淺談現代企業員工關系管理中勞資糾紛問題及對策

陳夢婕

[摘要]員工關系管理是現代企業管理的重要組成部分，良好的員工關系有助于組織建立和諧有效的管理氛圍，提高組織的競爭力，體現社會責任感。本文從員工管理和勞資糾紛入手，分析了當前企業存在的問題，提出了相應的解決方案，可以作為解決勞資糾紛的參考。

[關鍵詞]現代企業員工關系 管理 勞資糾紛 問題及對策

民營企業在社會主義市場經濟中發揮著越來越重要的作用。然而，在民營企業中，勞資糾紛容易發生，有的企業違反勞動法律法規特別嚴重，甚至威脅到職工的生命財產安全，引起了廣泛關注。特別是當前我國社會正處于轉型期，勞資糾紛直接影響社會穩定，制約企業的進一步發展。因此，正確處理勞資糾紛具有重要的現實意義。

一、勞資糾紛理論概述

（一）勞資糾紛的概念

勞資糾紛是指企業勞資雙方主體及其代表。在勞動經濟利益和其他合法權益所產生的矛盾而引起的一種外在表現。

（二）處理好勞資糾紛對企業的意義

勞動關系是市場經濟中最基本的經濟關系，也是與社會和諧有序發展直接相關的社會關系。它反映了生產關系的性質，工人的利益和社會的地位，工作的質量和效率。只有在生產關系與生產力相適應的情況下，才能最大限度地保護勞動者的利益和社會地位，提高勞動素質和勞動效率。和諧穩定的人力資本可以為社會創造物質基礎，增強企業的綜合實力。

二、當前企業勞資糾紛存在的問題

（一）薪酬管理、績效考核不合理

有些公司傾向于隨著年齡的增長而提高工資。晉升機會少，大大降低了員工晉升的期望與積極性，從而降低了工作的質量和效率。晉升制度和薪酬激勵模式的整體內容、分配政策的滯后等因素都被忽視，沒有任何制度有自己的特點，使得薪酬管理與企業的發展不相適應。在大多數公司中，績效評估與激勵措施無關，通常不會受到懲罰。而且，這會影響員工的積極性，甚至罰款，使員工對目前的工作不滿意。

（二）政府監管機制有漏洞

從政府的角度來看，為了獲得良好的競爭地位，吸引更多的資本進入，忽視維護相關的社會政策和勞工權益。目前，我國仍在建立保障社會公平和社會公正的制度的階段，尚未建立以勞動和資本自治為基礎的勞動管理體制。

（三）勞動關系雙方法律意識淡薄

雇主不顧法律法規，違反國家法律法規和政策，制定管理制度，對勞動合同實行不公平規定，導致勞資糾紛。工人們沉迷于紀律和遵紀守法，不知不覺地履行合同，留下一個默認的“工作”，臨時雇傭和流動就業的概念，以及不良的勞動紀律。當他們的權利被侵犯時，他們不能有效地使用法律手段來保護他們的合法權益，甚至在公共秩序中的過度行為，導致刑事案件。現行法律法規不足以建立非公有制企業委員會。由于各種原因，許多私營公司利用法律漏洞抵制委員會。由于企業沒有組織委員會，一旦發生勞資糾紛，員工往往處于企業無能為力的狀態，勞資糾紛無法解決。

（四）企業制度不完善

雇主忽視法律法規的規定，制定管理措施。現代企業管理制度不完善，基礎薄弱，漏洞眾多，監督斷言，許多問題不合法，利益公平，勞動關系緊張，糾紛不斷。中小企業具有“小、大、散、雜”的特點，管理不規范，就業制度不規范，片面追求利潤，以及員工的合法權益。降低勞動力成本，鼓勵勞動者盡可能創造剩余價值，減少工人正常的社會保障支出。拖欠工人工資，自由延長工時，盡可能節省企業開支，侵犯員工的合法權益。用人單位缺乏保險意識和社會責任，不給員工買相對應的勞動保險，不配備專職安全管理人員，不制定應急預案，忽視安全生產和勞動保護宣傳工作，使職工安全不能得到有效保障，很容易引起勞資糾紛。目前，企業缺乏合理的勞動力價格標準，往往決定預期利潤，然后將剩余毛利轉換為產品，計算勞動力成本，并設定生產和工資標準。工人只有加班才能給工人更多的工資，在這個過程中，由惡劣的工作條件引起的職業病也是勞資糾紛的重要原因。從勞動法和勞動合同的角度來看，招聘員工需要簽訂勞動合同，但很多公司不與員工簽訂勞動合同。即使簽訂了合同，合同的形式和內容也非常不規范，甚至包含違反法律法規的規定。有些企業不依法履行合同，解雇工人很難保護勞工權利，也容易發生勞資糾紛。

