創新人才成長環境研究現狀及未來

石偉 錢思

摘要：創新人才成長環境是培育創新型人才，實現自主創新的重要推動力。文章在綜述及歸納創新人才成長環境評價指標體系研究基礎上，從創新生態系統視角提出宏觀、中觀和微觀三個層面的創新人才成長環境對策建議，并從關注特定行業及人才、細分發展階段特點、跨學科融合三方面提出未來研究展望。

關鍵詞：創新人才；成長環境；指標評價；創新生態系統

創新人才成長環境作為影響創新人才各個階段發展和成長的社會及物質要素的綜合體，是培育和吸引創新人才的重要土壤，十九大報告指出“創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐”，而人才資源是國家和社會發展最關鍵的戰略資源（李朋林，2008），為有技能和知識的創新人才營造適合其成長的環境成為落實我國創新發展戰略的關鍵性因素。

已有學者在不同層面上運用不同方法研究創新人才成長環境的評價指標和政策建議，由此本文在回顧已有創新人才成長環境研究基礎上，從創新生態系統視角提出創新人才成長環境的對策建議，并進一步指出未來研究方向。

一、 創新人才成長環境評價指標體系研究

建立科學合理的創新人才環境評價指標體系利于不同機構對創新人才成長環境現狀進行評估、尋找差距，并有針對性地優化創新人才成長環境。已有有關創新人才成長環境評價指標體系的研究主要分為通用型創新人才和特定型創新人才兩類，并取得了較豐富的研究成果。

1. 通用型創新人才成長環境評價研究。已有通用類型創新人才成長環境評價指標體系的研究可總體上劃分為兩類，靜態視角指標體系和動態視角指標體系。

（1）靜態視角指標體系。部分學者建立的創新人才成長環境評價指標具有多層次和綜合性的特點，既涵蓋創新人才成長的宏觀環境如物質環境也包含微觀環境如企業制度，但是由于對成長環境的界定僅考慮人才當前所處的環境，指標設定體系也具有靜態性的特點，如張海燕（2012）采用主成分分析法對江蘇省主要城市的創新人才成長環境現狀進行系統評估，建立了包含政治、經濟建設、文化教育、地理、人文、科技在內的28個創新人才成長環境評價指標，如經濟發展狀況、社會服務及保障狀況、科技教育發展狀況等。

（2）動態視角指標體系。人才成長環境涉及到人才發展的各個階段，評價指標也應該體現動態性和發展性的特點，所以另外一些學者們關注成長環境的階段性和動態性特點，如翟淑萌等（2015）從系統論的視角，構建相互作用且共同發展的包含經濟，政策法律，文化教育和生活環境在內的5個二級指標及17個三級指標體系，為強調教育對創新人才成長的重要作用提高教育環境的權重；孔德議，張向前（2012）則基于生態管理理論，構建宏觀（政治、經濟、文化、科技和自然等生態因子）和微觀環境相結合的評價指標體系，并突出家庭、啟蒙教育及高等教育生態因子的作用。

2. 特定型創新人才成長環境評價研究。通用型人才成長環境評價指標對于特定人才和特定行業可能無法完全適用，人才成長環境評價需要更加關注特定行業及人才的特點，也有部分學者展開了對于特定人才成長環境的探索和研究。按照對象和評價標準的不同，總體上也可劃分為兩類，以特定人才為評價標準和以特定行為為評價標準的人才成長環境研究。

（1）特定人才為評價標準研究。對于特定人才的成長環境指標經常遵循普遍性和特殊性相結合的原則，既有通用人才成長環境的共性特點又體現不同人才的某些特性。如劉川寧等（2013）聚焦創新型農業科技人才，探討如何在工作階段營造創新型農業人才的宏觀和微觀成長環境，涵蓋農業產業發展、農業人才政策等宏觀社會環境因素和農業科技人才項目支撐、農業人才的管理機制等微觀組織環境要件。

