建筑企業人力資源管理創新思考

蔡紅英

【摘要】近十年以來，房地產行業炙手可熱，建筑企業之間的競爭越來越發地激烈，競爭從開始的資金實力、土地資源規模角逐逐漸轉為人才的角逐。如何留住人才、如何優化自己的人力資源管理體系是每一家想生存下去的建筑企業都正在思考的問題。但是由于長久以來建筑企業對于人力資源管理重要性的忽視，導致積累的弊端越來越多，想進行改變，必須進行創新思考，小修小補已經無濟于事。

【關鍵詞】競爭 人力資源 管理體系

0引言

對于建筑企業來說，似乎互聯網、大數據時代離得很遠，盡管這一行業在國民經濟占據舉足輕重的影響，牽一發而動全身，但是由于長期以來受制于計劃經濟，絕大多數建筑企業的管理模式都比較陳舊，尤其是人力資源管理的方法和手段與互聯網巨頭相比就更加落后。今時不同往日，現在的建筑企業如果想要占據市場中的一席之地，就必須不僅要把目光聚焦于資金、技術、土地，更需要關注人才，沒有人才就失去了競爭的根本。那怎么樣去吸引人才呢？打鐵還需自身硬，必須優化完善自身的人力資源管理體系，完善相關的薪酬制度，給予人才最大的熱情和尊重，那么人才就會不請自來，如果只是使使樣子、做做面子，那只會讓人才敬而遠之。

1從建筑企業活動創新尋求人力資源管理創新

人力資源管理的創新不能僅僅從人力資源本身著手，還需要外在的配合，配合的手段就是創新建筑企業的活動。具體可以如何著手呢？

首先，可以進行漸進式創新，這種創新類似于溫水煮青蛙，一點點積累起來，聚集成山，其方法就是在現有知識和經驗的基礎上，針對于某個環節進行改進，這種改進既可以是技術性的，也可以是程序性的。其次，可以進行分塊化創新，模塊化創新比漸進式創新要難一些，它比較具有外在的影響力，既需要一定的技術水平做鋪墊，還需要相當的知識型積累，這一點就需要聯系人力資源管理系統，沒有一定的豐富性和完善性，是不能夠支持模塊化創新的。再次，建筑技術性創新，這類創新主要是面向生產環節，諸如運用某類新的施工技術，這需要多方之間的合作，此外項目管理人員和技術人員的能力也起到相當的支撐作用。最后，系統化創新，這類創新需要強大的整合能力，并且需要系統中各要素之間相互寫作配合、相互分享，系統化創新還需要一位視野開闊具有一定人格魅力的管理者來進行開拓和引領，并能夠輕易化解系統各要素之間的矛盾沖突。

2當前建筑企業在人力資源管理方面存在的問題

2.1企業員工整體素質較低并且隊伍技術人員實力弱

建筑行業相比其他行業有一個非常明顯的特征，那就是勞動密集型，這一特征決定了建筑企業中的員工尤其是施工一線人員中，農民工的比例非常之高，這些農民工整體素質偏低，沒有接受過多少正規性教育，憑借的只是自己多年以來的操作經驗，并且學習能力不足，他們的操作技能往往幾十年如一日，雖然會越加熟練，卻沒有任何新的元素添加進去，最重要的是，這些員工缺乏足夠的安全意識和風險觀念，由于這個原因而引發的操作事故和安全意外數不勝數。此外，學歷普遍較低的事實，某種程度上也阻礙了建筑科技信息化的實地推廣，即使出現了新的施工技術和操作技術，這些員工大部分也難以接受。

2.2人力資源結構和管理層結構設置不合理

建筑企業員工整體素質偏低的事實再加上另外一種情況還造成了另外一個結果，這個結果就是建筑企業員工架構極度不合理，往大了說就是人力資源架構非常不合理。那么另外一種情況是什么呢？就是應用型的員工占據大多數，科技研發的人才寥寥無幾，應用型人才的絕大部分還是農民工這類靠陳舊經驗吃幾十年飯的，高低學歷極度不平衡、應用型員工與研發型員工比例極度失調使得建筑企業的人力資源架構呈現一種特殊的狀態——強干弱枝，如果說應用型員工是樹干，科研、技術型人才就是枝葉。這種人力資源管理架構不合理的狀態進而導致了研發成果向實際轉化方面基本脫節，也就是科研成果無法支撐實際轉化，這使得建筑企業在向技術進軍的路上行進緩慢。

