企業(yè)如何培育“世界杯強隊”？

張潤斌

企業(yè)在任用一個人特別是管理者時，最重要的考量就是他為結(jié)果負(fù)責(zé)的責(zé)任意識，在關(guān)鍵時刻，能夠敢于扛事，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊迎難而上取得好的結(jié)果，這樣的人才是優(yōu)秀的管理人才，而那些臨陣逃脫、斤斤計較、推諉責(zé)任的人，不論他能力有多強，都不能夠重用。

今年7月，舉世矚目的俄羅斯世界杯落下帷幕，法國隊時隔二十年再次捧得大力神杯。作為一名觀眾同時是企業(yè)管理者，隨著比賽思緒起伏的同時，不免要從管理的角度審視這場全世界人民的狂歡盛宴。體育競技和商業(yè)競爭歷來就有很多共通點，如果將世界杯球隊之間的角逐比作商場企業(yè)之間的競爭，那么每一支球隊都可以看成一家企業(yè)。球場如戰(zhàn)場，商場亦如戰(zhàn)場，從世界杯可以相當(dāng)程度上讀懂企業(yè)管理之道。

堅持獨特文化基因

世界傳統(tǒng)強隊大多有獨樹一幟的球隊文化，它包含了整支球隊的風(fēng)格、戰(zhàn)術(shù)、配合等，比如個人能力極強的巴西隊、德意志戰(zhàn)車的德國隊、腳法華麗的阿根廷隊等。球隊文化形成之后，一定程度上對球隊的成績產(chǎn)生直接的影響。一支足球隊的凝聚力和對勝利的渴望，對比賽結(jié)果起到的作用，有時比起戰(zhàn)術(shù)和個人能力更為重要。比如本屆世界杯小組賽上的冰島隊，憑借頑強和堅毅的打法、良好的團(tuán)隊配合，逼平了擁有梅西的阿根廷隊，讓維京戰(zhàn)吼響徹俄羅斯，一戰(zhàn)成名。

同樣，每家成功的企業(yè)都有為人所熟知的企業(yè)文化和品牌形象，比如谷歌的創(chuàng)新文化、優(yōu)衣庫的實用主義、華為的狼性文化等。大眾對這些企業(yè)文化的信任和認(rèn)可，對企業(yè)來說是一種強大的市場競爭優(yōu)勢。

獨特的企業(yè)文化究竟是怎么得來的？球隊文化的形成需要相當(dāng)長的時間來塑造，從一代代球員、一次次勝利和失敗的比賽當(dāng)中總結(jié)得出的經(jīng)驗和教訓(xùn)，久而久之就形成了球隊文化。對現(xiàn)代企業(yè)來說，獨特的企業(yè)文化也不是一朝一夕就能產(chǎn)生的。企業(yè)需要找到適合自己的核心價值觀，并貫徹執(zhí)行，將企業(yè)文化的DNA輸入到每一個成員，才能做到化零為整，形成一股合力。

致盛集團(tuán)在建立企業(yè)文化時，目標(biāo)是構(gòu)建一個有凝聚力、能夠激發(fā)全員潛能的企業(yè)文化環(huán)境。經(jīng)過思考，我們認(rèn)為體育運動是一個比較容易讓人敞開心扉的渠道，通過組織員工參加體育項目，打破管理層和員工之間的固有相處模式，讓所有人融為一個整體，從而增強集體榮譽感、團(tuán)隊協(xié)作和狼性意識。通過發(fā)掘企業(yè)當(dāng)中喜歡戶外運動的一群人，由他們組成興趣小組，定期組織活動，先讓一群人凝聚在一起，然后慢慢讓它成為傳統(tǒng)，并吸收更多的人加入其中，最終成為一種文化。每一次戶外活動的組織，都是一次傳遞企業(yè)文化的過程，通過各種各樣的活動，讓每個人都能夠參與其中，都能感覺自己在企業(yè)當(dāng)中的重要性，感受到公司的文化，這種做法比一次次的給員工開會講企業(yè)文化更容易被接受和認(rèn)可。讓每一個個體釋放出自己的潛能，這才能讓公司形成自己獨特的企業(yè)文化。

