內部控制與經理人薪酬激勵有效性研究

□（西北大學經濟管理學院陜西西安710127）

一、引言

現代企業理論認為，企業是一種不完全契約的聯合體，由于企業管理層的個人利益與股東的利益不一致，加之這種契約的不完備導致了委托代理問題，周其仁（1996）認為，“合約里事先不完備的內容應由激勵機制來調度”，根據最優薪酬契約論，委托代理問題可以通過企業所有者與經營者簽訂薪酬契約來解決，但是由于信息的不對稱，所有者無法掌握與管理層有關的所有信息，進而確定適當的薪酬，因此，將經理人的薪酬與公司的業績聯系起來便成了現在公司的普遍做法。薪酬激勵逐漸成為緩解委托代理理論問題的一項重要制度安排。但是，在實踐中，高層管理者往往能借助手中的權力扭曲薪酬契約，即“管理權力論”，從而導致貨幣薪酬對于企業業績的敏感性下降，使得薪酬激勵機制失效。2015年發布的《中國薪酬發展報告》顯示我國部分企業高管的薪酬增長過快，水平過高；吳育輝、吳世農（2010）的實證研究表明高管在薪酬制定中存在明顯的自利行為，這種行為弱化了薪酬契約的有效性。由此可見，企業仍然需要制定并執行相應的制度來約束公司管理者的自利行為，使薪酬契約發揮其真正的激勵作用，降低企業所有者與經營者之間的代理成本，提高企業的經營效率。

2006年，上交所和深交所分別頒布了《上市公司內部控制指引》；2008年，財政部等五部委聯合頒布了《企業內部控制基本規范》，并將“提高公司經營的效率與效果”作為內部控制的目標之一，因此內部控制不僅有約束高管濫用權力的作用，同時還能推動經營主體提高經營的有效性，即保證管理層與股東利益一致。那么，內部控制作為一種重要的制度安排，是否能達到預期的目標呢？內部控制是否會影響經理人薪酬契約進而緩解企業所有者與經營者之間的委托代理問題？

本文的貢獻主要包括：首先，豐富了薪酬激勵契約的影響因素研究；其次，從不同的角度研究了企業實施內部控制的經濟后果，對內部控制執行的必要性也有了進一步的認識；最后，通過分析不同環境與條件下的內部控制對薪酬激勵有效性的影響，有助于加強企業的內部治理，提高企業經營的效率和效果。

二、理論分析與研究假設的提出

由于美國最大能源公司安然公司的倒閉和世通會計丑聞的暴露，美國出臺了《薩班斯法案》（SOX法案），自此引發了全球對公司內部控制的關注，尤其是在理論界也掀起了一股研究內部控制的熱潮。近幾年來，對于內部控制的研究主要可分為三個方面：內部控制的影響因素研究、內部控制信息披露研究以及企業內部控制質量優劣的經濟后果研究。

在關于企業內部控制質量優劣的經濟后果研究中，主要有以下三種不同研究角度：（1）企業內部控制與會計信息質量的關系。現有研究發現，企業內部控制質量越高，盈余管理活動會受到抑制，財務報告越真實可靠。（2）企業內控質量與籌資成本的關系。Kim等（2009），陳漢文、周中勝（2014）的研究發現，公司的債務成本、股權成本會因為內部控制的缺陷而增加。（3）企業內部控制與公司價值的關系，對于這二者的關系，學者并未達成共識。Rezaee等（2006）的研究證明，在SOX法案實施之后，公司的股價均有所上升，公司的價值得到了提升，肖華、張國清（2013）的研究也支持了這個結論，但是Engel等（2007）的研究則認為實施內部控制會使公司成本大大增加，從而直接減少了公司的價值。由此可見，雖然研究企業實施內部控制經濟后果的文獻較多，但是涉及企業內部控制質量與經營活動效率和效果的研究并不多見。

從財政部、證監會以及證券交易所等頒布的法律法規來看，內部控制的目標之一是提高公司的經營效率與效果，那么就要求企業管理層與股東的目標一致，提高公司業績，因此，從內部控制的目標來看，公司內部控制質量的提高必然與企業制定的薪酬契約有著協同作用。除此之外，我國學者認為薪酬契約會受到管理層權力操縱的影響，從而使薪酬偏離理想的狀態。近年的研究顯示，管理層有動機和能力，使企業不按照業績向高管支付薪酬，即“管理層權力理論”，比如，盧銳（2008）認為我國上市公司管理層權力能夠顯著提升公司高管的薪酬；方軍雄（2008）研究表明高管的薪酬具有粘性，所以，從內部控制的形式來看，它能通過董事會和相關委員會的監督和制衡，有效地約束管理層的權力、規范管理層的行為，從而增強經理人薪酬與公司業績的敏感性。同時，也有學者認為，內部控制的實施約束了經理人的自利行為，從而有助于提升公司的業績，那么理性的經理人必然會要求將其薪酬與公司業績掛鉤，從而實現部分報酬的彌補。基于以上分析，我們提出假設1：

