關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考

趙張

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）8-355-01

摘要 在市場經濟的發展下，社會對人才有了更高的要求，健全人力資源薪酬管理體系具有十分重要的意義，有利于提高企業的管理水平，激發員工的工作積極性，實現企業的經濟效益。對此，本文以電力企業為例，對人力資源薪酬管理存在的問題進行了分析，并提出了有效的管理策略，以推動電力企業快速娠。

關鍵詞 電力企業 人力資源管理 薪酬管理

在新時期下，我國不斷加快了全面深化改革的進程，電力企業也開始調整產業結構，促使產業升級，以獲得更好的發展機遇。在此背景下，電力企業對人才有了更高的需要，應通過人力資源薪酬管理來優化企業資源配置，從而留住人才、吸引人才，以實現企業的戰略發展目標，提高市場競爭力。

一、淺析新時期電力企業人力資源薪酬管理存在的問題

（一）缺少完善的績效管理體系

電力企業通過開展績效管理活動，有利于對員工的實際工作情況進行全面考核，并根據考核結果來制定相應的報酬及福利待遇。但很多企業缺少完善的績效管理體系，導致考核指標缺少科學性、針對性、實效性，使得考核結果的應用效率受到了影響。

（二）缺少激勵機制

電力企業經過市場化改革后，其經濟效益得到子快速提高，但在進行薪酬管理時還存在很多問題。主要是因為員工的薪酬為固定收入，導致員工認為“干多干少都一樣”，缺少工作積極性。同時，雖然電力企業有福利待遇，但只針對領導及骨干人員，普通員工少有福利待遇，存在明顯的分配不均的問題。另外，企業普遍存在“重懲罰、輕獎勵”的問題，使得員工存在較大的心理壓力，難以保障工作質量和效率。

（三）薪酬管理未與企業戰略目標相融合

員工薪酬待遇是企業的重要成本之一，若員工工資過高會影響企業的經濟效益，不利于電力企業的發展，甚至會出現虧損的問題。而當員工工資較低時，會打擊員工的工作積極性和工作信心，同樣不利于企業的發展，難以實現戰略目標。

二、探究新時期電力企業人力資源薪酬管理的對策

（一）完善績效管理體系

近些年來，績效管理理念在我國各行業領域中得到了廣泛應用，能有效提高企業的人力資源管理水平，推動企業快速發展。刊此，電力企業應積極將績效管理應用在人力資源薪酬管理中，實現企業的人才競爭力。例如，現有的績效考核方法比較多，包括BSC、KPI、360度考核法，但每種方法都有優缺點，企業應根據實際需要來進行選擇。以BSC和KPI考核法為例，BSC考核法具有全面性、均衡性等特點，但無法將考核指標落實到每個員工的身上。而KPI考核法的崗位適用性有限，且考核指標難以界定，對績效管理質量造成了影響。對此，電力企業可采用“BSC+KPI”的形式，開展崗位考核、職位考核等工作，能保障考核結果的精準性。同時，企業可將考核結果作為薪酬發放、職位升降、人才培養的依據，從而激發員工的工作積極性，不斷提高人力資源薪醉列管理水平，促使企業安全、穩定的發展。

（二）創新薪酬激勵機制

電力企業通過創新薪酬激勵機制，有利于擺脫傳統固定薪酬的限制，將員工的績效情況與薪資待遇相掛鉤，以調動員工的工作積極性。例如，一是，電力企業應摒棄“科層制”薪酬制度，主要是因為這種制度根據員工的行政級別來劃分薪酬等級，會嚴重打擊普通員工的工作積極性，并容易出現領導貪腐的問題漢扎比，企業應采用競爭薪酬體制，刊員工設計績效目標，當員工在規定時間內完成目標后，可獲得相應的獎勵，包括職位晉升、旅游激勵、住房激勵等，以滿足員工的物質和心理需求。同時，對于未完成目標的員工應進行相應的懲處，包括取消福利待遇、工資扣除、警告批評等，實現“有獎有罰、賞罰分明”，從而營造良好的人力資源薪酬管理氛圍。在這種模式下，促使員工不斷提升自身的素質水平和工作能力，充分挖掘自身的潛能，以保障人才培養效果。

（三）薪酬管理與企業戰略目標相融合

在全面深化改革背景下，電力企業的充分抓住了發展機遇，開始進行市場化改革，以吸引更多的資金、技術、人才，使得企業的利潤空間得到了快速提升。但很多電力企業并沒有將薪酬管理與企業的戰略目標相融合，導致員工工資過高或過低，不利于企業的發展。因此，需要企業加大二者的融合力度，保障員工薪酬待遇與外部經濟環境相協調，滿足員工的物質需求。同時，應構建靈活的薪酬體系，當企業的內部財政、市場定位等發生改變時，工資薪酬也要適當進行調整，避免企業發生財務風險，以推動電力企業安全、穩定的發展。

三、結語

在市場經濟的發展下，使得電力企業認識到了人才競爭的重要性，通過優化人力資源薪酬管理體系，有利于吸引人才、留住人才，整體提高企業的核心競爭力。因此，需要企業根據自身發展實際進行分析，了解薪酬管理存在的問題，并制定針對性的管理方案，從而實現企業的戰略發展目標，以獲得更好的發展。

參考文獻：

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