國有企業行政管理人員績效管理現狀及分析

谷亮亮

摘要：行政管理人員是國有企業深化改革的重要力量，也是提升國有企業經濟效益的重要支柱。由于國有企業行政管理工作具有臨時性強、難以量化等特點，因此造成績效管理工作存在較大的問題。本文中筆者基于多年的工作實踐，首先闡述國有企業行政管理人員績效管理的特殊性，然后論述當前行政管理人員績效管理的現狀，最后提出優化行政管理人員績效考核的具體對策。

關鍵詞：國有企業；行政管理；績效考核

當前我國正處于全面深化國有企業改革的關鍵時期，2018年國務院日前印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，提出實施市場化薪酬改革。尤其是2018年8月確定的“雙百行動”名單，有效地推進了國有企業改革的步伐。行政管理人員是國有企業改革的重要力量，優化國有企業行政管理人員績效考核是推動國有企業改革，提升企業經濟效益的重要舉措。

一、國有企業行政管理人員績效管理的特殊性

績效管理顧名思義就是通過系列的管理制度、工具以及方法等對員工的工作活動和工作產出進行的管理，以此實現國有企業的組織目標和員工個人利益。國有企業行政管理工作是國有企業日常經營管理的重要組成部分。基于國企改革方案的實施，國有企業行政管理人員績效管理具有特殊性：一是行政管理工作不同于企業的生產工作，因此行政管理部門屬于服務部門，其不會直接產生經濟利潤，所以國有企業行政管理工作大部分是企業的事務性工作，具有臨時性強、事務繁瑣的特點。這樣一來難以對行政管理人員采取量化的績效考核方法；二是國有企業行政管理人員績效管理具有難度更大、保密性突出的特點。國有企業的行政管理工作除了涉及國有企業日常繁瑣工作之外，由于國有企業資產屬于國有，基于“黨管干部”原則，在行政管理人員績效管理過程中需要將黨建、思想政治、工會等工作納入到其中，大大增加了國有企業行政管理人員績效管理的難度。

二、國有企業行政管理人員績效管理的現狀及存在的問題

以某石油企業為例，該石油企業注冊資本6.85億元，擁有6000余人，經過多年的發展，該企業形成了較為完善的組織架構。其中行政崗位分布在企業的總機關各職能部門，通過對該企業職能部門行政管理人員構成結構分析，本科以上行政人員占據總人數的42%，平均年齡為48歲，行政管理人員年齡偏大。目前該企業行政管理人員績效管理采取是傳統的績效考核方式，每季度按照職級，由上級給下級打分，不同的分數對應不同的級別，以此拿到不同的獎金。

當然我們在看到國企行政人員績效管理成效的同時，也要認識到所存在的問題：

（一）績效管理制度存在缺陷

制定完善的行政管理人員績效管理制度是提升國有企業行政管理人員工作積極性的重要舉措，近些年隨著國企現代化建設的實施，國有企業績效管理制度越來越完善，但是根據調查，58%的行政管理人員認為其存在以下問題：一是國有企業行政管理人員績效管理評價標準不科學。由于行政管理工作具有臨時性強、事務性突出的特點決定行政管理工作難以通過具體的量化工作確定，而目前國有企業對于行政管理人員的績效評價主要采用的是量化指標，例如工作表現等指標，這些指標具有很大的隨意性，其結果必然會制約行政管理人員的積極性；二是績效管理制度缺乏針對性。制度針對性是保證人員落實的關鍵，但是企業制定的各項制度存在同質化問題，忽視對具體崗位的具體分析；三是績效評價結果反饋機制缺乏。部分國有企業忽視對績效評價結果的反饋，導致行政管理人員的績效管理意識不突出。

（二）行政管理人員績效管理缺乏動態控制

根據調查國有企業對于行政管理人員的績效管理往往具有一定的時間性，而忽視對過程的動態監管。例如對于行政管理人員的績效管理往往是根據最后的結果進行評價，而忽視對行政管理人員工作過程的動態控制，結果導致行政管理者依賴于手中的“特權”而獲得較高的個人利益，而基層工作人員則處于不公平的待遇層面。當然國有企業人力資源部門基礎薄弱問題也是造成該問題的重要因素。根據調查56%的國企行政管理人員認為企業忽視對行政管理過程的控制，89%的員工認為企業忽視與行政管理人員的溝通。

