淺議煤炭企業的人力資源管理建設

郭瑩

【摘要】人力資源管理的質量直接影響著企業管理的質量。在目前去產能的特殊背景下，怎樣做好人力資源管理工作，幫助煤炭企業從傳統粗獷管理下的產能過剩平穩過渡到新常態化的去產能管理，已經成了煤炭企業亟待解決的重要問題，同時也是制約煤炭企業將來發展的重要因素。文章分析人力資源管理當前現狀及工作中的困難，探索一些解決和改善人力資源管理現狀的措施。

【關鍵詞】煤炭企業、人力資源、管理改善

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

在我國煤炭行業中，一直以來都存在著煤炭產能過剩的問題，面對這種情況，煤炭去產能的相關活動是一定要進行的，由此導致的煤礦減產也必將出現，而人力資源的分配和管理也應隨之進行相應的改變，從而解決其中的矛盾和問題，為煤炭行業的安全、穩定發展提供良好的保障。

一、去產能形勢下煤炭企業人力資源管理原因分析

（一）煤礦工作生活條件艱苦

多處于偏遠鄉村，交通落后，信息閉塞，缺乏配套功能，生活極不方便，遠離繁華，枯燥乏味作業環境惡劣，勞動強度大，危險系數高，工作時間長，以至于幸福指數偏低。

（二）薪酬待遇不理想

和其他行業相比偏低，與付出不相稱，尤其是2015年年初到2016年10月之間，井下工人普遍月工資2000元左右，地面員工只要幾百元，有的還拖欠，有的“五險一金”不能給予正常繳納。一個普通的房屋裝修工，在城里月薪也有五六千元。

（三）對行業、企業的發展前景擔心

由于去產能、環保等政策的強力推行，員工普遍對煤礦發展缺乏信心，有種朝不保夕的感覺，想另尋出路的人較多。部分人認為煤炭行業社會地位低，普遍給人以“臟亂黑差”的印象，進入煤炭行業不同程度地存在自卑感和壓抑感。

（四）內部制度和機制不盡合理

缺乏成長通道，缺乏有效激勵，讓人感到不值得甚至寒了心。臟苦累險、付出多的崗位，得不到合理預期；拉關系、靠圈子、站隊排位的現象依然存在；靠實干、憑能力、講實績的機制尚未完全形成。

（五）教育引導與培訓需要加強

思想政治工作弱化，沒能很好地發揮引導人塑造人的作用，當然，也有相當一部分人寧愿在地面舒坦少拿錢，也不愿下井干活多掙錢。安全與操作技能培訓多是生硬的教條，形式手段老套，缺乏針對性、趣味性，導致效果不佳。

二、去產能形勢下煤炭企業人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理難度大

當前很多煤炭行業的企業正面臨著產能大量過剩的問題，大量員工勞動力都產生了剩余，企業常常是沒有工作能夠安排給員工去做的，面對著如此嚴重的產能過剩問題，很多煤炭企業沒有能力在短時間內研究并制定出新的發展戰略，沒有對未來發展方向的合理規劃，也就談不上對企業人力資源進行科學管理，很多企業都是不知道應該怎么做，不知道應該怎么處理這些多余勞動生產力，如果一下子就將這些員工解聘的話，必將會引起整個行業領域以及整個社會的動蕩不安，而且給予員工的賠償金也會是一筆不小的數目，因此，要想實現去產能經濟形勢下的人力資源管理，特別是對于小型的煤炭企業來說將是一件特別頭疼的事情，需要慢慢地來探索合理的人力資源管理規律，才能夠有效地實現對人才的合理利用。

（二）企業效益下降

生產產能的大量剩余，最直接的表現就是煤炭企業經濟效益下降的問題，煤炭賣不出一個高價錢，煤炭企業自然就沒有生產效益可言，當企業的生產效益不好時，給員工開工資自然也就成了問題，假如企業內的員工還是這么多的話，必將給企業的生產帶來更為沉重的負擔，因此效益下降問題，也是企業迫切需要進行人力資源管理的重要原因，如果不能夠進一步合理地對企業員工進行規劃安排，將會使得企業所承受的壓力越來越重，因而需要進行去產能化的轉型調整，也需要提出更為合理的人力資源管理措施，加強對企業員工的合理安排。

（三）員工工作沒有積極性

由于產能過剩問題的出現，現在很多的煤炭企業都甚至已經面臨著工廠停產的問題，員工沒有工作可以做，也就自然沒有錢可以賺，因此員工自身工作的積極性也就不高，很多員工甚至是對企業今后的發展失去希望，看不到企業今后的發展情形。企業的大量裁員，也使得人心變得渙散，使得員工對企業失去情感，缺乏認同感，長此以往下去，肯定不利于人才的發展，使人才無法在工作當中找到自己的價值，同時企業當中員工的晉升渠道也有問題，不科學的人力資源管理將會使得人才大量流失，使員工無法投身于煤炭事業的發展當中。

