構建健康學習型組織應是全員工程

文／王玉茹

學習型組織，即在組織共同愿景統領下，個人、團隊、組織分別在3個不同的學習層次愿景的引導與激勵下，不斷學習新知識和新技能，在學習基礎上持續創新，實現組織持續發展和個人全面發展的雙重目標。學習型組織的構建運行得當，對于單位和個人會形成“雙贏”的理想局面。

醫學不同于一般學科，是一個關系民生健康的重大科學門類；醫學理論的不斷進步和醫療技術的日益創新，能夠提高國家人口出生水平、保障國民健康、提高全民健康體質。因此，在醫學組織中構建學習型組織尤為重要和迫切。

樹立風向標，打牢文化根基

學習型組織構建需要大量的前期準備工作，具體來講，分為以下幾點：

領導支持是學習型組織的根本保障，一個強大的保障機制是推進一項工作必不可少的助推器，學習型組織構建同樣如此。決策帶頭人的言行一定程度上是單位員工努力的風向標。在學習型組織構建過程中領導集體的共同參與無形之中就是對組織最好的支持。

學習型組織不僅是部分人的事情，而關乎醫院整體發展的全員工程。除了臨床醫護人員外，門診、醫技科室、行政后勤科室的工作人員同樣需要參與。組織構建前期需要廣泛的輿論傳播，使大家更好地了解學習型組織的基本概念以及對組織和個人發展密不可分的關系，只有讓員工置身其中，才能有更高的參與熱情和投入的積極性。

文化基礎是學習型組織構建中重要的一環，確定全員文化分層，才能確定整體的學習目標。醫院員工文化基礎相對較高的話，可以提升組織在學習過程中的獲得感。另外，從校園招聘環節開始，提高新入職員工的準入門檻，通過提高新入職員工文化理論水平，可以提高學習型組織的基準水平。

學習型組織構建與發展目的，是希望通過該組織帶來一定程度的創新，給單位帶來清新的風氣。創新會提振員工士氣、節約人力資源成本、降低固定成本和各種損耗、降低就醫成本。在創新過程中，要以包容心態允許試錯。否則，一味地固守傳統、缺乏創新，將使得學習型組織喪失靈魂。

不能為構建而構建

在經過縝密籌劃和準備后，構建的學習型組織可以在推進過程中通過多種措施具體結合落實于實際工作中。比如，進一步完善人才使用和激勵政策。加快研究建立適應行業特點的人才薪酬制度，合理確定各類人員的薪酬水平，完善醫院急需緊缺專業崗位醫學人才收入分配激勵機制，逐步推行一崗一薪制度。

再比如，加強臨床醫學和傳統文化的繼承學習，完善各學科成長模式等建設性對策，助推醫護醫學理論系統思維方式的形成，加強員工實踐能力再提高。對重點學科、專科的帶頭人重點培養，使他們無形之中形成一個相對的精英階層，讓其學習型組織中勇于擔當、精益求精，形成示范帶動效應。

不過，在學習型組織的實踐過程中，難免會遇到一些問題。比如，缺乏發展目標規劃。對于學習型組織的開展，如果出現為了構建而構建、盲目跟風跟進的心態，或者認為只要設置學習型組織就會自然而然地影響到每個人并發揮作用，組織和個人缺乏目標規劃和可預見的目標分析，就會形成組織成員思想混沌、學習過程缺乏動力、難以發揮個人主觀能動性等問題。因此，在組織活動過程中，科室和個體一定要首先確立短、中、長期相應的發展目標，根據組織和個體目前所處的發展階段，深入分解目標，詳細規劃。

還可能缺乏相應的政策規定。醫療機構在日常工作中，有著各種工作任務和壓力，學習型組織相關活動難免會受到科室抵觸。因此，組織應該制定政策細則，如年度外出進修學習、短期進修學習、特定專業進修學習等，在消耗科室人力資源成本、減少工作量、學習交通食宿培訓費用等問題上，要制定適合于組織特定階段的鼓勵政策。

談到學習型組織構建，往往基礎的想法是把部分員工集中起來，就一個專題進行講解。實際上，學習型組織的學習形式是可以多元化選擇的，既可以普惠性與個性化定制相結合，也可以根據個人的專業發展方向個性定制，以提高單位時間學習效率。科室學習應側重于案例解析，發動團隊成員進行“頭腦風暴”、輪值講師制度、相互糾錯、學科負責人制度等多種參與形式，使每個人的智力能力得到充分發揮。

任何一項組織工作的推行，都需要對員工進行相應的激勵和鞭策，學習型組織的建設也同樣如此。在學習型組織構建之初，就應將激勵全體員工前進、規避員工惰性的制度建設加以完善。組織應定期或不定期地對學習成果和新業務開展情況進行檢驗，實行政治進步、職稱評定、業務標準、學科配置等一體化的激勵體系。

杜絕一陣風，避免低效率

除了應當規避的幾個問題，對于學習型組織的構建，雖然不同醫療機構有著不同的做法，但往往容易出現幾類誤區。

“一陣風”問題。員工從學習型組織構建開始的熱情中，都會有一定的參與激情，但是隨著時間的推移或學習難度的增加、學習成果的不及時顯現以及因為工作和家庭等諸多原因的困擾，往往會屈服于現實的無奈，逐漸松懈，使學習流于形式。該情況累積后，若得不到組織及時的疏導和調整，學習型組織的進展就會陷入“一鼓作氣，再而衰，三而竭”的窘境。

“低效率”問題。組織內學習方式和學習內容的選擇缺乏針對性，將使員工容易產生懈怠和厭煩心理，從而對組織的活動從內心抵觸，雖然囿于制度的束縛而按時參加，但該心態將導致成員學習的低效率或無效率，從而無價值地消耗成員的工作和休息時間。因此，在課程設置和學習過程中，應階段性評估，征集員工意見和建議，使課程設置和學習計劃不斷修正，保證最好的效率。

“易滿足”問題。在經過一段時間較規范的組織活動后，相較于過去松散的組織而言，可能會很明顯地取得一些經驗或成績。這是良好的開端，但組織在階段性目標的制定方面，要及時調整，避免在員工中造成輕易滿足于現狀的心理。