基于一體化理念的企業(yè)員工培訓創(chuàng)新

馬文

摘 要：針對當前電網(wǎng)企業(yè)員工整體素質(zhì)水平較低這一現(xiàn)象，本文將對基于一體化理念的電網(wǎng)企業(yè)員工進行培訓與工作創(chuàng)新。在研究工作開展之前，筆者首先從一體化理念的定義入手，對一體化理念的基本定義進行分析，以此作為本研究的理論基礎(chǔ)；其次，在對當前電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題進行分析，圍繞培訓工作質(zhì)量管理體系、獎勵機制以及培訓課程三個因素，分析并提出電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題；最后，針對電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的各項問題，筆者以一體化理念為理論基礎(chǔ)，提出電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作創(chuàng)新策略，以此對電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作現(xiàn)狀進行優(yōu)化與創(chuàng)新，提高單位企業(yè)員工整體素質(zhì)水平，促進電網(wǎng)企業(yè)很好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：一體化理念 電網(wǎng)企業(yè)員工培訓 創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）11（b）-185-02

隨著我國智能電網(wǎng)工程的深入推薦，電網(wǎng)企業(yè)的生產(chǎn)與管理都發(fā)生了翻天覆地的變化。由此是在人力資源管理方面，智能電網(wǎng)時代的到來，給電網(wǎng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)提出了更高的要求，既要求該電網(wǎng)企業(yè)人才擁有專業(yè)技能，還需具備一定的創(chuàng)新思維。在此背景下，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作就顯得十分重要，培訓工作的有效性將決定著電網(wǎng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)水平。由此可見，為了促進我國電網(wǎng)企業(yè)更好的發(fā)展，對電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作的研究是非常必要的。然而，據(jù)筆者調(diào)查了解，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作還存在許多問題，嚴重影響著電網(wǎng)企業(yè)員工培訓質(zhì)量。比如，缺乏科學的質(zhì)量管理體系、獎勵約束機制等，嚴重影響著電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作質(zhì)量，使電網(wǎng)企業(yè)員工整體素質(zhì)水平不符合智能電網(wǎng)建設(shè)的要求。基于此，本文將對基于一體化理念的電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作創(chuàng)新進行研究，在一體化理念基礎(chǔ)上，探討電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題及對策，以此期望提高電網(wǎng)企業(yè)員工培訓水平。

1 一體化理念的定義

一體化是指將原本兩個或多個獨立的實體，采用某種方式將其融合在同一體系之下，使其互相之間得以包容與合作。一體化理念不僅停留在企業(yè)或某項事物發(fā)展這一層次，更涉及國家或是整個社會之間經(jīng)濟、政治、法律、文化的交流與融合，已徹底滲透至一個國家的發(fā)展戰(zhàn)略中。最初，一體化理念在出現(xiàn)之后，一直都被用作制定國家戰(zhàn)略發(fā)展的基本理論，并以此作為提高國家政治地位、促進國家經(jīng)濟發(fā)展的基本理論。值的注意的是，一體化理論不僅只是一個具備主體資格的單一實體，而是深入至國家間復(fù)雜政治或是經(jīng)濟關(guān)系的發(fā)展理論。至今，該理論已成為企業(yè)發(fā)展的必需品，與企業(yè)眾多重要決策之間有著密切的聯(lián)系。從企業(yè)發(fā)展的角度來看，一體化理論是指將原本分散的若干企業(yè)，通過相應(yīng)的臍帶進行連接，以此形成統(tǒng)一的經(jīng)濟組織，以相互合作、相互扶持的關(guān)系繼續(xù)發(fā)展。

2 電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題

筆者在參考眾多優(yōu)秀學者在此方面的研究結(jié)果并結(jié)合對某電網(wǎng)企業(yè)實地調(diào)查之后，將電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題歸納為以下幾點。

