淺談寬帶薪酬管理思路

文/趙倩，濟南城市建設集團有限公司

1 企業薪酬管理制度公平性的含義

1.1 企業薪酬管理公平性的概念

合理的薪資報酬要有一個公平的結果、公平的程序，就薪酬管理的制度而言，公平結果的含義就是要對薪酬有一個公平的評價體系，就是每個企業要在各個方面對員工公平對待，堅持人人平等的原則，從而有一個合理的薪酬分配。

1.2 企業管理公平性的內涵

我們可以根據企業中薪酬管理公平性的概念，對薪酬管理的內涵進行分析，我們可以從兩個不同的方面入手，第一就是薪酬管理的多維性和相對性，一個企業想要保證本企業的薪酬管理的公平性就必須重視薪酬管理的多維性。另一方面，企業中薪酬管理的公平性，實現分配制度的一視同仁。

2 薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

2.1 保證薪酬公平，提高工作績效

首先，薪酬公平性對員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會變為工作積極性，將直接影響工作績效。如果員工對薪酬管理評價為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時員工也原意為企業創造更多的價值，從而達到事半功倍的效果，工作績效的成也會顯著提高。

2.2 激勵員工工作，協調各階層分配

績效管理的根本思路就是對員工的工作過程和結果進行激勵，通過績效方式完成對工作的評價。其控制結果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯系，企業員工的工作績效所針對的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協調各個階層人員的績效與薪資結果就成為一項重要工作內容。

2.3 加強人性化管理，提高員工積極性

“公平”本身是一種社會認知，即員工在企業中對自身地位的認知，如果其認定不公平則說明其對某些制度或者標準不認可，因此產生消極情緒。如果其對制度和標準持肯定態度，則體現為認為公平，此時其工作的積極性將被激發。可見薪酬管理的公平性是一種人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說明其更加趨向人性化。而工作績效管理則應將薪酬管理的公平性作為支撐，對員工的績效制度的制定進行人性化轉變，使之更加適應員工的認知范疇，明確崗位責任制度的作用，強化人性化管理與崗位績效的結合，從而激發職工的積極性。

3 保證企業薪酬管理公平性提升員工工作績效的有效方式

3.1 保證企業在同行業中的薪酬公平性

企業提升自身的組織管理作用，需要提升自身的薪酬管理和調控能力，需要在市場經濟環境下，提升自身薪酬標準的競爭力。薪酬標準的確立應當以社會實踐調查作為工作基礎，將社會行業企業、地區同崗位工作性質的薪酬標準進行橫向比較，主要側重點為工作崗位薪酬水平以及薪酬結構等問題，進而以此為依據確定企業的薪酬制度，體現企業薪酬的外部公平，進而實現企業控制人力資源管理成本的目的。

3.2 通過精準化的工作和崗位分析，保證企業內部公平

企業薪酬結構和標準的確定，還需要體現企業的內部公平，科學化的崗位工作分析，以及合理的工作評價，都是勞動者實現其勞動價值的重要保證，同時能夠明確崗位職責和規范，體現不同工作崗位的勞動價值，進而形成遞進式的企業崗位結構。精準化的工作和崗位分析有助于促進企業內部公平得到實現。進行各工作崗位分析和薪酬制度確定，需要秉持以下工作原則：其一，企業崗位的員工對于組織管理目標的貢獻程度越大，其所得勞動報酬越多；其二，崗位工作環境越差，其薪酬待遇越好；其三，工作崗位需要的勞動技能和專業知識越多，其勞動報酬也就越多。同時為提升企業員工的薪酬滿意度，企業管理者應當盡量避免過于主觀的工作評價行為，保證工作評價和績效考核工作制度的公信力，體現工作分析評價的有效性，在保證薪酬公平的過程中，實現員工工作績效的提升。

4 寬帶薪酬的設計

對于改革中的中國企業,寬帶薪酬正是其中一種能為企業帶來價值的薪酬管理工具,只要能夠因地制宜地對寬帶薪酬模式加以應用,定會受益匪淺。下面以A公司為例來說明寬帶薪酬制度的設計。

A公司是中國網通集團有限責任公司的地區性分公司,有員工8 0余人,該公司以前在薪酬管理上主要沿襲傳統的崗位工資制和級別工資制,存在以下問題:

第一,員工升遷渠道過于狹窄,在公司原薪酬制度下,員工要想提升薪酬就必須提高自己的職務級別,但公司處于高級別的職務很少。第二,薪酬結構設置不合理。在原有薪酬制度下,所有員工不分職類,均采用“基本工資+崗位津貼十績效工資”的薪酬結構,且績效工資只占全部薪酬10%-30%,占到薪酬60%以上的基本工資卻嚴格按照員工級別來決定,起不到激勵作用。另外,對于技術崗位員工沒有加班工資,大大影響了員工的工作熱情。第三,薪酬的確定和調整沒有科學依據,往往都是靠口頭協議。第四,公司的薪酬制度沒有系統性,只是靠以往傳統的慣例來解決問題。為了解決以上問題,A公司決定設計更具彈性的寬帶薪酬制度。

4.1 寬帶薪酬設計的步驟

對于寬帶薪酬方案的設計,首先應該進行總體步驟和宏觀的計劃,A公司的設計步驟如圖1。

圖1

圖2

在薪酬管理方案實施之初,為了保證評價結果的效度,A公司抽取各部門、各層人員組成了薪酬設計小組。小組成立后,由人力資源經理負責對小組成員實施全面的培訓。細化的設計流程如圖2所示。

4.2 寬帶薪酬的設計方案

（1）薪酬層級設計

根據A公司的實際狀況,在對標準崗位價值分數進行分級處理時,采用寬帶薪酬的理念,劃分了A、玖C三層等級,其中,總經理、副總經理、總工程師(高級工程師)的是A級,部門經理和分公司經理、營業廳主任、工程師、助理工程師對應的是B級,營業員和后勤輔助人員為C級,同時,在每個級別設計了相應的梯級。其中,Kl、K2、K3的值分別代表管理人員、專業技術人員、營業人員的工資平均數,由公司根據勞動力市場供需情況以及本企業的付薪情況按期(如一年)制定。

（2）薪酬區間設計

新的薪酬設計方案中,員工的薪酬區間采用了寬帶的理念。在以下各職類的薪酬區間中,可以看到,薪酬區間較以前有很大的跨度,在同一區間里,最低級與最高級實現了100%一200%的跨度。

（3）薪酬結構設計

通過以上薪酬層級的設計,得到各類員工工資結構,如表1所示。

表1 “指標一職責”對應分析法

5 結束語

在現代企業管理中，薪酬管理是重要組成部分，其公平性與企業發展有著密切聯系，能否保證其公平性會對員工積極性產生直接影響。本文主要通過了解薪酬管理公平性的主要內容，分析企業薪酬管理公平性對企業員工工作績效的影響，并提出相應的改進措施，促進企業的良好運營與發展。