現代女大學生就業性別歧視探究及對策分析

劉暢

摘 要 在幾千年來封建思想的控制下，重男輕女的思想在人們的心中根深蒂固。隨著經濟的發展和社會的進步，女性的地位已在逐漸提高，然而，在求職過程中女性仍然是弱勢群體。女性經常會面對各種各樣的性別歧視，那么，就讓我們來揭開性別歧視的面紗，仔細探討它的情形，深入了解它的原因，并結合實際分析對策。

關鍵詞 性別歧視；求職；原因；情形；對策

一、女大學生求職現狀分析

中國教育在線發布的《2016 年高招調查報告》指出女生高考錄取率整體高于男生的現象已越來越明顯。然而女性龐大的就業數量并沒為其帶來優勢，與男生相比， 女大學生在就業中仍是處于弱勢地位。據騰訊-麥可思調查顯示，從2011 年11月23日到2012年2月21日，在不同學歷層次被調查2012 屆大學畢業生中，男性、女性畢業生簽約率高職高專分別為48%、38%；本科分別為51%、38%；碩士分別為41%、28%，女大學生就業率平均低于男大學生12 個百分點。

女大學生在男女不平等的就業現實面前無可奈何。日益嚴重的女大學生就業性別歧視現象，成為越來越突出的社會問題，這是和諧社會的一股逆流。它不僅人為地加劇失業，使就業難問題進一步趨于擴大化、復雜化、多維化， 而且在力量嚴重不對稱的就業市場營造出一個道德荒漠，演繹出令人窒息的歧視文化，將就業女性群體置于更加難堪的境地。因就業歧視導致訴訟，誘發自殺現象常有發生，這無疑加劇了社會矛盾，成為構建和諧社會一大制約因素。

二、常見具體性別歧視情形

（一）顯性的性別歧視

顯性的性別歧視是一種招員工時直接展示出自己性別偏好的表現。由于現在國家也有相應女性職業的政策保護，顯性的性別歧視相對來說是少見的，但是我們也能看到很多中小型企業的招聘條件上赫然寫著“只招男生”或者“男士優先”。調查研究表明這一類顯性的性別歧視在工科專業的女生求職時表現相較明顯。很多女性求職者在應聘之初就被拒之門外，或者簡單的被排在了文員、話務員等沒有技術含量以及提升空間的崗位上。導致很多優秀女性所學所專得不到展現。

（二）隱形性別歧視

與顯性性別歧視不同，隱性的性別是指歧視使用各種隱晦的手段掩蓋自己招員工時的偏好，間接地以性別因素作為招聘的主要考慮條件，以及在就業的過程中根據性別差異性對待結果的表現。一般而言，隱性的性別歧視在經管類專業中表現比較明顯，該類現象主要集中在中小企業或者私企。

常見類別：（1）企業招聘主觀優先考慮男性求職者：很多HR應企業的要求會在篩選簡歷的時候優先審核男生的簡歷并進行面試安排，而女生經常只是作為替補最后往往是是成為冷板凳。（2） 不平等條約：很多女性求職者在受雇成為企業的員工之前，會被用人單位提出“入職三年內不能結婚，五年內不能生育”等等不平等不合理的條件，在2014年的某調查研究顯示在求職過程中簽訂過此類“禁婚”“禁孕”的不平等條約。（3）同工不同酬。（4）晉升難度大。

三、性別歧視產生的原因

（一）我國相關法律薄弱

形成了《憲法》為基礎，包括《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》等相關法律以及各種相應的法律法規，在一定程度上履行著維護女性權益的只能，但是仍存在片面，不夠深入、相關部門依法執法力度不強等問題。此外目前的許多立法都只是暫行性立法而且在不斷的進行修訂，其間的不確定性也加大了女性求職過程中遭遇偏見的可能。

（二）企業追求產能、利益最大化

當代企業家基本上都是以追求剩余價值，資本利得最大化為經營目標的，在企業家尤其是工程方面的企業家往往認為男性職工能夠比女性求職者創造出更多的剩余價值。因此一般在選擇員工的時候，企業往往會優先選擇男性。

四、相關對策

（一）加大司法力度

明確規定受歧視者的訴訟權利和程序；規范勞動用工市場， 對用人單位加大獎懲力度；完善有效的行政監督機制，加強執法力度，增加對用人單位違法成本。另外， 對用人單位使用女職工的鼓勵措施，同時拓寬女性維權渠道，積極利用新媒體，讓女性就業群體容易知道并方便利用這些方式維權，只有將法律法規具體化， 才能解決實際問題。在具體的操作方法上， 也可以借鑒國外的一些做法。如加拿大為了促進平等進程，將平等意識納入到司法部門工作議程中，以保證在立法中性別歧視問題不再重演。

（二）積極引導社會輿論，樹立男女平等觀念

利用大眾媒介，特別是新媒體的力量，宣傳各行各業優秀女性，使其榜樣的形象深入人心，從而促進新時代女性形象的簡歷，鼓勵女性積極參與各行業的求職與就業，轉變社會及其自身對女性就業的消極看法，從思想觀念上提高女性求職就業的自信。增強用人單位各級管理者的男女平等意識和法律意識，樹立文明進步的男女平等觀，努力形成良好的決策環境。

參考文獻：

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