激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的運用研究

潘紅 王建紅

[摘 要]醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生機構，其不僅要為大眾提供優(yōu)質、高效的醫(yī)療服務，而且還要不斷提升自身的市場競爭力。醫(yī)院采用傳統(tǒng)、單一的人力資源管理模式，不僅會影響醫(yī)務人員的工作積極性，還會給醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展造成不良影響。本文主要分析醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，并研究了激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用，以優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置、提升其管理效果，最終促進醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[關鍵詞]激勵機制；醫(yī)院；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.12.045

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）12-0-02

醫(yī)院人力資源管理的效力在很大程度上能夠反映出醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，但目前我國大部分醫(yī)院不重視人力資源管理，導致用人機制單一、激勵機制不完善等，最終會影響公眾對健康的需求。而隨著新醫(yī)改的不斷深入，激勵機制被應用在醫(yī)院人力資源管理中，其目的在于進一步提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的潛能，從而減少人才流失，提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益及社會效益。

1 人力資源管理、激勵機制的概述

1.1 人力資源管理概述

1.1.1 人力資源管理的基本內容

人力資源管理的內容主要包括以下幾個方面。

（1）人力資源的規(guī)劃。人力資源管理部門首先對人力資源的現(xiàn)狀進行評估和分析，然后根據(jù)評估結果對組織今后的人才需求進行預測，從而實現(xiàn)今后某一時段內人力資源數(shù)量、質量之間的動態(tài)平衡。

（2）員工的選拔、招聘。人力資源管理部門根據(jù)組織崗位的需求和崗位職責說明書要求等，通過選拔或向社會進行公開招聘等活動為企業(yè)選拔人才，在進行員工選拔和招聘期間，會對專業(yè)、學歷、工作經(jīng)驗等進行審查，進而聘用最適合崗位的優(yōu)秀人才。

（3）員工的培訓和開發(fā)。對進入企業(yè)內部的新員工，企業(yè)應進行崗前培訓，幫助新員工快速熟悉相關崗位。同時，為進一步提升員工的工作效率，企業(yè)還會定期對員工進行培訓，使其更好地滿足企業(yè)需求。

（4）績效考核和職能測評。績效考核和職能測評是對組織內員工的勞動狀況進行反饋，同時也是職位晉升和薪酬支付的依據(jù)。

1.1.2 人力資源管理的特點

全方位特征。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理除了涵蓋許多管理方面的內容，還從橫向、縱向進行拓展，最終形成多領域、多方位以及多角度的管理。

戰(zhàn)略性特征。現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理在整個醫(yī)院的經(jīng)營和管理中居于戰(zhàn)略性、全局性的地位，主要體現(xiàn)在：促進醫(yī)院發(fā)展的因素從物質資源向人力資源轉移；人力資源開展與管理已經(jīng)與醫(yī)院整體經(jīng)濟發(fā)展融合；管理人力資源的部門進入醫(yī)院的決策層。

1.2 激勵機制概述

1.2.1 激勵機制的定義

激勵主要是指激發(fā)對象內心的動機，并驅使其產生預期期望行為的一個心理過程，在管理學中應用激勵，能夠提升員工的自主能動性，進而促使其實現(xiàn)組織目標。激勵機制則是指用規(guī)章制度規(guī)范激勵對象、激勵主體之間的關系、作用的總和，即組織為了調查成員的主動性、積極性而擬定的規(guī)章及制度。

1.2.2 激勵機制的原則

激勵機制的原則主要包括以下幾個方面：以員工所需為基礎、組織目標與個人需求結合、內在激勵和外在激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合、獎懲結合、公平與公正。醫(yī)院只有遵循激勵機制的原則，才能制定出科學合理的激勵制度，才能有效調動醫(yī)務人員的工作積極性

2 醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1 聘用不規(guī)范

隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模急劇擴大，對醫(yī)務人員的需求量也不斷上升，但受核定編制人數(shù)和受編制部門等影響，醫(yī)院只能通過引進編外人員的補充人力資源。這些編外人員雖享受與編制人員同工同酬的待遇，仍缺乏足夠的安全感，最終造成人員的流動性較大，甚至難以投入醫(yī)療服務。

2.2 教育培訓力度不足

人力資源管理中的重中之重是教育培訓，醫(yī)院只有不斷對醫(yī)務人員進行培訓，才能不斷提升醫(yī)療隊伍的整體水平。但是，我國醫(yī)院教育培訓仍存在以下幾個方面的問題：第一，醫(yī)務人員的培訓工作缺乏統(tǒng)一管理和規(guī)劃；第二，重視護理、醫(yī)療技術培訓，缺乏管理理念、技術及醫(yī)院文化等方面的培訓；第三，培訓體系不健全；第四，對于員工的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)不足。

2.3 薪酬機制不完善

醫(yī)院員工薪酬和福利待遇仍沿用的是傳統(tǒng)均等化的方式，無法體現(xiàn)部分醫(yī)務人員的個人價值，導致其工作主動性和積極性不高，且有數(shù)據(jù)調查顯示，醫(yī)院醫(yī)務人員辭職的因素中，福利待遇約占90%。雖有部分醫(yī)院施行考核制度，但績效考核制度不科學，導致薪酬機制的激勵作用不能完全發(fā)揮出來。

3 激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應用

3.1 采用多樣化的精神激勵方案，減少醫(yī)務人員流失

新醫(yī)改的持續(xù)深入，加劇了醫(yī)院與醫(yī)院之間的競爭力，而只有施行遴選關鍵人才、培育稀缺人才等人才戰(zhàn)略管理，才能夠進一步提升醫(yī)院的競爭力。因此，為進一步避免人才流失，達到制度留人、文化留人等目的，醫(yī)院人力資源管理采用多樣化的精神激勵方案，減少醫(yī)務人員流失。

