關聯掛鉤，打破“工作好壞一個樣”的平均化機制。鼓勵員工積極進取，努力取得良好的工作成效。對于積極工作、對工作任務完成較好的員工應在績效薪酬發放中給予更多的傾斜，對于消極怠工、對工作任務完成較差的員工應適當扣除部分績效薪酬以示懲罰。二是要打造公平公正的薪酬體系。在制定工資機制方面，應將員工工作量大小、工作難易程度、工作完成效果等方面因素作為發放工資的主要參考依據，員工工作年限、工作崗位等因素為次要依據，確保員工工資水平與其勞動付出成正比，確保企業工資薪酬機制的公平公正性，同時有助于在企業內部形成“多勞多得、少勞少得”的良好工作風氣，鼓勵員工努力工作，摒棄作風懶散的不良工作習慣。

3.3 完善企業內部培訓機制

企業發展中的實際案例顯示，企業得到發展在極大程度上是依靠于人力資本，為使人力資本能夠不斷增值，最有效的途徑則是開展培訓。一是要制訂科學合理的培訓計劃。根據時間分類，企業可以制訂月度、季度、年度培訓計劃，并根據計劃有序開展培訓工作。在制訂培訓計劃時要結合企業實際情況，如企業資源條件及員工能力素質，在綜合考慮各方面因素后制定合理的培訓目標、培訓內容、培訓方式等。二是要建立科學合理的培訓體系。即在企業內部建立與企業發展、人力資源管理相匹配的培訓管理、培訓課程及培訓實施體系。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求最高層級是自我發展與實現，接受培訓則是對于自我發展這一需求的滿足。培訓能夠將實現員工個人發展、企業戰略發展進行有機結合，提升員工素質素養與企業經營戰略的匹配度。有效的企業培訓體系是培訓管理工作中的關鍵核心要素，行之有效的企業培訓體系要以企業發展戰略為核心導向，要聚焦于企業核心需求，同時要充分考慮員工實現自我發展的需要。三是要開展專業化的培訓活動。企業培訓活動內容在很大程度上決定培訓活動效果及參訓人員的學習成效，企業應結合企業自身發展需求及員工發展需要進行多層次、多方面的專業化培訓，提高員工在專業技術及文化水平等方面的個人素質。例如，企業可以邀請行業中的專業講師為員工進行專業培訓，較企業內部人員而言，專業講師在專業能力、授課技能等方面具有較高的水平，能夠使培訓活動取得更好的效果，為企業培養更加優秀的人才，為實現員工個人發展提供更好的平臺。

4 結語

加強企業內部人力資源管理，是企業發展的內在要求。只有通過進一步完善企業招聘選拔工作、薪酬管理機制及培訓機制，才能夠有效促進企業引入、培養更多優秀人才，才能充分激發企業人員的工作積極性，為企業提供優質的人才保障，助力企業更好更快發展。

參 考 文 獻

[1]趙茜茜.中小企業人力資源現狀及對策[J].商場現代化，2015（19）：132.

[2]周海芳.企業人力資源現狀和戰略研究[J].科學導報，2014（7）：144.

[3]王雙苗.我國企業人力資源管理現狀及發展趨勢分析[J].生產力研究，2012（2）：23-24.

[責任編輯：高海明]