論技術型拔尖創新人才培養的校企協同策略

陸俊杰

摘要：新工業革命下的技術革新與人力資源匹配需要政府、產業、學校、社會等多元主體的協同。其中，技術型拔尖創新人才培養離不開來自產業界的企業與來自教育界的高校的協同努力。高校技術型拔尖創新師資既是人才的重要組成部分，也是面向產業培養優秀畢業生的重要力量。技術型拔尖創新人才培養需要發揮高校的知識資本、人力資本優勢，也需要發揮產業的技術資本、物力資本優勢，共同打造依托優勢、合作共贏、協同運轉的虛擬共同體。

關鍵詞：技術型；拔尖人才；共同體；校企協同

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2018）09-0016-05

在國家提出建設創新型國家并逐漸建成創新型強國的整體戰略安排的背景下，培養拔尖人才是其中的重要環節。然而，關于拔尖人才培養的研究大多關注學生培養，而從教師角度進行的研究相對較少。由于高校拔尖創新師資本身即是拔尖創新人才的組成部分，而他們能否有效地推進人才培養又直接關乎培養卓越大學生的成敗，因此，研究拔尖創新師資培養具有重要意義。

一、技術型拔尖創新人才：內涵與邊界

我國關于人才的分類是一個逐漸演變的過程。2004年，一套新的全國人才資源統計指標體系開始實施。這套指標體系將統計對象分為黨政人才、企業經營管理人才、專業技術及事業單位管理人才、技能人才、農村實用人才等五個類別。2017年，中共中央、國務院印發了《中長期青年發展規劃（2016—2025年）》，提出統籌推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才等領域青年人才隊伍建設?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》在論及人才隊伍建設主要任務時又提出“統籌推進各類人才隊伍建設”：黨政人才隊伍、企業經營管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、農村實用人才隊伍、社會工作人才隊伍。

學術研究領域對人才的分類也經歷演變過程。歷史上有關“千里馬”型人才的說法，是以人們的能力大小、本領高低為主要標志的一種人才分類方法。有關開拓型人才的議論，是以人們對改革的態度，對事業的進取精神和斗爭的膽略、魄力為主要標志的人才分類方法[1]。而“X”“T”型人才論，采用的是現代社會中以人們掌握的科學、技術、專業知識的結構特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法[2]。本研究在上述研究基礎上進行新的嘗試。

（一）技術型

瑞士心理學家榮格的心理類型理論在20世紀20年代發表，后來隨著管理科學的發展，在70年代進一步被美國心理學家和管理學家深化與豐富，成為在西方管理界、企業界和教育界盛行的人才類型理論[3]。還有研究者直接提出了技術型人才的概念[4]。

在學者們研究基礎上，本研究按照主要工作內容中“技術”的比重及特點將人才分為基礎研究型、技術型和一般勞動者三類。

其中，基礎研究型主要是從事科學原理的研究的人員，他們的工作并不直接指向技術進展，而是屬于基礎性研究的層面。當然，原理的突破性進展往往會帶來技術層面的重大變革，但這些重大變革的真正實現往往并不由基礎研究型人才直接完成。

技術型研究者則從事科學原理的進展轉化為具體技術的工作。當然，技術工作也分為多種層次，但無論何種層次，均界定為技術型研究者。比如，技術型人才又可粗略分為三類：其一，創新型人才，即主要從事技術創新，是技術突破的主要貢獻者；其二，擴散、轉化型人才，他們主要從事將比較成熟的技術轉化為具體的技術產品，或為技術產品的生產和使用提供橋梁；其三，技術使用者，這部分技術工作者主要從事技術使用技巧方面的研究，具體體現技術的商用價值或者人文價值，也包括從事技術產品維修的工作者。

一般勞動者是從事沒有技術含量或者技術含量幾乎可以忽略不計的工作的人員。其中的一個特殊情況在于，有時一般勞動者也在使用技術產品進行工作，但他們只能使用外顯性的技術功能，或者使用的只是已經轉化為常識的技術知識。

當然，這里有一個特殊情況，即技術獨立于科學而發展之時，我們很難說某些技術突破是在某些基礎研究成果直接作用下產生的，這也是技術獨立性的體現。因此，此處對技術工作者的分類主要是為了討論的方便。而且，盡管科學技術化和技術科學化在現當代均是科學技術發展存在的現象，但這并不影響我們對人才分類的理論性研究和分析。

