事業單位 薪酬體系及激勵機制探索

胡劍松

摘 要 事業單位作為我國發揮社會公益服務作用的組織，在當前日趨激烈的市場競爭與經濟發展形勢中，其內部薪酬與績效激勵管理推動了事業單位建設，顯著促進工作質量與效率的提高。尤其是在優化事業單位組織架構、人力資源配置與人才引進上，發揮著重要的引導與積極推動的作用。但由于我國事業單位在鮮明的中國特色管理下，薪酬與激勵機制設置還存在較為明顯的不足，尤為明顯的是薪酬分配方案與績效體系設置上的不合理，這對事業單位的可持續發展是非常不利的。因此，需要針對性地調整與完善，以有效促進事業單位薪酬與激勵的職能發揮。怎樣搭建一套適合事業單位運用的薪酬激勵管理制度與規范，更好地服務于事業單位的良性發展，成為當前主要的研究課題。

關鍵詞 事業單位 薪酬體系 績效激勵 研究探討

隨著人民群眾對事業單位提供的社會公益服務質量要求的提升，事業單位內部的管理模式也隨之發生調整以相適應。為了更好地滿足大眾日益高漲的需求，當前事業單位正在進行一場范圍更廣、程度更深的改革，而重點、難點就在于平衡內外部的利益與需求。具體落實到詳細的管理措施上，還在于對事業單位內部薪酬與績效激勵機制的改進和完善。

一、事業單位中薪酬激勵機制的主要作用

通過提供勞動獲取相應的報酬，是事業單位職工工作最基本的動力與生存基礎，這對于大部分職工來說是至關重要的。一方面，酬勞所得能有效解決職工對于物質的需求；另一方面，工作酬勞還能調動其工作積極性，提高工作效率。因此，薪酬激勵在事業單位中對于發揮職工主觀能動性與積極創造性有著重大影響。所以，事業單位應高度認識到建立完善、全面的薪酬激勵體系的重要性，更好地助推事業單位提供優質的社會公益服務。

（一）優化單位的人力資源配置

在管理與技術革新呈現出爆發式的信息化時代中，人作為事業單位的第一生產力與發展要素，其質素的高低與工作狀態直接決定了事業單位發展形勢的優劣。在人力資源管理中運用合理、適宜的激勵措施，能夠從正面積極鼓舞職工，激發他們的主觀能動性。在此過程中不斷優化調整，運用好薪酬激勵導向，適當拉開收入差距，逐漸形成最高效、合理的人員配置模式，使職工與單位形成發展合力，共同進步，創造出更優質、更豐富的社會公益服務。

（二）增強職工的集體歸屬感

事業單位的激勵機制在精神激勵與物質激勵兩種類型的作用之下，使職工得到滿足，并獲得安全感。尤其是關鍵崗位的高素質人才，盡可能地滿足各方面需求，保障這部分人能夠專心于本職工作，充分貢獻自己的力量促進事業單位發展。事業單位還要做好薪酬體系的革新，設置科學的酬勞分配制度，在同一地區、同一行業，根據經營效益，合法合規地以適當形式調整和提高單位職工待遇，激發工作積極性，使職工能將自我的提升與事業單位的發展有機結合在一起，將單位使命與自身責任緊密聯系，強化職工的歸屬感。

（三）適當增強職工的危機意識

人力資源在事業單位內部開展實施時，將職工的工作內容與完成質量進行考核，作為運用激勵措施與否的衡量標準。因此，只有在科學、完善的績效考核體系下，才能使激勵機制的職能充分發揮出來。對于考核結果優良的職工，要針對其需求進行物質或精神層面的獎勵作為正面激勵；對于考核結果比較差的職工將予以再學習的機會，或采取其他形式的懲罰措施。在正反兩面激勵的作用之下，職工的危機意識逐漸形成，并成為推動職工進一步提升的渠道之一。

（四）發揮激勵機制的引導作用

人力資源管理措施在事業單位的運用過程中，能夠利用激勵手段給職工行為帶來較大引導作用。主要體現在激勵機制實施下，職工能夠更加明確自身的權責，制定清晰可達成的目標，并朝著這個方向努力奮斗。一套科學完善的激勵體系能夠給職工提供無窮的動力，促進目標的達成。在這一過程中，事業單位內部的每個職工都獲得了不同程度的提升，使自我與單位的發展形成高度的統一，最后實現雙贏的目的。

二、事業單位制定薪酬激勵機制應遵循的原則

（一）物質與精神激勵結合

作為績效激勵的兩種不同類型的手段，物質與精神激勵從不同的途徑出發，通過滿足職工不同層面的需求，最終達成充分調動職工工作積極主動性，發揮其創造性與主觀能動性。從這兩類激勵機制來說，物質激勵以滿足職工的物質需求為出發點，而精神激勵則是滿足職工在精神層面的需求。物質作為滿足職工基本生存需要的基礎，與其切身利益緊密相連，是最底層的也是最根本的需求，受到職工的普遍關注與重視。而在職工的物質需求得到滿足后，進一步開始追求精神層面的豐富，如工作成就感、滿足感、個人榮譽、社會地位及責任等心理需求。因此，要有效地使職工的積極性與業務能力得到顯著提升，就必須針對性地實施不同的激勵措施，做到有的放矢。

