團隊創新績效的研究綜述

劉影　孫桂路

摘要：目前，團隊創新績效已經成為組織行為學領域和人力資源管理領域的研究熱點。團隊創新績效是組織進行創新活動的各種行為之和。文章通過對相關文獻資料的整理，介紹了團隊創新績效的概念、維度、量表，并根據IPO（Input-Process-Ouput）模型，構建了團隊創新績效的研究基本理論構思。并結合當前研究，進行總結展望。

關鍵詞：團隊創新績效；IPO；綜述

隨著知識經濟時代的到來以及互聯網的快速成長，無論是組織、國家還是個人對面臨著內部和外部的競爭壓力。面對外部復雜多變的環境和內部組織變革的需要，毫無疑問，創新成為應對激烈的市場競爭的最有力的手段。時代的發展在呼喚創新，在當前的組織中，以團隊的方式進行運作成為主流，更能發揮個體的自主性、能動性和創造力，然而如何提升團隊的創新績效亦成為組織管理的重點和難點。團隊作為創新的孵化室，容納了不同的文化背景、個體、知識技能，在團隊中，每個成員之間互相的交流碰撞，最大程度上發揮團隊技能、協同效應，以產生新的思維和新的技術、新的產品。管理大師彼得德魯克指出，創新績效是企業在進行技術創新生產投入的結果總和，團隊創新能夠帶來直接或者間接的經濟回報。團隊作為新興的運作方式，在創新方面承擔著重要的角色，如何提升團隊創新績效成為管理者和研究者關注的熱點。目前的研究中，證實領導者的風格、團隊創新氛圍、團隊溝通以及團隊知識共享等變量對提升團隊的創新績效有著顯著的積極作用。一些學者也在研究如何能提升團隊創新績效，這同時也是企業管理者關注的重點。本文將對團隊創新績效的文獻的分析研究，對團隊創新績效的概念、維度、測量等方面進行梳理，并通過I-P-O模型來構建團隊創新績效研究的框架圖，并提出團隊創新績效的未來研究方向。

一、團隊創新績效的概念

隨著移動互聯網、大數據、人工智能等新技術的發展，人類社會正在進入一個大變革的時代。現代組織面臨著時代變革、組織革新的挑戰，組織越來越呈現出扁平化、去官僚化的發展趨勢，順應而生，團隊以其高效、快速、靈活的優勢而逐漸成為組織運作的最佳模式。Guzzo（1996）提出團隊是由社會個體組成的，團隊成員因共同的目標使命而相互依賴、彼此協同，最終實現組織、個體的共同發展，這個對團隊的定義強調團隊成員之間的社會互動和相互依賴。團隊是一個開放的有結構的系統。創新是一個不斷發展、進步的過程，是一個企業、國家、民族生存的根基與靈魂。變革時代的到來，萬眾創新、大眾創業的思想深入人心，對一個組織來說，面對復雜多變的環境與市場的激烈競爭，創新與科技正逐漸成為其快速成長與變革的關鍵支柱。團隊創新績效是組織關注的重點，其反映了團隊創新行為的完成程度，強調在完成團隊目標和任務的有效產出，這些產出結果可以被有效衡量并給組織帶來豐厚的經濟回報。Cohen和Bailey（1997）在相關研究中給團隊創新績效的定義為在一個正式團隊中，有目的性地使用某些技術、創意或思想，并且這些技術、創意或思想有新意，通過使用它們能給組織帶來顯著的回報。沈海華提出，所謂團隊創新績效是指團隊分工合作實現組織目標的創新過程中，產生的能夠被感知和實際測量的成果。劉惠琴等則認為，團隊創新績效可以由團隊創新能力、創新行為等維度構成，在一個團隊中，通過測量團隊創新能力和團隊創新行為，來衡量團隊創新績效。在目前對團隊創新績效的定義中，學者們并沒有達成一致，但大致可以分為以下幾個角度，分別是對象觀、結果觀、過程觀等。本文通過整理相關文獻，認為團隊創新績效就是團隊利用創新性的思維、技術、方法去完成組織任務的有效產出。

二、團隊創新績效的維度及測量

（一）團隊創新績效的維度

在現有的研究中，對團隊創新績效的維度研究有很多，且不同學者從不同的角度去考慮衡量，因此對于團隊創新績效維度的劃分方式亦是多種多樣。一般目前主要有三種劃分維度的標準，分別是根據創新對象、創新階段、創新結果等不同方面的需要進行劃分。從創新對象角度進行劃分，Daft（1978）在研究時提出將創新分為技術創新和管理創新兩大維度；Algre和Chivac（2009）兩位學者認為創新績效不只包含產品的創新，還應該包括流程和效率創新，因此，創新應由三個維度構成，分別是：產品創新績效、流程創新績效、項目創新效率。West和Anderson（1996）則是從團隊創新數量和團隊創新質量兩個維度去衡量團隊創新績效，其中，團隊創新質量應具有突破性、重要性以及新穎性。中國學者劉惠琴和張德（2007）在本土化研究在過程中提出，團隊創新績效應當含有三個維度，分別是團隊創新結果、團隊創新行為以及團隊創新能力。其中，作為團隊創新績效的驅動因素，團隊創新行為和團隊創新能力最為關鍵。從創新階段劃分，Janssen和Yperen（2001）按照創新階段將團隊創新績效劃分為創新想法的產生、對創新的支持和創新實施三個維度，這種劃分方式將團隊創新績效看成一個有過程、能力、最后結果的綜合體，是一個動態的過程。從創新結果劃分，Lovelace，Shapiro和Weingart三人在研究中，以產品的創新性、創意數量、技術績效和對環境的適應性四個維度來測量團隊創新績效。Hsieh（2009）等人則提出了從專利引用情況、專利數量等多個方面來對團隊創新績效進行測量。