（二）拔尖創新人才

用象限分析法，以“拔尖”“創新”為縱橫坐標，可將人才分為非拔尖非創新、拔尖非創新、創新非拔尖、拔尖創新等四個類別。

非拔尖非創新是指其工作內容和創新性并不具有突出特點，工作效果在群體中也并不突出；拔尖非創新是指在技術使用和研發方面并沒有突出創新色彩，但在特定群體中的工作效能較為突出者；創新非拔尖是指在技術研發方面具有一定創新性，但并未能取得突出成就的工作者；拔尖創新人才則是指同時具備在群體中較為突出、主要從事技術創新工作兩個特征的工作者。

當然，也有不少學者對高校拔尖人才的評判標準進行了研究。高校拔尖人才核心特征是高學歷、高職稱與高水平，同時具有事業上的高進取性、科研上的高創造性、需求上的高稀缺性和地域上的高流動性等一般性特征[5]。關于創新性的判斷標準則更為復雜，這里暫不展開論述。

拔尖創新人才培養是國家近些年來一直關注的重要議題?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》在論及人才隊伍建設主要任務時，首先提出突出培養造就創新型科技人才。發展目標是：圍繞提高自主創新能力、建設創新型國家，以高層次創新型科技人才為重點，努力造就一批世界水平的科學家、科技領軍人才、工程師和高水平創新團隊，注重培養一線創新人才和青年科技人才，建設宏大的創新型科技人才隊伍。到2020年，研發人員總量達到380萬人，高層次創新型科技人才總量達到4萬人左右。隨后，國家的宏觀要求引起學術界的廣泛討論。有關拔尖創新人才成長規律與培養模式的研究成為我國學術界研究的重要課題之一，取得了一批具有理論價值和實踐意義的研究成果。比如，關于拔尖創新人才的定義，有學者提出，拔尖創新人才是“在各個領域特別是科學、技術和管理領域，有強烈的事業心和社會責任感，有創造精神和能力，為國家發展做出重大貢獻，在我國特別是在世界領先的帶頭人和杰出人才”[6]。

拔尖創新人才培養也是實現“中國夢”的歷史要求。黨的十八大報告明確把“創新人才培養水平明顯提高”作為全面建成小康社會的重要目標。十八屆三中全會決定明確提出要“創新高校人才培養機制，促進高校辦出特色爭創一流”。這些重要論述，反映了社會主義現代化建設新階段對創新人才培養的新要求[7]。黨的十九大報告又明確提出了建設創新型國家、培養創新型人才的要求。

總之，簡略言之，技術型拔尖創新人才是指在技術創新實現、技術升級等方面做出卓越貢獻的人才。根據目前我國學科分類及人類現狀，本研究中，技術型拔尖創新人才更多是指工程、技術類專業教師。這個群體的成長對于我國創新型國家建設具有戰略意義。

二、高校技術型拔尖創新人才成長的困境

高校技術型拔尖創新人才成長面臨來自多方面的壓力甚至是困擾，這種壓力和困擾不僅發生在“青椒”身上，而且發生在中年甚至更高級別的研究者身上，甚至成為其飛躍性提升的桎梏。分析這些具體困境、原因，才能更好地找到突破之路。

（一）困境

技術經驗的相對缺乏，即由于高校教師沒有足夠的時間與行業企業聯系，不少高校技術型教師實際的技術經驗不足，難以了解行業企業最新的技術進展，從而影響了其技術方面的創新視野。

教學與科研的掣肘，即教學與科研在實踐中相對分離使技術型拔尖創新人才出現時間和精力分配方面的困擾。對于不少從事尖端技術研究的技術拔尖創新人才而言，他們從事的研究很難轉化為日常教學內容，不僅不少無法轉化為本科教學內容，甚至碩士研究生層次的教學也難以與其科研形成教學相長。

平臺的制約，即技術型拔尖創新人才由于缺乏技術深入所需要的展示平臺，其技術研究成果不能在更短時間內實現市場化，甚至無法有效地轉化為技術產品。在某些特殊情況下，這種平臺的缺乏可能導致其研究效果的檢測無法進行，甚至導致其中斷或延遲。

條件的限制，即由于實驗條件的制約，無法保證其研究成果的創新性，或者無法充分挖掘其創新深度和可能。由于大多數高校教師還是依靠學校實驗室進行相關研究，而不同層次和科研經費供給的高校教師在實驗條件上的差距較大，這在整體上限制了技術型拔尖創新人才對技術發展貢獻的可能性。