（二）正面與負面激勵結合

正面與負面的激勵方式能夠全面強化事業單位內職工的工作行為指導，在實施中相結合應用能起到相輔相成的功效。正面激勵從鼓勵、認可的角度出發，使職工的精神得到鼓舞與振奮，促進其保持高漲的工作激情，由內而外地驅動積極性與創造性。而負面激勵作為一種反面的、被動性質的激勵手段，則更趨向于壓制職工的錯誤動機，從而終止錯誤行為，讓職工能認識到自身的不足并及時加以調整與改進。

（三）內在與外在激勵相結合

內在激勵是指由工作本身所產生的激勵，而外在激勵則是應用工作環境以及相關條件等要素來開展的激勵措施。就這兩種激勵方式來看，內在激勵機制的發揮是通過激發職工工作熱情，但若脫離了外在激勵，就會使職工逐漸產生不滿情緒。而外在激勵能有效消除職工在工作環境中的不滿因素，但卻無法從內在激發職工的工作熱情。因此，在激勵方式的選擇上要注重結合使用，針對具體使用環境有所側重地實施。

三、完善薪酬績效考核的措施

（一）制定科學合理的考核標準

在事業單位制定合理、可執行的考核標準，對事業單位人員進行公正公平的績效考核非常重要。首先要明確崗位職責和崗位規范，根據不同的崗位職責制定不同的績效考核標準。另外，在制定考核標準的時候，要考慮到不同崗位間的差異性，要保證績效考核能夠對不同的崗位績效都做出有效、合理的評判。因此，績效考核的標準要做到相互獨立、現實可操作、公平公正。通過考核標準來管理員工、約束員工、引導員工，讓事業單位和單位員工都能夠取得發展。

（二）充分利用績效考核結果

績效考核的結果評定完后，最重要的一個環節就是將績效考核的結果，通過信息平臺或部門分享給相應的員工，建議通過一對一、面對面的溝通交流方式來反饋績效考核結果，給職工營造權威、公正以及公開的氛圍。通過這種方式，事業單位的績效制定者和員工都能夠從績效考核的結果中獲得重要的信息?？冃е贫ㄕ呖梢砸罁T工的考核結果，為職工制定相應的提升與學習培訓課程，并通過職工直接反饋的考核制度完善建議加以改進；職工方面則可以通過績效考核結果知曉自身的優缺點，從而改進不足，促進自我的成長。此外，讓職工能夠在績效考核的過程中發聲，也能增強員工的主人翁意識，更有利于事業單位的團隊建設。績效考核部門在整個考核結束后及時進行總結和反饋，對考核方式進行進一步的改進，優化考核標準，對提升員工個人能力、促進單位快速發展，皆具有重大的積極意義。

（三）建立薪酬激勵的長效機制

事業單位為了強化薪酬激勵的效果，就要考慮建立薪酬激勵的長效機制。尤其是對事業單位的中高層管理人員而言，更要將他們與單位的發展有機結合起來，增加職位的吸引力，同時提高中高層管理人員的跳槽成本，防止高級人才流失。通過實施年終獎等制度，建立長效的薪酬激勵制度，為不同職級的職工設置相應的薪酬績效分配方案，讓每個崗位都充滿挑戰與良性競爭，為事業單位儲備更多更優秀的人才。

（四）構建雙向互通的考核結果申訴渠道

在現有的事業單位薪酬績效體系中，往往內部溝通都是單向的，即通過部門或相應組織給職工傳達考核模式、流程以及反饋考核結果。職工在這一過程中只是被動接受，而未能將其在考核中的真實感受與合理建議反饋給人力資源部門，用以完善與調整考核措施與體系豐富，一定程度上阻礙了事業單位薪酬與績效系統的改革進程。因此，在事業單位的績效管理制度上要建立起多元化的申訴與反饋渠道，如專門設立的信箱、單位網絡平臺以及相應部門等，通過這些信息反饋渠道保障職工的合理權益。建立在充分的事實與依據材料上的審核職工申訴事項，提高單位內部績效考核的透明性、公正性。

四、結語

事業單位的發展中人才是最主要也是最基本的資源要素。為了充分調動起內部職工的積極主動性與創造性，促進事業單位的建設與公益性質充分發揮，就必須搭建起一套科學、完善并適用于自身發展需求的薪酬激勵體系，讓職工們能感受到公正、公平的待遇，并在該工作環境中努力完成自我價值的提升與目標達成?，F階段，我國事業單位的薪酬與績效激勵制度改革滯后，已成為限制事業單位適應經濟新常態與提升市場競爭力的阻礙因素。只有對事業單位人力資源管理制度進行深化革新，以優化社會服務的公益職能為目標，才能實現薪酬績效激勵機制與事業單位發展規劃的緊密結合。在績效薪酬制度中對職工進行明確的定崗、定責，并對照好相應的激勵機制，運用多樣性的薪酬分配制度有效促進事業單位的管理水平提升，更好地提供社會公共服務，更好地服務于社會大眾。

（作者單位為汝城縣龍虎洞水庫管理所）

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