2.1 缺乏科學的培訓組織質(zhì)量管理體系

在任何一項培訓工作開展過程中，一個科學且合理的培訓組織質(zhì)量管理體系是確保培訓工作得以有效開展的基礎(chǔ)。然而，就目前情況來看，大部分電網(wǎng)企業(yè)在員工培訓工作方面，還缺乏一套科學的培訓組織治理管理系統(tǒng)。從電網(wǎng)企業(yè)員工培訓管理人員整體素質(zhì)水平來看，不管是培訓管理人員年齡結(jié)構(gòu)、管理能力等均不夠合理，尤其是大部分電網(wǎng)企業(yè)在員工培訓方面，選取的培訓管理人員大多為兼職培訓人員，甚少采取專人專崗的方式對企業(yè)員工進行培訓。這些兼職培養(yǎng)人員大多未接受過專業(yè)的培訓教育，相較于專業(yè)人士而言，培訓及管理能力都相對較低。同時，為數(shù)不多的專職培訓管理人員也存在專業(yè)能力缺乏等問題，基本都未達到電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作管理的要求。除此之外，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作進行過程太過粗糙，并未精益化的對培訓管理進行計劃，更談不上培訓前調(diào)研等眾多準備工作。如此一來，使電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作缺乏專業(yè)性體系，培訓工作失去原有意義與價值。

2.2 缺乏有效的激勵約束機制

當前，在電網(wǎng)企業(yè)員工獎勵約束機制方面，已具備授予稱號、發(fā)放獎金、升職加薪等激勵約束機制。這些激勵約束機制雖然能夠為電網(wǎng)企業(yè)員工起到一定的保障與促進作用，但該機制在運行過程中仍然暴露出不少的問題，并不利于促進電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作的順利開展。具體問題為以下幾點：第一，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓獎勵約束機制缺乏系統(tǒng)性，僅僅是將培訓結(jié)果作為制度考核的首要依據(jù)，并不重視員工在整個培訓工作中的整體表現(xiàn)，使得考核結(jié)果缺乏全面性；第二，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓獎勵機制缺乏統(tǒng)一性，對于基層員工與其他層面員工的出發(fā)點、獎勵方式、力度大小等皆存在較大的差距。長此以往，該機制將會在員工心目中失去說服力；第三，該制度的覆蓋面太狹窄，大部分獎勵約束制度主要針對于部分優(yōu)秀及高端人才。對于廣大普通員工而言，獎勵約束機制的存在還不夠明顯。通過該機制，難以將全體員工的力量合為一體，從而電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展缺乏動力。

2.3 缺乏完善的培訓課程體系

在培訓工作開展過程中，一套完善的培訓課程體系可以算的上是培訓工作的靈魂所在，課程體系的合理與否，將影響著最終培訓結(jié)果的質(zhì)量高低。若是培訓課程體系額制定太過粗糙，那么培訓結(jié)果顯然達不到預(yù)期所想。就目前電網(wǎng)企業(yè)員工培訓課程體系看來，該體系的制定太過理論化，大部分的課程內(nèi)容皆為理論性培訓，實踐培訓在其中的占比微乎其微。電網(wǎng)企業(yè)本就是一個對技術(shù)要求極高的工作，這種理論化的培訓課程體系顯然不適宜用作電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作，通過該培訓無法為電網(wǎng)企業(yè)員工帶來任何實質(zhì)性的進步。如此一來，整個電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作將流于形式。

3 電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作創(chuàng)新策略

針對以上幾點電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的問題，本文在結(jié)合一體化理論之后，提出了以下幾點電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作創(chuàng)新策略。

3.1 設(shè)計培訓組織質(zhì)量管理體系

對于電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作存在的缺乏科學的培訓組織質(zhì)量管理體系，筆者認為該企業(yè)應(yīng)從以下幾點入手，對科學的培訓組織質(zhì)量管理體系進行設(shè)計。首先，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)以統(tǒng)一化標準為設(shè)計原則，將企業(yè)員工培訓管理工作進行分級劃分，建立起公司、直屬單位、縣公司以及班組四個等級的管理結(jié)構(gòu)，通過層層管理模式對員工培訓工作進行管理；其次，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)將專業(yè)培訓人員為主，兼職培訓人員為輔，重點引入具備培訓資格的專職培訓人員至企業(yè)中，開展相應(yīng)的培訓工作，以此缺乏整個培訓過程的專業(yè)性與有效性；最后，電網(wǎng)企業(yè)在員工培訓工作開展之前，應(yīng)做好相應(yīng)的準備工作，比如市場需求調(diào)研、員工培訓需求調(diào)查等，使整個培訓工作走向精益化。

