企業如何培育“世界杯強隊”？

張潤斌

企業在任用一個人特別是管理者時，最重要的考量就是他為結果負責的責任意識，在關鍵時刻，能夠敢于扛事，能夠帶領團隊迎難而上取得好的結果，這樣的人才是優秀的管理人才，而那些臨陣逃脫、斤斤計較、推諉責任的人，不論他能力有多強，都不能夠重用。

今年7月，舉世矚目的俄羅斯世界杯落下帷幕，法國隊時隔二十年再次捧得大力神杯。作為一名觀眾同時是企業管理者，隨著比賽思緒起伏的同時，不免要從管理的角度審視這場全世界人民的狂歡盛宴。體育競技和商業競爭歷來就有很多共通點，如果將世界杯球隊之間的角逐比作商場企業之間的競爭，那么每一支球隊都可以看成一家企業。球場如戰場，商場亦如戰場，從世界杯可以相當程度上讀懂企業管理之道。

堅持獨特文化基因

世界傳統強隊大多有獨樹一幟的球隊文化，它包含了整支球隊的風格、戰術、配合等，比如個人能力極強的巴西隊、德意志戰車的德國隊、腳法華麗的阿根廷隊等。球隊文化形成之后，一定程度上對球隊的成績產生直接的影響。一支足球隊的凝聚力和對勝利的渴望，對比賽結果起到的作用，有時比起戰術和個人能力更為重要。比如本屆世界杯小組賽上的冰島隊，憑借頑強和堅毅的打法、良好的團隊配合，逼平了擁有梅西的阿根廷隊，讓維京戰吼響徹俄羅斯，一戰成名。

同樣，每家成功的企業都有為人所熟知的企業文化和品牌形象，比如谷歌的創新文化、優衣庫的實用主義、華為的狼性文化等。大眾對這些企業文化的信任和認可，對企業來說是一種強大的市場競爭優勢。

獨特的企業文化究竟是怎么得來的？球隊文化的形成需要相當長的時間來塑造，從一代代球員、一次次勝利和失敗的比賽當中總結得出的經驗和教訓，久而久之就形成了球隊文化。對現代企業來說，獨特的企業文化也不是一朝一夕就能產生的。企業需要找到適合自己的核心價值觀，并貫徹執行，將企業文化的DNA輸入到每一個成員，才能做到化零為整，形成一股合力。

致盛集團在建立企業文化時，目標是構建一個有凝聚力、能夠激發全員潛能的企業文化環境。經過思考，我們認為體育運動是一個比較容易讓人敞開心扉的渠道，通過組織員工參加體育項目，打破管理層和員工之間的固有相處模式，讓所有人融為一個整體，從而增強集體榮譽感、團隊協作和狼性意識。通過發掘企業當中喜歡戶外運動的一群人，由他們組成興趣小組，定期組織活動，先讓一群人凝聚在一起，然后慢慢讓它成為傳統，并吸收更多的人加入其中，最終成為一種文化。每一次戶外活動的組織，都是一次傳遞企業文化的過程，通過各種各樣的活動，讓每個人都能夠參與其中，都能感覺自己在企業當中的重要性，感受到公司的文化，這種做法比一次次的給員工開會講企業文化更容易被接受和認可。讓每一個個體釋放出自己的潛能，這才能讓公司形成自己獨特的企業文化。

注重人才梯隊培養

有人說本次世界杯法國隊的勝利，其實是人才梯隊的勝利，我深以為然。法國隊的候補名單都令許多國家隊主教練羨慕不已，這種豐富的人才儲備，得益于法國的“精英青訓”體系，許多球員在青少年時期就被選拔進入青訓隊伍，接受專業的足球訓練，從中再選拔出最為優秀的球員，輸送給各個俱樂部。球隊對替補球員的選拔和培養，等同于企業的人才梯隊建設。企業人才梯隊的培養非常重要，歷屆世界杯取得不錯成績的隊伍大多有一個共同特點，就是年輕英才輩出。

一家企業若想穩步發展、基業長青，同樣需要建立一支人才階梯隊伍，確保企業內有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位。比如阿里巴巴有百年阿里、俠客行、湖畔學院等針對不同人才設立的培訓機制；京東有管培生制度等，這些企業對人才梯隊的建設和培養非常值得學習和借鑒。

需要注意的是，在以老帶新的人才培養過程中，要嚴防“兔子窩”文化形成。如果企業核心的崗位被沒有戰斗力的“老兔子”占據，就會形成“兔子窩”文化，一些新進員工因為受不了企業環境而主動離開，剩下的員工則會改變自己來適應環境，繁殖出更多的“兔子”員工，久而久之就會對企業產生負面的影響，因此企業管理者要形成以結果論英雄的人才任用機制。

人人為結果負責

任何競賽都是以結果論勝負，不論是大牌球星還是替補新人，成績是決定個人價值的關鍵。即便是聲名顯赫的主教練，一旦他執教期間球隊成績大幅跌落，依然可能被“下課”。一個足球隊有前鋒、中場、后衛、守門員以及教練和替補球員，每個位置上的隊員都發揮好自己的作用才能使球隊贏得比賽的勝利，任何一個環節掉鏈子，就會連累整個團隊嘗盡失敗的苦果。企業管理同樣，不論個人能力有多強，每個人都要為結果負責。

為結果負責不是喊口號，有人認為做事認認真真、一絲不茍就是負責；有人認為加班加點、勤勞肯干就是負責……都是缺少對結果負責的認識。企業作為盈利的組織，只有每個人為結果負責才能實現目標。在工作中，有些人在報任務目標時雄心壯志，卻不見他完成過一次目標，虎頭蛇尾，這種人不是有狼性，而是“狐”假“狼”威罷了。很多人說態度決定結果，然而態度是可以偽裝的，有些人看起來態度很好，卻拿不出真正的成績。做事的態度、行為和過程只是達成結果的條件，不能用態度、行為和過程來代替結果，達成預期的目標才是對結果負責。

企業高管更需要有為結果負責的意識。企業在任用一個人特別是管理者時，最重要的考量就是他為結果負責的責任意識，在關鍵時刻，能夠敢于扛事，能夠帶領團隊迎難而上取得好的結果，這樣的人才是優秀的管理人才，而那些臨陣逃脫、斤斤計較、推諉責任的人，不論他能力有多強，都不能夠重用。