H1：公司的內部控制質量越高，企業經理人薪酬激勵越有效。

一方面，由于國有企業的性質使得企業天然地承擔了一些社會責任，如充分就業、改善社會福利水平、參與公益活動等，加之地方政府也會通過向國有企業施壓來攤派部分社會責任，股東會放松對經理人的業績考核，甚至由于承擔社會責任為企業帶來了正面宣傳效應，導致弱化了經理人薪酬業績的敏感性；另一方面，國有企業的經理人可能考慮自身聲譽或行政上的升遷要多于自身薪酬情況，減少對權力的濫用，導致內部控制對經理人薪酬激勵影響較弱。而在民營企業中，公司更加注重的是成本和收益的平衡，同時，經理人更容易受到解聘的威脅，此時，內部控制較不會弱化經理人薪酬與業績的敏感性。基于此，本文提出假設2：

H2：相比于民營企業，國有企業內部控制對企業經理人薪酬激勵有效性的作用較弱。

為了企業進一步檢驗內部控制在不同的經營結果下對薪酬業績契約的影響，本文擬根據企業凈利潤較上年的上升或是下滑將樣本區分兩組，觀察其結果的異同。如前文所述，如果經理人有權操縱薪酬契約，那么在凈利潤增加時，受自利驅動的經理人應該會更注重運用其影響力提高薪酬業績的敏感性，同時內部控制對薪酬契約的正面影響應當更顯著；而當凈利潤較上一年下滑時，經理人則會盡量逃避責任、逃脫懲罰，其薪酬并不會出現大幅的下降，薪酬與業績的敏感性弱化，此時管理層出于對自身的偏袒和維護，影響甚至干預企業內部控制的實施，降低了內部控制對薪酬業績契約的影響。基于此，提出假設3：

H3：當公司業績較上一年更好時，企業內部控制對企業經理人薪酬激勵有效性的作用表現顯著。

企業內部控制對企業經理人薪酬激勵中的作用，除了取決于以上幾個因素外，可能還取決于企業股東的監督力度，一般認為，在股權集中的情況下，大股東更有動力和能力來監督各部門積極履行自身職責，越有利于企業各項制度的發揮，尤其是企業的內部控制制度。更極端的，當第一大股東持股比例很大時，企業的監督機制可能更有效，經理人操縱薪酬契約的可能性更小，此時企業內部控制對經理人的薪酬激勵更有效。基于此，本文提出假設：

H4a：企業股權越集中，企業內部控制對企業經理人薪酬激勵有效性的作用越強。

但是，股權的集中對企業未必一定是有利的。有研究表明，當企業中出現第一大股權占比過高，即“一股獨大”時，會導致股東之間缺乏有效的制衡，公司治理結構不完善（Johnson等，2000；余明桂等，2007），此時，并不利于企業內部控制的正常發揮；其次，由于上市公司的權力來源于控股股東，當第一大股東為了更多地謀取私利選派“親信”擔任公司的經理人時，可能會出現股東與經理人合謀的情形，在這種情況下，企業的內部控制在高層中形同虛設，因此，對高管的薪酬激勵作用減弱。為此，提出與假設4a對應的假設：

H4b：企業股權越集中，企業內部控制對企業經理人薪酬激勵有效性的作用越弱。

三、變量定義與研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選取2013—2015年滬深兩市A股上市公司作為研究樣本，剔除金融類上市公司，剔除相關數據缺失的公司。本文的財務數據取自CSMAR和Wind數據庫，內部控制指數取自迪博數據庫。為了避免極端值對研究結論的影響，本文對主要變量進行了Winsorize處理，最后得到了6 917個觀測值，運用STATA 14進行數據處理。

（二）變量定義與模型設計

1.內部控制質量的度量（IC）。目前理論界主要用三種方法來衡量企業的內部控制質量。第一，采用企業內部控制自評報告和會計師事務所出具的內部控制審計報告披露信息來衡量；第二，采用廈門大學陳漢文等開發的內部控制指數；第三，采用迪博公司的內部控制指數，該要素是基于內部控制的要素建立起來的。本文認為迪博公司的內部控制指數考慮了企業的戰略、經營、報告以及合規等方面，關注與企業設計和實施內部控制的合理性和有效性，多方位地考慮了企業內部控制質量，因此，本文選擇該指標度量企業的內部控制質量。

