企業(yè)管理中的員工雙通道職業(yè)發(fā)展探討

成永強(qiáng)

【摘 要】 隨著經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，社會分工越來越精細(xì)，大多數(shù)企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代化管理，而企業(yè)員工“雙通道”發(fā)展機(jī)制則是其中重要的一環(huán)。本文闡述了“雙通道”職業(yè)發(fā)展模式的基本概念，并著重探討了這一模式的構(gòu)建策略。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 雙通道 員工職業(yè)發(fā)展

一、雙通道職業(yè)發(fā)展概述

（一）基本概念

傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展通道，通常是由專業(yè)崗位走向管理崗位，由于員工個體的自我定位和動機(jī)存在差異，并不是所有人都適合成為管理者。雙通道職業(yè)發(fā)展的模式，就是在企業(yè)中發(fā)展出管理階梯（承擔(dān)更重的監(jiān)督和指導(dǎo)責(zé)任）、專業(yè)階梯（通過專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)技能和經(jīng)驗(yàn)的提升，成長為各自領(lǐng)域的專家）兩種不同的路徑，分別對應(yīng)不同的貢獻(xiàn)，這一模式不僅能為企業(yè)挑選出優(yōu)秀的管理人才，還能保留高技能的技術(shù)人才。

（二）理論依據(jù)

1.職業(yè)生涯理論

“職業(yè)”，就是指人在分工細(xì)化的社會中謀求生計，同時實(shí)現(xiàn)自我價值和社會價值的人類活動方式。對于企業(yè)員工來說，自身的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的利益是高度一致的，企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展離不開員工的努力，員工自我價值的實(shí)現(xiàn)離不開企業(yè)的財力、物力和平臺保障。

2.多通道發(fā)展理論

企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，通常分為兩種模式，即單通道模式和多通道模式。單通道模式，就是指職業(yè)生涯發(fā)展只有行政管理一條晉升通道，專業(yè)技術(shù)人員和技能人員，由于工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和環(huán)境的差異，往往很難適應(yīng)。多通道模式，是對單通道模式弊端的改良，員工的生涯發(fā)展既可以走上管理崗位，也可以走向高級技術(shù)崗位，這就使得技術(shù)和技能型員工的發(fā)展空間更為廣闊。

（三）重要意義

雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，能夠最大化發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢，充分調(diào)動員工的積極性，滿足員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展需求，同時提高企業(yè)的凝聚力，進(jìn)一步鞏固在市場中的競爭力。一方面，“雙通道”為員工提供了更廣闊的平臺和更多的晉升機(jī)會，有利于吸引人才、留住人才；另一方面，“雙通道”能夠優(yōu)化企業(yè)的人員配置，做到“物盡其用，人盡其才”，最大限度地避免人才浪費(fèi)。

二、員工雙通道職業(yè)發(fā)展體系的構(gòu)建策略

（一）明確基本思路與原則

1.基本思路

雙通道體系的構(gòu)建，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)需要深入研究員工的職業(yè)發(fā)展需求和自身的實(shí)際情況，從生涯發(fā)展路徑設(shè)計，到支持系統(tǒng)，再到相關(guān)制度的完善，都要進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，為管理型、技術(shù)型、操作型、服務(wù)型員工提供與其崗位特征相適應(yīng)的晉升通道，并做好企業(yè)文化建設(shè)、薪資福利等方面的保障工作，切實(shí)發(fā)揮“雙通道”的優(yōu)勢。

2.基本原則

第一，企業(yè)與個人相結(jié)合的原則。職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作既要滿足企業(yè)的人力資源和人才培養(yǎng)需求，又要順應(yīng)員工的個人發(fā)展需求。第二，人崗相宜原則。職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)置需要符合各自的崗位特點(diǎn)，并保障連續(xù)性，能夠?qū)T工進(jìn)行有效的引導(dǎo)。第三，全員參與原則。無論是管理崗位，還是技術(shù)崗位、操作崗位或是服務(wù)崗位的員工，都應(yīng)該獲得平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，享受對等的晉升機(jī)會。第四，量化原則。崗位晉升時的業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn)，以及各個崗位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，都需要進(jìn)行科學(xué)的量化，確保職業(yè)發(fā)展通道對員工具有較高的吸引力和足夠的公平性。

（二）制定流程與制度

1.員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計

通常情況下，我們可以將企業(yè)的工作崗位大致分為管理、技術(shù)、技能三大類，人力資源管理工作者需要展開調(diào)研，對員工在職業(yè)發(fā)展中所處的階段、職業(yè)性格、職業(yè)能力、職業(yè)心理等特征進(jìn)行系統(tǒng)的了解，從而制定出適合其自身發(fā)展的職業(yè)錨。員工可以根據(jù)自身的興趣、特長和專業(yè)能力，自主選擇合適的職業(yè)發(fā)展道路。在雙通道模式下，每一位員工都有機(jī)會走上從員工——主管——部門經(jīng)理——總經(jīng)理的管理道路，或者走上從員工——助理工程師（初級技工）——工程師（中級技工）——高級工程師（高級技工）的技術(shù)（技能）道路。

2.員工職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)

想要保障“雙通道”模式的平穩(wěn)運(yùn)行，需要打造配套的支持系統(tǒng)，為不同的崗位、不同的層級設(shè)立對應(yīng)的績效指標(biāo)，實(shí)施有效的評價和反饋。員工的職業(yè)發(fā)展，并不是單純的職位晉升，而是需要依賴各個部門、多個系統(tǒng)的全力配合，比如通暢的職業(yè)發(fā)展路徑、科學(xué)的薪酬福利體系、公平公正的職位晉升制度等等。