吳殿廷等（2003）對611名工程院院士進行統計分析總結兩院院士的空間和時間分布特征，并考察家庭、工作單位、出生地的地理環境、大學教育、社會氛圍及國際交流等環境因素的影響，得出院士籍貫分布、出生時間特點規律、父母職業特點、成材比率與籍貫地經濟發展水平的聯系。

孫澤厚、王潔瓊（2017）以發展生態學視角研究青年拔尖科技人才成長環境，研究結果表明對于青年拔尖科技人才，求學環境及社會環境對其人力資本、社會資本及心理資本的提升有正向影響，但工作環境和和家庭環境在其中的關系并不顯著。

（2）以特定行為為評價標準的研究。也有學者選取某種特定行為指標作為判斷影響人才成長環境的因素，如陳紅等（2009）用創新人才的離職傾向行為當作評價成長環境好壞的標準，結合蘇北實際提出用個體職業成長環境、公共成長環境、創新系統及創新價值支持的宏微觀環境和職業發展保障環境等7個方面指標體系。

3. 總結與評述。

（1）通用型與特定型創新人才成長環境評價研究也存在兩個共同點。第一、總體上動態視角的研究有相似性的規律，即人才成長環境由一系列不同的階段組成，家庭及學校教育期的培育，社會化時期的實踐，所在機構的知識再造，創新能力的提升和創新成果的產出，動態性指標體系圍繞不同階段有不同的特點。第二、靜態視角的研究均對創新人才成長環境有宏觀和微觀的劃分。但是對于特定人才的成長環境研究也會有一些特點，比如對于兩院院士的研究和青年拔尖創新人才研究中會更突出家庭環境的重要性。對于特定類型和行業的人才成長環境研究會更重視不同環境的排序及權重比較。

（2）不同學者采用不同視角對創新人才成長環境進行理論分析和定量分析。學者們圍繞如何尊重和激勵創新人才，營造良好的人才成長環境進行理論和實踐的研究。根據研究需要將人才成長環境進行不同類型的劃分，有內部和外部環境的劃分；物質環境及政策環境的劃分；政治、經濟、文化和生態等環境的劃分。但是對于微觀層面企業內部的創新人才成長環境的建立和完善上需要進一步進行梳理和闡述，并根據具體情況需要展開實證研究。

（3）創新人才的成長有不同的階段性特點，成長環境的營造需要多方協作完成。創新人才的成長具有一定規律性，每個階段的人才成長速度也存在差異。創新人才成長環境的營造需要家庭、企業、科研院所等各自發揮自身的優勢與能力，并在政府、中介服務等相關主體機構的協同支持下完成。

二、 創新人才成長環境的生態系統構建對策建議

創新生態系統概念自首次被Moore提出以來，作為一種觀測體系而且強調協同性的特點，被越來越多的學者所關注，根據創新生態系統理論，創新人才處于一個生態系統中，成長環境依賴不同環境間的互相作用，由不同環境要素間的動態轉變形成協同效應。如經濟環境提供物質基礎，教育環境是動力基礎，而政策環境為其他要素運行提供規范。由此，本文以創新生態系統視角提出創新人才成長的宏觀、中觀和微觀三個層面的對策建議。

1. 宏觀層面。

（1）夯實經濟基礎，加大經濟投入。經濟發展帶動創新型人才的發展，而在創新人才上的投入決定創新發展戰略是否能夠落地，加大科研投入為創新人才提供有利的科研物質基礎和寬松的經濟條件。首先，要創新財政投入方式，以多種方式支持創新人才的創新和創業想法的落地。在“十三五”期間，應該增加財政科技投入在財政總體支出中的比重，引導社會力量支持創新產業和創新人才的發展。其次，完善多樣化的金融機構投入創新創業企業的機制。不同的金融機構應該加強對企業創新的支持力度，強化創新產業園區的協同發展和引導作用，引進社會資本興辦產業加速器等機構。在各大創新產業聚集區、高新區等地區設立創新金融租賃等金融服務機構。加大對政企合作的專項項目的資金支持力度，給創新人才提供更多機會，在創新項目發展中培育人才。再次，引導各企事業單位提高研發投入在總投入中的比重，企事業單位最能了解創新人才的實際需求，一線的企事業單位應該成為投入的主要推動力。最終建立由企業、政府、金融機構組成的多層次創新人才投入系統，建立健全創新人才的可持續發展的通道。

