高校崗位聘任制與養(yǎng)老保險(xiǎn)制度探析

袁興梅

摘 要： 當(dāng)前全國(guó)推行的事業(yè)單位人事制度改革，包括建立健全聘用制度和崗位管理制度，改革收入分配制度、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度等多項(xiàng)改革措施。眾多事業(yè)編制人員的切身利益，根據(jù)事業(yè)單位分類改革的要求，高校作為公益二類，擁有龐大的人員基數(shù)，情況復(fù)雜，是改革的難點(diǎn)所在。崗位聘任和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度作為事業(yè)單位的兩項(xiàng)影響廣泛而深遠(yuǎn)的改革，相互獨(dú)立，又緊密聯(lián)系，是事業(yè)單位系統(tǒng)改革極為基礎(chǔ)更為根本的兩項(xiàng)舉措，需要深入研究。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位 崗位聘任制度 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

一、高校崗位聘任制和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的實(shí)施現(xiàn)狀

高校教師承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等任務(wù)，教師隊(duì)伍的素質(zhì)和積極性決定著各項(xiàng)工作的質(zhì)量。國(guó)家先后制定了一系列改革政策，其宗旨是為實(shí)現(xiàn)我國(guó)高校教師隊(duì)伍的合理流動(dòng)，增強(qiáng)教師隊(duì)伍的生命力、競(jìng)爭(zhēng)力，保持整個(gè)體系的新陳代謝，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的公平和效率。

（一）高校聘任制的歷史演進(jìn)。

中華人民共和國(guó)成立后，國(guó)家在學(xué)習(xí)各國(guó)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過改造高校教師職務(wù)制度，逐漸確立高校教師的職務(wù)聘任制度，1984年開始醞釀實(shí)行職務(wù)聘任制度，1986年發(fā)布《關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的規(guī)定》。自此高校聘任制度在全國(guó)推廣，按崗位聘任，公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，但是評(píng)職稱與聘職務(wù)的關(guān)系尚不明確；為了推行新制度，主管部門對(duì)聘用制的執(zhí)行方法也處于不斷的修正之中，2000年9月《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》進(jìn)一步明確規(guī)定要理順評(píng)審與聘任的關(guān)系。

（二）高校崗位聘任制實(shí)施不徹底“終身制”還未打破。

以江蘇高校為例，自2010年省內(nèi)各高校開展全員首次崗位聘任制度，各學(xué)校根據(jù)上級(jí)主管部門核定的崗位總數(shù)開展工作，但大多數(shù)高校在實(shí)際操作中還是以職稱為依據(jù)定崗，在教師聘任的指標(biāo)控制上，更多的是通過教師職務(wù)指標(biāo)數(shù)調(diào)整教師崗位聘任工作，而不是根據(jù)實(shí)際工作需要評(píng)聘教師職務(wù)。職稱沒有職稱數(shù)限制，沒有任期，一旦獲得終身?yè)碛小Ｋ院苋菀讓?dǎo)致教師在評(píng)職稱前工作努力，一旦評(píng)上正高，便止步不前，不能將全部精力投入教學(xué)、科研。教師能上不能下，待遇能高不能低。至于聘任后的考核，因教師的工作業(yè)績(jī)、教學(xué)質(zhì)量的評(píng)定存在一定的滯后性，且不便于考核，評(píng)價(jià)的主觀性較強(qiáng)，極少有個(gè)別不合格的現(xiàn)象，一般都是續(xù)聘或晉升。即使沒有聘到崗位的人員，由于“事業(yè)編制”這種制度性的保護(hù)，或者因?yàn)槠渌皣鷫Α钡拇嬖冢梢灶I(lǐng)取基本生活費(fèi)，一直等待其聘上合適的崗位，極致的情況是一直到其退休仍未聘上新的崗位。即便如此，這類人員仍然可以按照事業(yè)單位的規(guī)定辦理退休，核發(fā)退休待遇，并且退休工資不會(huì)因?yàn)槿鄙俚墓g對(duì)其退休工資有質(zhì)的改變。這種現(xiàn)象違背市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的規(guī)律，與崗位聘任的宗旨大相徑庭。崗位聘任意在通過合同管理的方式，解決人員能進(jìn)能出的問題，保持高校的活力，形成優(yōu)勝劣汰的優(yōu)良格局。