三、解決當前企業勞資糾紛的對策

（三）企業方面

首先，企業必須轉變觀念，認識到績效考核是改革管理體制，提高企業效率，緩解勞資矛盾的重要手段。績效考核體系的構建應體現“以人為本”的理念。以人為本是為了體現員工的利益，企業利益的實現是基于每個員工的實際利益，實現勞動力和資本的雙贏。企業應全面準備專項資金，定期檢查安全生產設施狀況，培養合格的專職安全監督員，完善勞動保護監察機構，做好維修工作。勞動者的合法權益，改革內部晉升制度，摒棄“裙帶關系”，員工晉升和實際工作表現，以及對所有員工開放的重要職位和管理決策層。還可以使用股權激勵來留住優秀員工并增強他們對公司的歸屬感。減少一些員工的不滿情緒，減少敵意，最小化勞資糾紛的范圍，并防止沖突升級。

（二）政府行政方面

進一步改革就業制度，建立就業登記制度，依法選擇工作。通過市場獨立的企業已成為建立，維護和終止雇主與雇員之間勞資關系的主要依據。通過對就業服務、失業保險和勞動力供求的分析，實現了計算機管理，通過電視、廣播、報紙、顯示屏等方式發布了勞動力供求信息。在市場上，以工資為導向的價格信息導向功能得到有效利用，勞動得以實現，市場信息共享。同時，網絡信息服務有利于完善和科學的民營企業薪酬評價體系，保證員工獲得應有的工資收入，構建和諧的勞資關系。建立公共就業服務體系，即失業登記和免費就業服務體系，就業援助體系，政府采購服務和培訓體系，以及通過制度化機制對公共就業服務體系進行綜合管理，公共就業服務的長期解決方案。通過培養人性化的服務和專業技能，提高就業服務的效率和質量，提高求職者和雇主的滿意度。

（三）明確雙方的權利和義務

在勞動合同中，沒有定期勞動合同，依法簽訂。我們必須充分保護我們的合法權益，對于危害勞動者安全和健康的勞動合同，應當在勞動合同中規定適當的保護措施。企業和員工支付的法定保險費份額。工作報酬，包括工資、津貼、獎金和福利，應體現男女同工同酬、男女平等、守時的原則。合同的試用期和勞動者的待遇，不得違反法律的強制性規定，明確檢查期限和審判期限屆滿的正式程序，維護勞動者的權益。根據勞動合同，必須明確勞動安全，勞動保護，勞動生活，勞動力，勞動保護，勞動條件，勞動報酬和違約責任。從勞動報酬，工資支付標準，支付項目，支付方式和支付時間等方面可以清楚地看出。為了有效規范雇員的解散和復員，雇主不得在合同期內終止與雇員的勞動合同。勞動合同終止，依法給予經濟補償。勞動合同不僅是保護雇主經濟利益的法寶，也是保護勞動者合法權益的有效武器。因此，只有加強自己的學習，提高自己的素質，成為一個博學的人，并學習自己的能力。學習一些特別的東西，學習他們可以學到什么，以增強他們的自信心和提高他們的能力。

（四）構建多元薪酬及績效考核體系

①薪酬與績效掛鉤。只有把公司和員工的利益結合起來，才能激勵薪酬體系。在這種情況下，員工努力實現自己的目標，同時促進他們的業務目標，為公司和員工實現雙贏的局面；②適度披露工資水平。由于一個人的本能競爭力，可以建立一個更持久的力量，工資水平可以發揮很大的作用，鼓勵員工，但水平的差異將對工資的公平性產生負面影響；③需求激勵。對于在個人發展中，公司應該給他們提供適當的培訓機會。對于雄心勃勃的員工來說，公司應該提供靈活的工作時間；④加大獎懲力度。根據績效考核結果，加大激勵和處罰力度。我們必須堅持“績效工資”的原則，找到切實可行的獎懲制度。如果你是一個好員工，你應該受到獎勵和表揚，并授予“高級雇員”的榮譽稱號。員工在工作中出現錯誤的，應當在3個月內進行警告談話與整改。

（五）提高勞資法律認識

勞資糾紛最大的問題是雙方缺乏法律意識。因此，應加強勞動法的宣傳，提高勞動者和資本的法律意識，并按照“勞動法”的規定推進勞動法，這是必要的。同時，雇主也可以利用其雇主自愿履行勞動合同，保護其合法權益。通過建立典型案例，報告負面案例，達到公平、公正、規范的就業。

四、結語

總之，企業在發展過程中難免產生勞資糾紛，這需要政府、企業、工會和工人的共同努力。本文提出了完善相關法律機制、完善勞動法律資本、完善相關制度、構建多元薪酬評價體系的對策，旨在解決人力資本問題，保護勞動者的合法權益。