三、去產能形勢下改善煤炭企業人力資源管理的建議

（一）關注企業內外部環境，合理規劃

2018年，國家政策指出，堅持用市場化法治手段，嚴格執行環保、質量、安全等法規標準，化解過剩產能、淘汰落后產能，退出煤炭產能1.5億噸左右。在供給側改革的大背景下，破除無效供給、調整優化行業結構、推進企業兼并重組、做好職工安置和債務處置是煤炭企業需要重點做好的四件事。因此，人力資源規劃要在全面收集企業內外部人力資源信息的基礎上，準確分析人力資源的供需平衡問題，做好人力資源戰略規劃。

（二）提高招聘質量，優化人力資源結構

人力資源是企業發展的“第一資源”，人力資源必須在數量和質量兩方面同時滿足企業的發展需求。一方面，煤炭企業要借助去產能這個契機，動態優化和有效配置人力資源。煤炭是勞動密集型產業，從業人員隊伍龐大且整體素質偏低，在當前形勢下，煤炭企業必須果斷裁減冗余人員，調整和改善自身的人力資源結構。另一方面，必須加大核心技術人才的引進和招聘，煤炭企業要轉型升級，就必須有配套的高技術人才幫助企業快速、穩定地成長和發展。當然在招聘工作中要做好崗位的有效分析，做好招聘評估，選擇個人與企業發展相匹配的優秀人才。還必須對技術人員進行動態的優化與配置，做到高效的人崗匹配，減少優質人力資源的浪費和流失。

（三）加強培訓工作，強化育人機制

培訓的首要工作就是培訓需求分析，即所謂的對癥下藥，就是要清楚培訓誰、為何培訓、培訓什么以及怎樣培訓等。在當前去產能的形勢下，國有煤炭企業面臨人員冗余與技術人員短缺并存的困境。首先，長時間從事井下工作，繁重的體力勞動提前透支礦工身體，造成職工工作技能單一、技術性工作適應力差等問題，一旦不從事煤礦工作，就業轉崗困難特別大。針對這種現狀，煤炭企業要從長遠角度考慮職工未來的發展方向，多組織富余人員進行有利于職業發展的技能和素質培訓，并且要學習“走出去”的拓展培訓，增加富余人員的職業適應力，促進員工再就業和創業。其次，由于專業人員的成長周期較長，煤炭企業要建立內部“育人”機制，開展聘請專業教師進行專業技術培訓與老員工“帶徒”培養相結合的長效機制。最后，煤炭企業的培訓不僅僅要注重技能的提升，更要注重文化思想的傳承。要員工們多溝通、多交流，增強員工的組織承諾。

（四）建立公平、激勵的績效薪酬制度

國有煤炭企業應該以先進合理的勞動定員和勞動效率為基礎，統籌考慮企業發展規劃、生產經營情況、實際人均工資水平，參考物價指數變化及地域因素，建立對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬體系，吸引和留住企業需要的人才。一方面，企業在建立薪酬體系不能只停留在理論層面，要積極地進行薪酬調查和工作崗位分析，這樣才能形成在本行業、本地區有競爭性，在內部體現公平的人本理念的薪酬機制。要敢于打破國有煤炭企業按職級大小拿工資的老模式，要創新根據效益、效率、貢獻度大小定薪酬。另一方面，要切實處理好績效和薪酬的關系。要明確崗位價值，確定薪酬標準，建立科學有效的績效考核體系，進一步規范化、定量化考核指標，減少定性化的單項考核對薪酬結構的充斥。

（五）安置好富余的員工

煤礦企業在傳統的生產中多是以人力作為主要的生產力，生產線上漸漸產生了大量的員工，隨著近幾年煤礦企業增加了自動化生產設備的應用，大大減少了人力資源的投入量，使煤礦企業產生了很多富余員工，關于富余員工的安置問題成了企業人力資源管理的一大難題。2015年，我國開始以去產能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板為重點的供給側結構性改革，從提高供給質量出發，用改革的辦法推進結構調整，矯正要素配置扭曲，擴大有效供給，提高供給結構對需求變化的適應性和靈活性，提高全要素生產率，更好滿足廣大人民群眾的需要，促進經濟社會持續健康發展。在煤礦行業中，具體采取的應對方式如下：煤礦企業可以開展“月嫂”、“醫護”等方面的技能培訓，鼓勵員工進行自主創業，發展其他的謀生方式。同時，煤礦企業應做好去產能的資金補助管理工作，從煤礦企業的內部退養、離崗休養以及政策性退休等幾個方面，為富余員工爭取社會公益崗位的托底工作。在煤礦企業內部，也可以采取輪崗、放假、縮短工作時間等方式，合理安排富余的員工。

四、結語

在去產能、調結構的背景下，國有煤炭企業人力資源管理工作面臨巨大挑戰和困難。煤礦企業應主動出擊，適應時代的發展變化，對企業的各個方面進行適當的調整和改革，秉著“以人為本”的管理原則，采取科學的方式進行生產與管理，制定行之有效的人力資源管理制度，提高對人力資源管理的重視，每個環節都嚴格把關，提高煤礦企業的凝聚力和向心力，從而實現煤礦企業的快速發展，以此來帶動整個煤礦行業的發展。