（三）事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的發(fā)展。

高校一直受國(guó)家全額撥款，其聘用和養(yǎng)老一直延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的政策，我國(guó)各類企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)改革已經(jīng)運(yùn)行了20年，企業(yè)、事業(yè)單位兩種不同的養(yǎng)老保險(xiǎn)方式造成了所謂的“雙軌制”，事業(yè)單位包含高校在內(nèi)的這種“待遇確定性”養(yǎng)老保障方式與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境是不相稱的。事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度始建于20世紀(jì)50年代，成型于1978年。1986年，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于發(fā)布改革勞動(dòng)制度四個(gè)規(guī)定的通知》，規(guī)定國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的退休養(yǎng)老實(shí)行社會(huì)保險(xiǎn)制度。1992年，原人事部印發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革有關(guān)問題的通知》，重申機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，逐步改變退休金現(xiàn)收現(xiàn)付的做法。1994年開始，江蘇、云南、福建等地先后開展試點(diǎn)工作，但是各地試點(diǎn)適用范圍差別較大，實(shí)施細(xì)節(jié)也各不相同。1999年，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)多家科研機(jī)構(gòu)改革了管理機(jī)制，實(shí)行企業(yè)化管理，轉(zhuǎn)制的機(jī)構(gòu)實(shí)行企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。2000年，國(guó)務(wù)院發(fā)布相關(guān)文件規(guī)定公務(wù)員和全額撥款的事業(yè)單位維持現(xiàn)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，差額撥款事業(yè)單位開始試點(diǎn)或完善養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法。2015年1月國(guó)務(wù)院發(fā)文做出關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是人事制度改革的一項(xiàng)重要舉措，該項(xiàng)制度改變了過去政府在養(yǎng)老保障中的無(wú)限養(yǎng)老責(zé)任，變成由國(guó)家、社會(huì)、個(gè)人共同承擔(dān)養(yǎng)老任務(wù)，建立待遇與繳費(fèi)掛鉤機(jī)制，多繳多得、長(zhǎng)繳多得，提高單位和職工參保繳費(fèi)的積極性。

（四）事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度在高校的實(shí)施現(xiàn)狀。

很多學(xué)者對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)軌的現(xiàn)實(shí)意義及潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了研究，研究主要集中在轉(zhuǎn)軌的財(cái)政可持續(xù)性問題，職業(yè)年金的保值增值問題，但焦點(diǎn)還在事業(yè)單位個(gè)人擔(dān)心未來(lái)的養(yǎng)老待遇會(huì)降低，以及單位擔(dān)心由此帶來(lái)的不穩(wěn)定因素。對(duì)于此前事業(yè)單位人員退休工資全部由財(cái)政部門撥款到個(gè)人多繳多得；此前事業(yè)單位人員相比企業(yè)退休人員在養(yǎng)老待遇方面有鮮明的優(yōu)越性，事業(yè)單位人均退休工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)退休金。所以無(wú)論是從心理轉(zhuǎn)變還是權(quán)益保障上都面臨很大的挑戰(zhàn)。就高校來(lái)講，新進(jìn)職工基本對(duì)轉(zhuǎn)軌相對(duì)來(lái)說(shuō)接受程度比較高，一批到了法定退休年齡正在享受延期退休政策的人員可能會(huì)突擊辦理退休手續(xù)，部分老師心理上從“單位人”到“社會(huì)人”還沒有完全接受，一些改革前參加工作、改革后退休的人無(wú)論是對(duì)比企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的成果明顯地?cái)[在面前，還是從養(yǎng)老保險(xiǎn)的剛性特點(diǎn)上分析，或者是政策不明朗導(dǎo)致這部分人員對(duì)改革有著很強(qiáng)的心理抵觸，主要還是擔(dān)心未來(lái)的退休待遇。

二、高校崗位聘任制度和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)施困難重重的原因

（一）傳統(tǒng)的“編制”觀念影響著聘任制度的改革過程。

編制概念產(chǎn)生于新中國(guó)成立之初，為了完成社會(huì)主義改造，國(guó)家將大量的私立學(xué)校收歸國(guó)有，實(shí)行了高度集中的教育管理體制，由專門的組織機(jī)構(gòu)核定人員數(shù)量定額和職務(wù)分配，高校教師的編制被國(guó)家嚴(yán)格控制，這就導(dǎo)致崗位聘任的考核結(jié)果不能完全決定教師的去留，教師聘用不僅僅是高校與教師之間的事情，受到政府和社會(huì)的嚴(yán)格限定。后來(lái)衍變成擁有編制被認(rèn)為是“鐵飯碗”，是取得國(guó)家職業(yè)身份的標(biāo)志。編制作為特定時(shí)代的特定產(chǎn)物在一定程度上曾經(jīng)推動(dòng)了教育事業(yè)的發(fā)展，但不得不說(shuō)，這種以行政控制為主要手段的管理方式是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，早已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代大學(xué)的要求。這種“鐵飯碗”一方面保證了國(guó)家對(duì)高校人事的把控權(quán)，另一方面讓教師職業(yè)有了穩(wěn)定的保障，具有終身的意味。由此可見，編制的存在成了高校實(shí)現(xiàn)真正意義上的教師職務(wù)聘任制的一大阻礙。