2.經理人薪酬的度量（Pay）。本文將金額最高的前三名高管的平均薪酬的自然對數作為經理人薪酬的度量指標。因為在我國，貨幣薪酬是經理人薪酬契約中最重要的部分，而在實踐中，企業對于經理人的考核結果也主要反映在貨幣薪酬上。另外，由于股權激勵在我國的實施范圍有限且股權激勵一般在很長時間內沒有變動，因此不在本文考慮范圍內。除了上述兩種薪酬激勵方式外，在職消費也是一種激勵手段，由于這是一種隱性契約，數據難以獲得，因此本文也不予考慮。

3.企業業績的度量（ROA）。參考以往的文獻，用來衡量公司業績的指標主要有兩類，一類是基于會計業績的指標，如凈資產收益率、總資產收益率、資產獲現率、凈利潤等，另一類是基于市場業績基礎的指標，如股價、股票收益率等。本文認為總資產收益率（ROA）作為衡量每單位資產創造多少凈利潤的指標，反映了企業資產綜合利用效果，在實踐中被廣泛應用，是公司經營業績的綜合體現。

4.其他控制變量。本文引入公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、獨立董事比例（Indir）、兩職合一（Pt）作為控制變量，同時控制年度和行業。

其中，企業規模（Size）是企業總資產的自然對數；資產負債率（Lev）是企業負債與資產的比值；第一大股東持股比例（Top）是第一大股東的持股數量占在外發行股數的比例；獨立董事比例 （Indir）是獨立董事人數在董事會人數的比重；兩職合一（Pt）采用虛擬變量，當董事長同時擔任總經理時取值為1，否則為0。

5.實證模型。為了檢驗假設，本文設定如下模型：

為了研究假設2、3，本文分別根據公司所有權性質、公司業績情況進行分組。本文主要關注α3的符號和大小，α3為正，意味著內部控制增強了經理人薪酬與業績的敏感性，α3為負，說明內部控制弱化了企業與經理人的薪酬契約。

為了研究假設4，本文引入了第一大股東持股比例（TOP），在模型（1）中加入公司業績（ROA）、內部控制（IC）與第一大股東持股比例（TOP）的交乘項，觀察系數。

四、實證研究結果

（一）描述性統計

從描述性統計的結果 （見表1）來看，Pay的均值為13.11，還原為原始薪酬約為493 856元，同時標準差較大，說明不同上市公司的高管薪酬差距較大，薪酬還原后的最大值為11 409 991.76，最小值為32 208.961。ROA的均值為0.0320，中位數為0.0159，說明超過一半的公司業績不是很理想。各個內部控制質量參差不齊，內部控制指數最大為898.6，最小為175.7，標準差達到了76.09。各主要變量從分布上來看，基本服從正態分布。

表1 描述性統計

（二）回歸分析結果

1.內部控制質量與經理人薪酬業績敏感性。我們根據模型（1）進行了回歸分析，表2（1）的回歸結果顯示，在全樣本中，經理人薪酬與企業績效的相關性為0.189，且在5%的水平上顯著正相關，說明我國上市公司高管的薪酬契約總體上有業績薪酬的特點。在此基礎上，在（2）中加入內部控制指數與公司業績的交乘項（ROA×IC），回歸結果顯示，α3在1%的水平下顯著，且系數為正，R-squared也達到了0.228，這就證實了研究假設1，企業內部控制質量越高，則薪酬契約越有效，經理人的薪酬對企業業績的敏感性越高。其原因可能如前所述，一方面，內控的加強降低了經理人濫用權力的概率，抑制了管理層運用權力操縱薪酬的行為，另一方面，也有可能是內部控制的實施有助于提升公司的業績，從理性的經理人角度考慮，將薪酬與業績掛鉤是較好的選擇。從控制變量來看，經理人的薪酬與企業規模、兩職合一顯著正相關，與資產負債率、獨董比例顯著負相關，控制變量的回歸結果與其他文獻結論基本一致。

表2 內部控制質量與經理人薪酬業績敏感性

2.產權性質、內部控制質量與經理人薪酬業績敏感性。為驗證本文的假設2，即產權性質對內部控制質量與薪酬契約有效性的影響，本文根據最終控制人的類型將樣本分為民營控股、國有控股、外資控股、社會團體控股等，主要將民營控股和國有控股進行分組檢驗，結果如下頁表3所示。在民營的分組中，α3在1%的水平下顯著，且系數為正，而在國有控股的上市公司樣本中，并沒有影響，此外，企業業績的系數也不顯著，說明在國有控股企業中，公司業績并不是考核經理人最重要的指標。這可能是由于國有控股企業承擔了過多的社會責任，或是經理人比起追求高報酬更注重自身聲譽或是行政職位升遷等；而民營企業是將效益作為第一位的，企業的使命就是盈利，因此，經理人考核的一項重要參考指標就是企業業績，公司的各種治理手段也是為提高企業經濟效益和效率服務，所以α1、α3均顯著為正，假設2成立。