（二）成因

編制與身份方面的原因。由于高校教師目前尚屬事業單位編制，而事業單位管理與企業管理模式不同，這要求高校教師在工作時間分配、工作場所、兼職兼薪方面具有許多制約。這種現實制約在某種程度上阻礙了技術型拔尖創新人才的創新可能性。因此，即使他們在特定群體內是拔尖的，但這并不意味著其潛力已經得到了充分發揮。雖然這種身份選擇可能是高校教師自愿選擇的，但這種現實阻礙卻是客觀存在的。

平臺構建的頂層設計方面的原因。盡管國家、省、市、校等多個層面也給技術型拔尖創新人才的研究和工作提供了一定的平臺，比如為其參加國際、國家、省域等多個層次的學術交流平臺提供便利，或者通過國家級、省級實驗室立項建設等途徑給予一定的平臺支持。但這種資源分配在高校間并不均衡，整體上是無法滿足需要的。

校產溝通機制方面的原因。如前所述，由于編制、身份、時間等方面的現實情況，學校與產業、企業的溝通機制并不十分暢通。產教融合、校企合作在促進校產溝通交流方面仍然不充分，這對于技術型拔尖創新人才的工作效能提升是不利的。盡管對從事技術突破層次的技術型拔尖人才的工作可能影響不太大，但對于技術擴散、轉化等方面的技術型拔尖創新人才的工作還是有較大影響的。而后者恰恰是技術型拔尖創新人才的主體。

總之，身份、時間、平臺構成技術型拔尖創新人才成長的主要制約因素。高校間差異巨大又放大了上述制約因素的消極意義。再者，由于拔尖創新人才的潛能處在冰山之下，這種潛能的發揮很可能在制約因素的影響下產生極化效應。也就是說，突破或更能適當現狀的技術型拔尖創新人才可能在現有條件下實現發展，并日益積累，從而形成馬太效應。但相當多的人員可能在其影響下一蹶不振，潛能消失不見。這種現象確實值得警惕。

三、基于優勢彰顯的虛擬共同體構建策略

高校和產業企業具有各自的優勢，只有充分利用多方面積極因素，充分發揮各自的優勢，才能實現技術型拔尖創新師資的更好成長。這種優勢整合有一個承載機構，可以稱為虛擬共同體。

（一）高校優勢

知識資本優勢是指，高校教師由于受過較為規范的學術訓練，在科學知識掌握、技術標準把握、學術前沿跟進等方面具有一定的優勢。這種知識資本優勢既表現為具體到技術型拔尖創新個體身上的知識體系和框架，也表現為多學科共同有了知識交流之后的升華效應和交互效果。

人力資本優勢是指，高校作為人才高地，不僅可以提供多學科的拔尖師資，而且各種研究團隊和教學團隊的存在也使這種人力資本優勢得到強化。另外，對于不少高水平的研究型高校而言，圍繞在博士生導師、碩士導師周圍的研究生（包括博士后）事實上也可以為高校人力資本提升助力。

（二）產業企業優勢

技術資本是指，產業和企業往往具有較為完整的技術產品鏈條，擁有大量發明專利、實用新型專利等專利，規模以上企業還往往具有較為完整的技術指標、技術標準數據庫，這是產業企業優于高校的優勢之一。另外，從某種意義上講，產業企業在生產過程中積累的技術故障、技術瓶頸等方面的案例、信息等也可以視為其技術資本的構成部分。

物力資本優勢是指，產業企業在生產條件、生產線架構、研發條件等方面也具有獨特優勢，這是技術研發得以快速進展的前提條件。而且，不少大型企業也越來越致力于打造直接隸屬于行業企業的研究所、研究院等專門研究機構。分布于這些機構中的實驗條件往往比高校更為先進，而且容易保持與生產一線的密切互動。

（三）虛擬共同體

虛擬共同體是與實體相對應而言的。如前所述，為了更好地利用高校優勢和產業企業優勢，雙方事實上已經在做一些相關的實體建構的工作，比如共建實體實驗室、研究院等。并且，這些實體機構也正在發揮作用。這里提出的虛擬共同體是對諸如聯合接納博士后、打造更為多樣的交流互通機制的一種倡導。虛擬共同體既可以依托于實體機構進行開展，也可以通過機制優化來達成。這種虛擬共同體既可以是虛擬學習共同體，也可以是虛擬研究共同體，還可以是致力于專項技術突破的虛擬協作共同體。無論是何種形式，其目標均在更好地融合雙方的知識資源、信息資源、人力資源、技術資源，實現協作基礎上整體最優。