（二）特殊的國(guó)情和傳統(tǒng)思想影響著人員對(duì)改革的接受。

作為一個(gè)深受傳統(tǒng)文化影響的國(guó)家，統(tǒng)分統(tǒng)配的思想束縛著大家，人們更容易安于現(xiàn)狀。所以從國(guó)情看，大家很難接受聘任制改革，傳統(tǒng)思想制約著高校管理者和教師的思想，改革執(zhí)行困難重重。雖然聘任都明確規(guī)定了任期，但在實(shí)際操作中，學(xué)校一旦與教師簽訂合同，只要教師不犯下重大錯(cuò)誤，便是終身的，合同上的年限只是一個(gè)擺設(shè)。編制內(nèi)職工退休后一貫的直接根據(jù)退休前的狀況核對(duì)退休待遇，只要在退休前剛評(píng)上職稱，退休待遇與評(píng)定前相差甚遠(yuǎn)。而養(yǎng)老保險(xiǎn)制度以后需要根據(jù)在職時(shí)的繳費(fèi)狀況，多繳多得，根據(jù)個(gè)人賬戶及社會(huì)平均收入核對(duì)養(yǎng)老待遇。而且新的制度是“老人老辦法，新人新辦法”這種過渡方式容易在新老員工中造成隔閡，所以對(duì)于已經(jīng)習(xí)慣吃財(cái)政大鍋飯的人員思想轉(zhuǎn)變有著較大的難度。

（三）體制配套的不完善導(dǎo)致各種改革相互制約。

高校崗位聘任制難以深入推行的一個(gè)重要原因在于事業(yè)單位人員不參加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，在聘期內(nèi)是有保障的，但是一旦離開該體制，到了退休年齡，因之前在學(xué)校不繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，在原單位的工作年限只能使用視同，視同為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與體制內(nèi)退休的待遇相差很大。這就導(dǎo)致即使有教師沒有被續(xù)聘或者崗位聘任被解聘，寧愿領(lǐng)取最低生活費(fèi)不愿離開體制內(nèi)，本希望通過崗位聘任分流出一部分體制內(nèi)人員，但因未來(lái)領(lǐng)取養(yǎng)老金的問題上存在很多不合理的因素，真正打開事業(yè)單位的出口壓力很大。校內(nèi)一些職工對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度存在心理上的畏懼感，不情愿把自己作為一個(gè)“社會(huì)人”，跟體制外人員使用類似的退休制度。這反映了崗位聘任的能上能下、能進(jìn)能出的理念沒有深入執(zhí)行，崗位聘任仍然停留在表面，沒有真正地通過合同管理、實(shí)行淘汰機(jī)制，導(dǎo)致絕大多數(shù)高校教師仍然停留在傳統(tǒng)的固定編制思想，更加沒有認(rèn)清自身即人力是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要因素，合理的校與校、學(xué)校與社會(huì)之間的流動(dòng)是正常的，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

三、建立和完善高校崗位聘任制和養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

高校進(jìn)行了包括績(jī)效工資改革、深化人事制度改革，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等人事制度改革，多項(xiàng)改革有著異曲同工之目的，旨在建立一種公平、競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境，這幾項(xiàng)改革只有密切配合、綜合配套，才能更好地推進(jìn)各項(xiàng)制度的實(shí)施。

（一）強(qiáng)化崗位聘任制度，淡化編制身份管理，提高全員養(yǎng)老保險(xiǎn)的心理接受度。

崗位聘任是一項(xiàng)關(guān)系事業(yè)單位職工切身利益的艱巨任務(wù)，核心是實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，這是黨和國(guó)家增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)和活力的重要措施，各高校必須深入執(zhí)行。聘任完成后，學(xué)校與受聘人員簽訂聘用合同，聘期結(jié)束后，學(xué)校對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，并將考核業(yè)績(jī)作為下一聘期的依據(jù)。各高校要強(qiáng)化考核，在崗位聘任中，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)比例超過核準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴(yán)格控制崗位聘用數(shù)量，學(xué)校的編制是固定的，對(duì)于一些表現(xiàn)較差甚至不合格待崗人員要通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的方法，逐步達(dá)到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例，進(jìn)一步完善“進(jìn)、出”機(jī)制。聘用是退出機(jī)制的前提，退出機(jī)制是對(duì)聘用機(jī)制的保障，退出機(jī)制運(yùn)行良好，才能為聘用機(jī)制的運(yùn)行創(chuàng)造前提和生命力。嚴(yán)格的考核和聘任制度可以逐步打破高校在編人員原有的統(tǒng)分統(tǒng)配思想，通過聘任合同的方式逐漸與社會(huì)接軌，接受從“單位人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，在心理上真正提升對(duì)參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的認(rèn)可度。