（三）企業管理者缺乏對行政管理人員績效管理的正確認識

根據調查，部分國企管理者對行政人員績效管理存在認識上的錯誤，具體表現在：一是國有企業管理者對行政管理人員績效管理工作不重視。隨著國有企業混改實施，企業管理者將工作重點放在企業的市場化經營上，對此企業管理者對于一線員工的績效管理工作越來越重視。而對于行政管理人員則缺乏足夠的重視，認為行政人員的績效管理工作對于企業的利潤不會產生較大的影響；二是對于行政管理人員績效管理缺乏針對性。部分國有企業針對行政管理人員的績效管理缺乏針對性，例如行政管理人員績效管理方案與一般員工的績效管理策略相同，最終導致國有企業行政管理人員的積極性沒有發揮出來。

三、提升國有企業行政管理人員績效管理的對策

（一）完善行政管理人員績效管理制度

針對國有企業行政管理人員績效管理制度所存在的缺陷，國有企業必須要結合自身特點構建完善的行政管理人員績效管理制度：一是構建完善的績效考核與評價制度。針對行政管理人員的崗位特點，企業必須要構建相應的績效管理制度。例如針對基層行政管理人員工作繁瑣的特點，企業必須要制定跨度小的考核周期，而對于中高層行政管理人員則要制定跨度相對比較大的考核周期，以此形成客觀的評價體系；二是強化績效評價結果反饋?？冃Х答伿菍崿F績效管理的最終目的，因此企業必須要建立完善的績效反饋機制，形成暢通的績效反饋渠道。例如國有企業要建立績效考核評價結果反饋表，這樣在績效考核完畢之后，員工可以對結果提出異議。

（二）構建績效管理動態控制體系

國有企業行政管理工作具有臨時性強、對員工應變能力要求高的特點，尤其是在國有企業深化改革的關鍵時期，行政管理人員的工作具有極為復雜的范疇，因此國有企業必須要建立針對行政工作過程的績效管理體系：一方面要加強對行政工作過程的績效管理，將過程作為對行政管理人員客觀評價的重要依據；另一方面要構建多元化的動態控制渠道，將各種因素納入到績效管理體系中。當然最重要的是建立完善的行政管理人員過程評價監督機制，保證動態績效管理結果的公正性與公平性。

（三）提升企業管理者對行政管理人員績效管理的正確認識

基于行政管理人員在國有企業日常管理工作中的重要性，國有企業管理者必須要轉變傳統觀念，樹立正確的行政管理人員績效管理思維：首先管理者必須要高度重視行政管理人員績效管理，將行政管理人員績效管理工作與一線員工績效管理工作等同，甚至要構建專門針對行政管理人員的績效管理機構，從企業戰略角度規劃行政管理人員績效管理體系；其次管理者對于行政管理人員績效管理工作必須要形成具體特點的體系。行政管理工作不同于一般的生產崗位，因此企業管理者在行政管理人員績效管理時也必須要結合行政管理崗位的特點設計行政管理績效管理制度。例如國有企業要針對工會、思政、黨建以及后勤等崗位分布制定相應的績效管理方案；最后企業必須要加強績效管理隊伍建設，提升績效管理隊伍的素質。例如企業要不定期的對行政管理績效管理人員進行在職教育，以此提高他們的綜合素質。

（四）加強國有企業特色文化建設

目前國企的企業文化并不是國企經營的主要關注點，國企文化對國有企業自身和全體員工都有著重要的精神作用，體現著國企的精神和價值觀，更是實施績效管理的堅實基礎。因此，國企要建立具有鮮明自身文化特色的國企文化，破除行政管理人員存在的“中庸”思想，要堅守“實事求是”的工作態度。同時，還要加強各層級之間的文化交流，打破部門內部的“非正式組織”，將績效管理作為提高團隊合作能力的重要手段之一，將和諧的國企文化理念完美融合進績效管理工作過程中，加強學習型組織的建立，弱化國企內部固有的等級制度，以增強組織的凝聚力。

總之，隨著我國供給側結構性改革的實施，發揮行政管理人員工作積極性不僅是優化國有企業經營策略的重要舉措，也是推動國企改革的關鍵，因此國有企業必須要構建完善的行政管理人員績效管理體系，激發行政管理人員的工作積極性。

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