相關的理念和操作技術相關學者已經有一定研究，可以有所借鑒。有學者提出了虛擬學習共同體的觀念，對于界定虛擬共同體具有啟發意義[8]。有的學者專門分析了中小學教師的學習共同體的特征及功能。我國中小學教師專業學習共同體教研組制度在組織形式、職能定位與文化生態等方面都具有明顯的中國特色。中小學教研組制度不僅形成了比較完善的教師集體備課制度，而且有助于新任教師盡快提升教育教學能力，成為職后教師專業發展的有效途徑[9]。還有研究者以華中地區某部屬高校的大學英語教師專業發展共同體建設為案例，通過收集、分析定量（問卷）和定性（日志、訪談）數據，發現共同體建設確實能夠促進教師專業發展，其中起促進作用的主要因素是共同體內有效的人際互動、尊重與傳播教師個人實踐性知識、課程改革及其對普通教師的賦權[10]。

關于基于協作的專業師資的培養，有研究者則以職業院校教師為研究對象，分析了“雙師型”教師隊伍建設問題。“雙師型”教師隊伍建設是實現高職院校人才培養目標的迫切需要和根本保證。在校企共同體的視閾下，打通“雙師型”教師培養渠道，實施校企聯動、雙師共育是培養“雙師型”教師的有效途徑[11]。

總之，依托校企、校產各自優勢，才能鍛造有利于技術型拔尖創新人才成長的最佳舞臺，也才能將雙方知識資源、信息資源、人力資源、技術資源的效能使用最大化。

四、技術型拔尖創新人才培養制度供給略論

顯然，虛擬共同體的建設依然有一定的制度制約，需要制度層面的跟進。

（一）推進梯級團隊構建——省、市、校

優化制度設計，助推梯級團隊建設，為產校、企校協同的虛擬共同體建設提供實質性幫助。而且，對于技術型拔尖創新人才培育而言，越高層面的團隊構建激勵制度越能發揮出對應效果。

（二）優化項目化培育策略——專項項目豐富化與力度增強

優化制度設計，產校、企校共同設立技術型拔尖創新培育項目，并在項目運作過程中為高校教師提供時間、資金等方面的自主權和便利性，助推虛擬共同體真正有效運轉。

（三）改進成就評估與認定機制——循證理論視域中的選育

優化制度設計，為技術型拔尖創新人才提供多種激勵措施和損失補償機制，使技術型拔尖創新人才在成長路徑選擇、成長階段設定等方面具有多種菜單選擇，從而實現個性化成長。

（四）完善拔尖人才學術流動機制——拔尖人才虛擬工作室

優化制度設計，為技術型拔尖創新人才學術流動提供更好的對接機制，從而增加其在產業企業和高校間身份切換的可能，增強便利性，從而使其具有發揮雙重角色功能的可能性。

（五）強化跨專業知識共同體構建——以智庫和研發小組為紐帶

優化制度設計，增強產業企業與高校教師互動交流彈性，實現跨專業，甚至跨產業、跨行業選擇知識共同體成員的選擇面，降低不必要的交往成本，從而為技術型拔尖創新人才更好地關注技術進展提供保障。

參考文獻：

[1]孫劍光.人才類型談[J].中國儲運，1996（3）：42.

[2]郁文哉.領導人才類型淺析[J].教育科研通訊，1985（5）：30-31.

[3]王裕群，付一民.人才類型理論及其在管理科學中的應用[J].人才研究，1988（5）：38-43.

[4]馮雯雯，夏建國.技術型人才：一種客觀存在的人才類型[J].職教論壇，2011（4）：50-54.

[5]徐振魯.高校高層次人才：概念、類型與特征[J].鄭州大學學報（哲學社會科學版），2007（5）：69-71.

[6]白春章，陳其榮，張慧潔.拔尖創新人才成長規律與培養模式研究述評[J].教育研究，2012（12）：147-151.

[7]杜玉波.探索拔尖創新人才培養新機制[J].中國高等教育，2014（2）：4-6.

[8]趙劍.虛擬學習共同體的本質特征及其構建原則[J].軟件導刊（教育技術），2011，10（11）：41-43.

[9]單志艷.走向中國特色教師專業學習共同體的教研組變革[J].教育研究，2014（10）：86-90.

[10]郭燕，徐錦芬.我國大學英語教師專業發展共同體建設研究[J].外語界，2015（5）：79-87.

[11]賈文勝，梁寧森.基于校企共同體的高職院?！半p師型”教師隊伍建設[J].中國高教研究，2015（1）：92-95.

（責任編輯：張學英）