（二）崗位聘任的深入執(zhí)行需要完備的體制保障。

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，高校的人力調(diào)配受政府部門的控制。高校要更好地執(zhí)行崗位聘任制度必須擁有對(duì)人力資本的使用和辭聘權(quán)，使高校教師轉(zhuǎn)變成“社會(huì)人”，實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的分離。因?yàn)橐坏┩瓿山馄腹ぷ鳎托枰凑找?guī)定完成各類關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)作為極為重要的一項(xiàng)社會(huì)關(guān)系，曾經(jīng)是解聘教師與高校發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議最多的一個(gè)環(huán)節(jié)，但如果事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)啟動(dòng)并完善以后，這項(xiàng)關(guān)系的轉(zhuǎn)移和流通就變得很便利，會(huì)極大地消除單位和個(gè)人的顧慮。相比之前，如果有教工因考核不合格或者其他原因被清除出去，待其退休后養(yǎng)老問題就會(huì)凸顯出來(lái)，雖然有視同繳費(fèi)年限一說(shuō)，但視同繳費(fèi)年限沒有繳費(fèi)基數(shù)，便會(huì)給個(gè)人帶來(lái)一些不公平的因素，而事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度可以在制度上彌補(bǔ)這一缺陷，所以崗位聘任制需要養(yǎng)老保險(xiǎn)制度作為后盾保障。

（三）互為保障，促進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和高校崗位聘任制質(zhì)的提升。

為了增強(qiáng)公平性、適應(yīng)流動(dòng)性、保證可持續(xù)性，自2014年10月起，國(guó)務(wù)院做出了關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度在建立過程中逐步實(shí)行社會(huì)化管理，發(fā)放全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)保障卡，實(shí)行基本養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放，并由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)做好養(yǎng)老保險(xiǎn)的參保登記、繳費(fèi)申報(bào)、關(guān)系轉(zhuǎn)移、待遇核定和支付工作，國(guó)家對(duì)高校養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的定位是納入國(guó)家基本養(yǎng)老體系中。高校聘用制是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人員流動(dòng)管理模式，對(duì)教師的管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，將高校教師作為人力流動(dòng)起來(lái)參與社會(huì)建設(shè)的方方面面，“有任期，有考核，能者上，庸者下”，在這種大環(huán)境下必須參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，避免在離開體制時(shí)不至于因?yàn)轶w制的原因影響新單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)而影響退休后養(yǎng)老待遇的領(lǐng)取。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度規(guī)定了參保人員保險(xiǎn)關(guān)系流動(dòng)的轉(zhuǎn)移接續(xù)方法，在同一統(tǒng)籌范圍內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間流動(dòng)，只轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系，不轉(zhuǎn)移基金；跨統(tǒng)籌范圍流動(dòng)的，或辭退、辭職、開除的，由原單位辦理參保手續(xù)，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額隨同轉(zhuǎn)移，并以本人改革后各年度實(shí)際繳費(fèi)工資為基數(shù)，按12%的總和轉(zhuǎn)移基金。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)能夠讓體制內(nèi)外的社保金額累計(jì)計(jì)算，相比該制度實(shí)施前一些有創(chuàng)業(yè)或去企業(yè)工作的教師，大大減少很多因?yàn)轶w制原因造成的限制，極大地促進(jìn)高校通過崗位聘任制在用人方式上與社會(huì)的更多接軌，必將促進(jìn)行業(yè)人才流動(dòng)，更重要的是打破事業(yè)單位的封閉狀態(tài)，使事業(yè)單位具有吐故納新的能力，優(yōu)秀的人才可以帶著他們的社會(huì)保障記錄進(jìn)入政府機(jī)構(gòu)，同時(shí)事業(yè)單位工作人員也可以退出，沒有任何權(quán)益的損失。

四、結(jié)語(yǔ)

高校一直作為全額撥款單位，聘用和養(yǎng)老一直延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的政策。隨著《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和《養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的出臺(tái)，人事制度改革更加具體化，這兩項(xiàng)改革作為事業(yè)單位改革的重要組成部分，牽涉很多人的切身利益，影響深遠(yuǎn)，能否順利實(shí)施，關(guān)鍵是各相關(guān)配套政策改革是否到位。事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，還有很長(zhǎng)的路要走，聘用制是從傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從思想認(rèn)識(shí)上為高校養(yǎng)老改革建立緩沖區(qū)，同時(shí)只有建立起一套完善的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制，暢通人員出口，才能更好地為聘用制積蓄力量，各類配套政策切實(shí)履行到位，才能更好地發(fā)揮其對(duì)社會(huì)的價(jià)值。

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