3.2 完善激勵約束機制

一套完善的獎勵約束機制能夠使培訓工作達到事半功倍的效果。在此方面，筆者認為電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)通過以下幾點對員工培訓獎勵約束機制進行完善，彌補舊機制存在的種種不足。第一，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)以系統(tǒng)性為原則，對員工培訓獎勵約束機制進行制定。在開展培訓結(jié)果考核時，不能僅靠培訓結(jié)果作為考核依據(jù)，而是應(yīng)該將考核貫穿至整個培訓過程，以員工整體培訓表現(xiàn)為依據(jù)對其進行考核；第二，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)站在廣大員工的角度對獎勵約束機制進行反思，根據(jù)實際情況縮減或是取消原有機制在獎勵方面的差距，使該機制具備統(tǒng)一性；第三，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)更多的去為基礎(chǔ)員工進行考慮，為其制定出更多符合該工作階層的獎勵約束機制。如在實際工作中，可以根據(jù)工種的風險程度，構(gòu)建不同的風險激勵機制，以此讓廣大的員工在不同的崗位能夠保持十足的工作動力。由此，通過以上三種激勵方式的構(gòu)建，可極大的調(diào)動整個電網(wǎng)企業(yè)員工培訓的積極性，促使他們結(jié)合自身的工種去學習更加專業(yè)的電力知識。

3.3 設(shè)計培訓課程體系

電網(wǎng)企業(yè)在設(shè)計員工培訓課程體系時，應(yīng)充分考慮電網(wǎng)工作人員的特性，將技術(shù)培訓與實踐教育作為培訓課程的重點，在此基礎(chǔ)上附以相應(yīng)的理論知識，構(gòu)建出科學且有效的電網(wǎng)企業(yè)員工培訓課程體系。在此方面，筆者認為可以結(jié)合國家電網(wǎng)的實際情況，針對當前對專業(yè)型技術(shù)人才的大量需求，可以制定專門的技術(shù)人才培訓課程，就目前電網(wǎng)緊缺型的技術(shù)人才進行培訓，這樣可以充分擴大人才隊伍，也可以大大提高國家電網(wǎng)的人才技能。如在課程的制定中，電網(wǎng)企業(yè)可將特高壓、智能電網(wǎng)等眾多新技術(shù)作為培訓課程系統(tǒng)的主要篇幅，以國家電網(wǎng)培訓大綱、技術(shù)培訓要求等作為參考對象，重點對員工新技術(shù)應(yīng)用能力進行培訓。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)培訓課程中包含的新技術(shù)內(nèi)容，開展相應(yīng)的實踐操作活動，在操作活動中引入一定的獎勵約束機制，提高電網(wǎng)企業(yè)員工對培訓內(nèi)容的映像，使其專業(yè)性能得到真正的提高。

4 結(jié)語

綜上所述，電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作的有效性將決定著電網(wǎng)企業(yè)未來的建設(shè)與發(fā)展。筆者在對電網(wǎng)企業(yè)進行實際調(diào)查后，指出該培訓工作存在的缺乏科學的培訓組織質(zhì)量管理體系、缺乏有效的激勵約束機制以及缺乏完善的培訓課程體系三大問題，并圍繞該問題，以一體化理念為基礎(chǔ)，本著該理念相互協(xié)作、相互促進的核心價值，提出了設(shè)計培訓組織質(zhì)量管理體系、完善激勵約束機制以及設(shè)計培訓課程體系三項策略對該培訓工作進行創(chuàng)新，將組織管理、獎勵約束、課程體系進行合力，促進電網(wǎng)企業(yè)員工培訓工作的有效性。

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