由表3 的（1）、（2）可見，內部控制指數（IC）與經理人薪酬（Pay）顯著正相關，即企業內部控制質量越高，經理人薪酬越高，這說明薪酬委員會對經理人薪酬的制定中考慮了經理人對內部控制的重視程度或是在其管理下的實施情況，上市公司內部控制質量與薪酬業績敏感性的協同作用顯著增加，這個結果符合監管部門的預期。

表3 產權性質、業績變動、內部控制質量與經理人薪酬業績敏感性

3.企業業績變動、企業內部控制質量與經理人薪酬業績敏感性。表3的（3）、（4）顯示了當企業凈利潤較上一年增加或是減少時，內部控制質量對經理人薪酬契約的不同影響。本文將凈利潤較上一年增加時記為“增加組”，降低時記為“降低組”。結果顯示，在增加組α3顯著為正，但是在降低組并不顯著，此外，在業績降低組，經理人薪酬與企業業績也不顯著，說明只有在公司業績增長時，內部控制才會強化薪酬契約，而在業績不佳時，內部控制對薪酬契約并沒有影響，而且此時薪酬業績契約失效，經理人薪酬與企業業績并無顯著關系，由此可見，企業內部控制的執行在某種程度上流于形式，在企業高層并未發揮實質性作用，同時也印證了之前文獻中高管薪酬具有粘性的結論。

4.股權集中度、內部控制質量與經理人薪酬業績敏感性。本文考慮第一大股東持股比例對內部控制質量與薪酬業績敏感性的影響，加入企業業績、內部控制與第一大股東持股比例的交乘項（ROA×IC×TOP），全樣本回歸結果顯示，該模型的擬合度優于未加交乘項的模型，而且該交乘項的系數在5%的統計水平下顯著為負，說明該實證數據支持了“一股獨大”負效應的觀點，由于缺乏制衡企業中更容易發生股東與管理層合謀的情形，公司治理弱化甚至失效。同時，α3在模型（2）中的顯著性低于模型（1），說明在這種情況下，內部控制弱化，且降低了其對薪酬業績的敏感性。

由于假設2中已經證明企業產權性質對內部控制與薪酬業績敏感性的關系有影響，因此，將樣本根據產權性質分組加以檢驗，檢驗結果與全樣本下的結果無實質性差別，支持了假設4b。

表4 股權集中度、內部控制質量與經理人薪酬業績敏感性

（三）穩健性檢驗

本文還做了一系列的穩健性檢驗。我們用凈資產收益率（ROE）來代替總資產收益率對上述模型進行了回歸，研究結果不變，用審計師出具的內部控制審計報告作為虛擬變量衡量企業內部控制質量，重要變量結果未見顯著差異。

五、研究結論與建議

經理人薪酬業績契約作為一項解決委托代理問題的重要內部治理機制，其是否能有效實施直接關系到企業經營質量的高低，而內部控制制度的主要目的之一也是為了實現控制主體經營的效率和效果。本文通過綜合考慮公司中這兩種主要的治理機制，為內部控制制度的建設和實施有利于增強企業的經營效率和效果提供了實證證據，同時也豐富了薪酬激勵的相關研究，有利于更好地完善我國公司治理制度，強化高管的業績考核。

本文利用2013—2015年我國上市公司的數據考察了內部控制對經理人薪酬契約的影響，研究結果顯示，企業的內部控制質量越高，企業高管的薪酬與業績的敏感性越強；該結論在民營企業中得到了驗證，但是在國有企業中，內部控制對高管的薪酬契約并無顯著影響；進一步地，當公司的業績上升時，經理人薪酬業績敏感性增強，同時內部控制質量越好，企業高管的薪酬契約越有效；此外，第一大股東的持股比例也會影響到內部控制對經理人薪酬契約的關系，實證結果發現，“一股獨大”會導致內部控制對經理人薪酬業績的敏感性變弱，不利于企業治理機制的發揮。因此，企業應該加大對內部控制的建設力度，另外還需要完善經理人的薪酬業績契約，改變獎優不罰劣的做法；針對國有企業，應減少政府對企業的干預，企業內部也應建立合適的高管績效考核制度，靈活調整高管薪酬；同時，在本研究問題下，實證結果顯示了第一大股東持股比例過大對企業的負面影響，因此，應加快對股權結構的改革，對大股東股權進行稀釋與重構，同時推進國企多樣化改革，科學地進行股權結構調整，防止大股東侵害其他相關者的利益。