（二）團隊創新績效的量表

在團隊創新績效的量表開發方面，以西方學者為主導，國內的學者在研究國外量表的基礎上進行本土化和優化。Algre以創新效能和創新效率兩個維度開發了團隊創新績效的量表，該量表主要適用于產品開發周期長的行業。Sarin（1996）在對跨職能團隊研究的過程中，開發了測量團隊創新績效的量表，包括產品的創新水平、遵守預算和進度安排、市場表現等諸多方面。袁國方（2006）和劉惠琴（2007）提出的團隊創新績效的測量量表，該量表含有“創新結果”、“創新行為”和“創新能力”三個維度，包含16 個題項，經多數學者證明具有良好的信度和效度。Love-lace（2001）等人在科研過程中通過實證研究開發出測量團隊創新績效的量表，主要從團隊創新的工作成果、團隊創新對其成員的影響、團隊創新的工作過程三個角度進行評價測量。

三、團隊創新績效的影響因素研究

在組織之中，團隊時時刻刻受到組織環境文化、團隊成員的影響，反過來，團隊又影響著組織。在當前對團隊有效性的研究中，“輸入—過程—輸出”（IPO）（McGrath）模型被廣泛的使用。因此，筆者以“輸入—過程—輸出”（IPO）模型建立團隊創新績效的研究理論框架。分別從輸入、過程、輸出的角度來探索研究團隊創新績效的作用機制。如圖1所示。

在輸入方面，可以看到從個體層面考慮主要有人口統計變量、個體知識、創新能力、人格特質以及個體動機；從組織層面來說，輸入的有領導者類型、團隊類型、管理方式、領導力、團隊異質性、團隊學習能力等因素。在“輸入—過程—輸出”模型中，過程是指在團隊活動中人際交往將輸入的特質、變量轉化成最終結果的機制。在圖中，團隊創新績效就是輸入和過程作用下的結果

Anderson等人研究表明個人知識能力等對團隊創新績效有顯著影響。Gladstein也曾提出個體技能、特質可以作為輸入變量，直接或者間接提高團隊創新績效。在組織之中，領導者的領導風格和領導力對團隊創新績效也起著至關重要的影響。張偉明（2011）在研究中證實了，魅力型領導可以通過信任機制作用于團隊創新績效，促進團隊創新績效的提升。湯超穎也在表明，魅力型領導的領導風格能夠有效增強團隊成員對組織的認知感，進而提升團隊創新績效。朱少英等人研究發現，在變革型領導帶領下的團隊，其團隊創新氛圍更強，知識共享的力度更大，對團隊創新績效的影響也就更明顯。在過程變量中，現有文獻已經證實，團隊創新氛圍、團隊溝通、團隊心理授權對團隊創新績效有著顯著影響。研究表明，團隊創新氣氛在輸入與輸出團隊創新績效之間具有重要的中介作用。Anderson 和West（1998）研究團隊創新氛圍時，證實了團隊創新氛圍能對團隊創新績效有顯著的正向影響。同樣，團隊心理授權也會對團隊創新績效產生影響，心理授權在一定程度上能提升團隊自主性，這樣團隊成員就能更加主動積極的工作以促進團隊績效水平的提高。

四、總結與展望

第一、關于團隊創新績效的維度和測量方面應加強研究，目前對團隊創新績效的測量，各位專家學者眾說紛紜，角度和維度各不相同。然而對于信息經濟互聯網快速發展的今天，新生代員工的不斷崛起，90后員工加入就業大軍，成為組織發展的中流砥柱。前人開發的量表，能否適應當今社會環境的變化，準確測量新生代員工的團隊創新氛圍仍然有待考究。

第二、加強對團隊創新績效的跨文化研究。在傳統中庸思維影響下的中國員工，有著深深地儒家文化的烙印，在對團隊創新績效進行本土化的研究過程中，不能一味的套用西方的模式，應該注重對團隊創新績效的中國化探索，在進行跨文化比較研究的同時，結合我國的國情以及社會發展機制，探索具有中國本土特色的團隊創新績效。

第三、目前對于團隊創新績效的研究也并非少數，但是關注的群體集中在科研人員、高校教師，其研究結果代表了小眾群體卻不能普遍化，在未來的研究中，學者可以考慮的多樣化人群的研究，以各類真實職業背景為研究對象，盡可能的增加相關的客觀性指標。另外，對于研究團隊要做好嚴謹的區分和界定，采用小樣本、案例研究等方式以促進對團隊創新氛圍的深入研究。

參考文獻：

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（作者單位：南京郵電大學管理學院。劉影為通訊作者）