構建完善、有效的溝通平臺。①定期開展職工代表大會，鼓勵員工積極加入會議的前期準備中。同時，醫(yī)院還應該及時公布會議記錄和一些積極提案，讓每位員工熟知會議的內容，進而了解醫(yī)院的動態(tài)。②注重電子溝通。③開通院長熱線，讓員工均有向上級反映想法、建議的機會。④定期開展科室交流會和座談會。⑤采用院務公開機制，發(fā)布醫(yī)院信息并征詢各方意見。

加強醫(yī)院文化建設。醫(yī)院在進行人力資源管理時，應在“以人文本”的理念下利用人力資源對醫(yī)院活動進行管理，進而推動醫(yī)院發(fā)展。同時，人力資源管理部門還應從醫(yī)院文化角度，重視醫(yī)務人員的特征、需要和追求等，并通過人際交流、情感溝通、智力開發(fā)和群體活動等為醫(yī)務人員營造優(yōu)質的文化環(huán)境，引導員工不斷提升自身修養(yǎng)，進而成為符合醫(yī)院需求的技能型、有理想、有道德的人力資源。

進一步完善晉升的機制。醫(yī)院在人力資源管理中，一方面，要為醫(yī)務人員進行職業(yè)規(guī)劃，并加強各崗位人才培訓，讓員工能夠看清自己的位置及未來的發(fā)展方向，進而提升其工作的積極性和競爭意識，確保醫(yī)院人力資源管理和配置的優(yōu)化。另一方面，醫(yī)院還應落實評聘分開機制，聘用工作能力較強且業(yè)務水平較高者，低聘或延遲聘任表現(xiàn)一般的員工，進而為患者提供優(yōu)質的服務。

3.2 加大教育培訓的力度，提升醫(yī)務人員工作效率

（1）加強專業(yè)技能培訓。醫(yī)院要定期對醫(yī)務人員進行培訓，不斷提高他們的專業(yè)技能，從而能夠有效提升醫(yī)院的服務質量和醫(yī)療水平。

（2）加強服務技能培訓。醫(yī)療行業(yè)的性質特殊，服務質量的好壞在很大程度上決定了醫(yī)患關系，這就要求醫(yī)務人員應不斷提升自身的服務技能，進而在日常診療、護理中為患者提供全方位的服務。

（3）加強高層管理者培訓。管理者多為醫(yī)療技術拔尖人才，其專業(yè)知識和技能較為突出，但不代表科室管理技能和理念突出。因此，人力管理管理部門應加強高層管理者培訓，重點提供一些管理方面的培訓。

（4）加強新入職員工培訓。新入職的員工是醫(yī)院的新鮮血液，是醫(yī)院今后發(fā)展必不可缺的基石，人力管理管理部門應從全方位、多角度對新員工進行培訓，使他們盡快融入大家庭、盡快適應新工作。

3.3 建立“以技養(yǎng)醫(yī)”的薪酬體系，調動醫(yī)務人員的工作積極性

新醫(yī)改的實施讓“看病難”“看病貴”的問題從根本上得到解決，而且還讓醫(yī)院朝著“以技養(yǎng)醫(yī)”的方向發(fā)。這種發(fā)展模式雖能夠有效抵制“貴處方”“大處方”，但同時也降低了醫(yī)院員工的收入。為此，醫(yī)院人力資源管理部門應構建“以技養(yǎng)醫(yī)”的薪酬體系，進而促進醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（1）進一步健全代理人的薪酬制度。通常來說，醫(yī)院院長作為醫(yī)院總體的委托人，其為進一步促進醫(yī)院整體發(fā)展，會將發(fā)展目標進行分解后又委托給各部門，再由各部門進行目標的再一次分解后委托給各個醫(yī)務人員，進而形成雙重委托、代理的關系。因此，人力資源管理部門應進一步建立健全薪酬機制，協(xié)調好各代理之間的經(jīng)濟利益，并在考慮代理人利益的基礎上，明確其權力和職責，并將生產要素分配和按勞分配進行有機結合，進而實現(xiàn)分配機制的整體和諧，最終不斷提高醫(yī)院的整體效益。

（2）確保薪酬預算、控制的合理性。薪酬成本作為醫(yī)院成本最為重要的一個部分，確保其預算和控制的合理性，不僅符合醫(yī)院發(fā)展需求，而且還有利于擴大醫(yī)院規(guī)模。首先，人力資源管理部門應積極培養(yǎng)醫(yī)務人員的正確價值觀，從工作和日常生活兩個方面合理控制醫(yī)院成本。其次，在執(zhí)行薪酬制度期間，醫(yī)院應綜合考慮醫(yī)務人員實際工作的行為、效率以及患者反饋情況等，給予其薪酬激勵。最后，人力資源管理部門還應根據(jù)當前醫(yī)療環(huán)境、科室現(xiàn)狀的變化情況，適時優(yōu)化薪酬政策，進而充分發(fā)揮薪酬的作用，提升醫(yī)務人員的工作積極性。

4 結 語

醫(yī)院將激勵機制應用在人力資源管理中，不僅能夠調動醫(yī)務人員的積極性，還能夠提升醫(yī)院人力資源管理的能力，進而提升醫(yī)院的整體服務水平。除此之外，醫(yī)院還應對激勵制度進行不斷優(yōu)化、完善，將員工需求作為制定激勵制度的根據(jù)，從而不斷提升醫(yī)院的核心競爭力。

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