（2）提供法制和政策環境支持。政策和法制導向為創新人才發展提供軟環境。首先，完善自主知識產權法律保障體系。黨的十九大報告提出要強化知識產權創造、運用及保護的要求，推進并統籌知識產權的嚴保護、快保護、大保護和同保護工作。國家要提供線上和線下多途徑的知識產權維護方式，保障《促進科技成果轉化法》的實施。企業要尊重知識產權，為創新人才成果提供法律上的保護。其次，完善創新人才的選拔及聘用制度，加大對優秀創新人才的支持力度，在項目和創新人才互相結合的模式下對創新人才進行分類培養。完善創新人才的流動機制，鼓勵國內外創新人才互相交流，通過培訓實物講座、合作投資、技術承包等多種方式進行創新人才的合作和溝通，促進成果產出。再次，在行政管理上，要簡化創新人才項目申報等流程手續，提高辦事效率，切實做到為創新人才發展提供便利。

（3）營造創新文化業態。文化宣傳為創新人才發展提供輿論引導。首先，從各方面營造尊重創新人才的氛圍，企事業單位及金融機構應增強為創新人才服務意識，形成尊重創新人才的文化氛圍。科技部的《“十三五”國家科普和創新文化建設規劃》提出到2020年基本形成創新文化氛圍，基本形成面向公眾進行創新文化培育的機制，在具體措施上指出創新創業組織應該建立科學的激勵機制，為不同知識背景的創新人才提供平等機會，最大限度地發揮創新的價值，建立眾創空間等非正式交流平臺。其次，樹立創新人才標桿，多種途徑加強創新人才的政策支持宣傳。加強對創新人才的宣傳力度，樹立創新精神和創業精神的典型，形成尊重勞動、知識、創新人才的良好風尚。再次，打造多層次經濟發展交流和合作平臺，促進創新人才在面向未來的科學應用技術上能夠發揮實際作用，通過不同途徑為不同類型企事業單位創新項目提供對接機制。

2. 中觀層面。

（1）學校教育的創新環境建設。學校作為創新人才培養的重要基地，需要積極探索科學有效的創新人才培養模式。首先，高校教育上應該加強基礎學科、應用學科建設，人才培養上與國家政策主導及特色產業需求接軌。國務院《“十三五”國家科技創新規劃》對十三五期間的重大科技項目設置、制度及人才培養等進行了安排，提出重視理化生、天文學等基礎學科，加強信息、納米等新興學科建設的要求。其次，高校應該為創新人才提供更多實踐機會。國務院印發的《國家教育事業發展“十三五”規劃》提出要創新人才培養方式，形成利于個性發展的人才培養模式，加大對創新活動的資助力度，用分類管理的方式促進創新人才的培養和發展。高等教育應該為創新人才提供自由寬松的環境。再次，優化教師隊伍體系。創新人才培養中的關鍵性因素之一是教師，教師隊伍應該積極轉變教學理念，樹立創新人才培養的信念和價值觀。

（2）企事業單位為創新人才搭建平臺。企事業單位的轉型發展需要創新人才隊伍的建設。首先，企事業單位應該轉變觀念，進行體制創新，重視創新人才的引領作用，用關鍵崗位的創新人才帶動優勢產業發展，充分培養和挖掘創新骨干人才。其次，企事業單位在積極落實國家有關創新人才的政策規定同時，應該結合自身所在行業的特點及企業的實際情況，積極探索培養創新人才的新方法，根據自身特點設立創新人才選拔標準，給予創新人才靈活的職業晉升通道選擇。再次，建立人才考評的多元機制，針對不同創新人才設置不同激勵組合，建立公正透明的人才獎懲機制，將創新人才研發成果與公司戰略緊密結合，最大限度激發創新人才的活力。健全創新人才競爭機制，在組織內部形成良性的競爭型創新文化，鼓勵全員創新。最后，積極探索網絡化的新型組織結構，減少跨部門溝通障礙，在高度不確定性時代，創造和創新都是團隊協同努力的結果，組織應該加強跨部門協作，提高組織系統的效率，為創新人才提供良好的內外部合作條件。