3.員工職業(yè)發(fā)展制度建設(shè)

第一，完善的員工培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是回報率最高的投資，是提高企業(yè)人才質(zhì)量的重要途徑。企業(yè)需要制定系統(tǒng)的短期、中期、長期培訓(xùn)計劃，建立培訓(xùn)基地，并將員工培訓(xùn)與執(zhí)業(yè)資格鑒定、崗位晉升以及薪酬獎勵結(jié)合起來。第二，科學(xué)的人才招聘管理和績效考核制度。優(yōu)化員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，實(shí)施公平公正的用工政策，建立完善的、符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬、績效考核體系。

（三）設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展路徑

1.工程技術(shù)人員

如果走專業(yè)通道，職業(yè)發(fā)展路徑為：實(shí)習(xí)生——技術(shù)員——助理工程師——中級工程師——高級工程師——專家；如果走管理通道，職業(yè)發(fā)展路徑為：實(shí)習(xí)生——助理工程師——工程師——技術(shù)經(jīng)理——技術(shù)總監(jiān)。

2.技能操作人員

如果走專業(yè)通道，職業(yè)發(fā)展路徑為：實(shí)習(xí)員工——初級技術(shù)工——中級技術(shù)工——高級技術(shù)工——技師——高級技師——專家；員工也可以從操作崗位走向技術(shù)崗位：一線技術(shù)工——中級技術(shù)工——高級技術(shù)工——技術(shù)員——工程師——高級工程師——專家。如果走管理通道，職業(yè)發(fā)展路徑為：實(shí)習(xí)員工——一線技術(shù)工——組長——主管助理——生產(chǎn)主管——經(jīng)理——總監(jiān)。

3.管理人員

如果走專業(yè)通道，職業(yè)發(fā)展路徑為：實(shí)習(xí)員工——業(yè)務(wù)專責(zé)——工程師——高級工程師——專家；如果走管理通道，職業(yè)發(fā)展路徑為：實(shí)習(xí)員工——業(yè)務(wù)專責(zé)——業(yè)務(wù)主管助理——業(yè)務(wù)主管——經(jīng)理——總監(jiān)。

（四）提供保障措施

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

第一，加入競爭文化。不能讓員工覺得自己得到了“鐵飯碗”，對于專業(yè)素質(zhì)差、業(yè)績考核不達(dá)標(biāo)的員工，應(yīng)當(dāng)給予薪資待遇上的減損。第二，創(chuàng)設(shè)自由平等的職業(yè)發(fā)展氛圍，晉升通道為每一個員工開放，晉升流程公開透明，憑能力上崗。另外，為員工提供自主選擇職業(yè)通道的機(jī)會，避免“從一而終”的遺憾。

2.強(qiáng)化員工培訓(xùn)

企業(yè)需要深入貫徹終身學(xué)習(xí)的理念，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)。企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)，制定合適的崗前培訓(xùn)，或者邊干邊學(xué)制度，確保員工能盡快達(dá)到工作所需求的水準(zhǔn)，融入崗位。對于在職員工，也要定期組織培訓(xùn)活動。比如，安全生產(chǎn)講座、職業(yè)技能比賽，等等。另外，管理人員的培訓(xùn)，也不能旁落。只有具備了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、過硬的業(yè)務(wù)能力，才能全面提升企業(yè)管理水平。

3.推行崗位標(biāo)準(zhǔn)測評

各個晉升通道、不同等級的崗位，都需要配套具體的、可量化的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，從基本素質(zhì)條件（即門檻條件，包括年齡、政治面貌、對企業(yè)文化的認(rèn)可程度等），到專業(yè)素質(zhì)條件（包括職業(yè)素養(yǎng)、學(xué)歷、專業(yè)類別、工作年限、職稱資質(zhì)等），再到能力業(yè)績條件，都需要經(jīng)過層層審核，全過程都要保持公開透明，做到公平公正。

4.完善薪酬體系

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的梳理，合理設(shè)置部門、劃分崗位。其次，按照崗位的特點(diǎn)設(shè)立層級以及崗位職級，比如技術(shù)工設(shè)1級～9級，工程師設(shè)1級～5級，行政管理人員設(shè)1級～4級等等，并分級設(shè)立固定工資和績效工資比例，制定科學(xué)、完備的薪資體系。

5.強(qiáng)化考核激勵

為了激發(fā)員工的工作熱情，糾正員工的不良行為，企業(yè)需要制定完善的激勵和約束機(jī)制，兩手抓，兩手都要硬。人才資源，是企業(yè)發(fā)展的核心資源，管理人員需要對激勵措施給予足夠重視，將物質(zhì)獎勵與精神情感激勵相結(jié)合，盡量提升員工的成就感、滿足其個人發(fā)展需求，讓員工有歸屬感。同時，對員工的約束監(jiān)督，也不能松懈。對員工犯的錯誤，需要及時批評警告，情節(jié)嚴(yán)重時，予以適度的懲罰，以此改善員工的惰性、規(guī)范員工的行為。

結(jié)束語

綜上所述，“雙通道”員工職業(yè)發(fā)展模式，能夠最大程度地優(yōu)化企業(yè)的人員配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個人發(fā)展的統(tǒng)一。企業(yè)需要明確思路，依據(jù)自身的情況和員工的職業(yè)發(fā)展需求，制定科學(xué)的流程與完善的制度，為不同崗位的員工精心設(shè)計切合實(shí)際的“雙通道”發(fā)展路徑，并從企業(yè)文化建設(shè)、員工培訓(xùn)、薪資福利體系等方面入手，為雙通道職業(yè)發(fā)展模式提供保障。

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