注重人才梯隊培養(yǎng)

有人說本次世界杯法國隊的勝利，其實是人才梯隊的勝利，我深以為然。法國隊的候補名單都令許多國家隊主教練羨慕不已，這種豐富的人才儲備，得益于法國的“精英青訓(xùn)”體系，許多球員在青少年時期就被選拔進(jìn)入青訓(xùn)隊伍，接受專業(yè)的足球訓(xùn)練，從中再選拔出最為優(yōu)秀的球員，輸送給各個俱樂部。球隊對替補球員的選拔和培養(yǎng)，等同于企業(yè)的人才梯隊建設(shè)。企業(yè)人才梯隊的培養(yǎng)非常重要，歷屆世界杯取得不錯成績的隊伍大多有一個共同特點，就是年輕英才輩出。

一家企業(yè)若想穩(wěn)步發(fā)展、基業(yè)長青，同樣需要建立一支人才階梯隊伍，確保企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。比如阿里巴巴有百年阿里、俠客行、湖畔學(xué)院等針對不同人才設(shè)立的培訓(xùn)機制；京東有管培生制度等，這些企業(yè)對人才梯隊的建設(shè)和培養(yǎng)非常值得學(xué)習(xí)和借鑒。

需要注意的是，在以老帶新的人才培養(yǎng)過程中，要嚴(yán)防“兔子窩”文化形成。如果企業(yè)核心的崗位被沒有戰(zhàn)斗力的“老兔子”占據(jù)，就會形成“兔子窩”文化，一些新進(jìn)員工因為受不了企業(yè)環(huán)境而主動離開，剩下的員工則會改變自己來適應(yīng)環(huán)境，繁殖出更多的“兔子”員工，久而久之就會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的影響，因此企業(yè)管理者要形成以結(jié)果論英雄的人才任用機制。

人人為結(jié)果負(fù)責(zé)

任何競賽都是以結(jié)果論勝負(fù)，不論是大牌球星還是替補新人，成績是決定個人價值的關(guān)鍵。即便是聲名顯赫的主教練，一旦他執(zhí)教期間球隊成績大幅跌落，依然可能被“下課”。一個足球隊有前鋒、中場、后衛(wèi)、守門員以及教練和替補球員，每個位置上的隊員都發(fā)揮好自己的作用才能使球隊贏得比賽的勝利，任何一個環(huán)節(jié)掉鏈子，就會連累整個團(tuán)隊嘗盡失敗的苦果。企業(yè)管理同樣，不論個人能力有多強，每個人都要為結(jié)果負(fù)責(zé)。

為結(jié)果負(fù)責(zé)不是喊口號，有人認(rèn)為做事認(rèn)認(rèn)真真、一絲不茍就是負(fù)責(zé)；有人認(rèn)為加班加點、勤勞肯干就是負(fù)責(zé)……都是缺少對結(jié)果負(fù)責(zé)的認(rèn)識。企業(yè)作為盈利的組織，只有每個人為結(jié)果負(fù)責(zé)才能實現(xiàn)目標(biāo)。在工作中，有些人在報任務(wù)目標(biāo)時雄心壯志，卻不見他完成過一次目標(biāo)，虎頭蛇尾，這種人不是有狼性，而是“狐”假“狼”威罷了。很多人說態(tài)度決定結(jié)果，然而態(tài)度是可以偽裝的，有些人看起來態(tài)度很好，卻拿不出真正的成績。做事的態(tài)度、行為和過程只是達(dá)成結(jié)果的條件，不能用態(tài)度、行為和過程來代替結(jié)果，達(dá)成預(yù)期的目標(biāo)才是對結(jié)果負(fù)責(zé)。

企業(yè)高管更需要有為結(jié)果負(fù)責(zé)的意識。企業(yè)在任用一個人特別是管理者時，最重要的考量就是他為結(jié)果負(fù)責(zé)的責(zé)任意識，在關(guān)鍵時刻，能夠敢于扛事，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊迎難而上取得好的結(jié)果，這樣的人才是優(yōu)秀的管理人才，而那些臨陣逃脫、斤斤計較、推諉責(zé)任的人，不論他能力有多強，都不能夠重用。