（3）完善創新人才繼續教育機制。加強對人才的培訓是企事業單位獲得可持續性創新人才的重要途徑。首先，建立以特色需求為導向的繼續教育系統，通過在職進修、掛職、多崗位實踐、跨學科跨行業交流等不同方式提高創新人才能力、開闊其視野，提高創新成果產出。其次，在移動互聯時代，積極探索利用移動技術及多媒體等多種形式的創新人才培訓形式，充分考慮創新人才的工作時間自主性需求，構建碎片化學習等創新人才學習模式。再次，為創新人才提供全方位的知識系統培訓，包含最新的行業發展趨勢、科研成果以及相關政策與法律法規等方面內容，為創新人才的全面發展提供支持，對于有領導能力和企業家精神的創新人才提供管理能力培訓，鼓勵創新科技人才獨立帶團隊，進行科技項目的孵化。

3. 微觀層面。

（1）完善家庭教育方式。創新個性和創新意識在幼兒階段就開始慢慢形成，家庭教育對創新意識的培養有重要影響。首先，應該營造良好的家庭氛圍，為創新精神的培養創造良好環境。從小培育孩子的創新意識，進行創新思維訓練，尊重孩子的個性發展，激發創新熱情，養成創新品質。其次，重視創新能力培養。創新能力包含學習、觀察、想象等各種能力，家庭教育應該用正確的方法為發掘孩子的創新能力進行不同方式的訓練，而且根據智力發展的不同階段的特點進行有針對性和重點性的培養，磨練孩子的創新意志。

（2）領導為創新人才提供全方位的支持。領導的支持對創新人才的成功有重要作用，管理者的領導力對下屬創新有直接影響。首先，完善領導與創新人才的溝通機制，了解創新人才的需求，創造各方面的條件為創新人才成果的轉化提供便利。其次，領導者為創新人才提供個性化關懷，啟發創新人才發表自己的想法，設計靈活的機制給予創新人才更多的空間，用團隊精神凝聚創新人才的創新精神，提高創新人才的成就感，增強創新人才的自我價值感。

三、 未來研究展望

在當今組織及社會中，激活個體為每個人才賦能成為任何組織和社會發展的重要動力。科技創新對新時代中國經濟的發展有舉足輕重的作用，而科技創新從根本上需要創新人才的推動，已有研究在創新人才成長環境評價和政策討論上已經取得一定的成果，未來對于創新人才成長環境的研究有以下三個趨勢。第一、關注特定行業及人才。需要更多關注特定行業和特定人才的創新成長環境研究，對于不同類型的人才成長環境進行權重劃分和排序，對特定人才的成長環境進行有重點和有針對性地營造，設計有效的創新人才引進和激勵機制，使培養模式多樣化，形成創新人才成長的良性循環；第二、細分發展階段特點。創新人才成長在不同的階段具有不同的特點，從家庭培養，到學校教育，到創新人才成長的進入、發展、成熟等不同階段，人才成長環境都具有不同的特點，不論是從宏觀還是微觀視角的研究今后都應該進一步進行分階段研究；第三、跨學科融合。從不同的視角結合多學科進行研究，如生物生態學、基因學和組織行為學、經濟學等學科進行多角度的綜合研究，探究創新人才成長環境的生物基因學基礎，投入和成本效率等可成為新興的研究方向。

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作者簡介：石偉（1963-），男，漢族，湖北省武漢市人，中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師，研究方向為組織行為學與人力資源管理；錢思（1990-），女，漢族，湖北省黃岡市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為組織行為學與人力資源管理。

收稿日期：2018-04-17。