與互聯網企業相比，建筑企業管理層的結構普遍年齡偏大，中青年骨干不足，為什么會造成這一現象呢？這與建筑企業的管理層結構設置不合理相關，在建筑企業中還是無法擺脫傳統的論資排輩、“我吃的飯比你走過的路都長”在建筑企業是耳熟能詳的，年輕有為的員工在這里得不到“海闊憑魚躍、天高任鳥飛”的才華施展，最終只能卷鋪蓋走人。

2.3員工培訓方面做得不足

前面說到建筑企業的勞動密集型特征，這個特征還使得建筑企業的人員流動相對比較嚴重，這種人員流動既包括低素質的人員流動，也包括中高素質的人才流動，這一流動不僅使得建筑企業的綜合效益受到影響，還額外附帶了另一種不好的結果——建筑企業不敢放手培訓員工，都怕“農夫與蛇”的故事在自己這兒上演。因此，許多員工大多是農民工基本上是不經過培訓就直接上崗，上崗不到幾個月就拍馬走人，再去往另一家建筑企業。這些不經過培訓就直接應聲上崗的員工本來就素質不是很高，再加上初來乍到，比較容易造成生產效率低下、施工質量得不到保障的結果。即使是針對技術性員工，建筑企業還是不敢放手培訓，技術型人才極容易被同行用高薪挖走，走的時候還可能帶走一些企業的機密和關鍵業務的信息，因此相互的不信任就使得這種人力資源培訓不足的狀況愈發嚴重。

3對于建筑企業人力資源管理的創新思考

3.1創新人力資源管理觀念和管理體系

“觀念是行為的向導”，沒有正確的觀念，很難去引領人力資源管理向好的方向發展。同樣地，沒有適合自己企業的人力資源觀念，建筑企業很難吸引獨領風騷的人才加入，也就談不上在市場上穩穩站住腳跟。建筑企業應該及時快速地轉變以往陳舊的人力資源管理觀念，在人才上束手束腳舍不得投入，最后會導致人才被競爭對手搶過去砸自家的場子。現在是學習型的時代，在這個背景下，知識的創造者和擁有者——人才是建筑企業攻城略地的戰略武器，因此建筑企業需要把怎么樣吸引人才、吸引來了怎么樣持久地留住人才、持久留下來怎么樣不斷激發人才的潛能為己所用作為全新的人力資源管理觀念，盡可能快速拋棄“一毛錢也不能浪費在人才上”的致命舊觀念。

十幾年以前，建筑企業只要有足夠的資金、土地和勞動力，就能創出一片天地，時過境遷，當下的建筑企業面臨你死我活的生存競爭，競爭的核心就在于人才，因為人才是知識和技術的載體，而知識和技術恰恰是決定企業核心競爭力的兩大元素，吸引人才、獲得人才、留住人才、持久挖掘人才的潛力，這些僅依靠創新的人力資源管理觀念是不足夠的，還必須擁有完善的人力資源管理體系，這一體系就是最直接、最原始的保障。當前，絕大多數建筑企業的人力資源管理體系還比較傳統、陳舊，不再適合現代化建設工程競爭的需要，可以采用的辦法就是果斷棄用不合時宜的人力資源管理模式，睜開眼睛向國內做得最好、國外領先的同行學習先進的人力資源管理方法，一邊學習一邊應用并且一邊調整，這個周期也許很長，堅持不懈就能最終找到適合自身發展的人力資源管理體系。

3.2優化完善薪酬激勵制度和績效考核制度

如果說，創新的人力資源管理觀念可以吸引人才，完善的人力資源管理體系可以留住人才，那么持久地挖掘人才的潛能就得依靠創新優化的薪酬激勵制度和績效考核制度。要想馬兒跑得快，就必須要馬吃草足，有了勁，馬兒就能日行千里，縱橫馳騁，同樣道理，若想要人才全心全意為企業的業績著想并且戰斗，就必須充分地給予物質和精神獎勵，物質獎勵主要是依靠優化的薪酬制度，精神獎勵主要是賦予工作內容的挑戰性和豐富性，并給予高素質人才獨當一面的機會和空間。薪酬制度的優化原則首先是要保證公平，員工的薪酬最主要的依據就是業績和能力而不是年齡資歷，并且還要把薪酬制度公開讓全員知曉。那么怎樣去評價員工業績呢？必須依靠合理公正的績效考核制度，以此正確評價員工月、季、年度績效，并根據評價結果予以員工反饋，對于優秀的員工在征求他們自身意見的前提下適當加薪或晉升，從而確保人事方面的調整公平公開，最大限度地讓人才感受到公司對他們的尊重和重視。

3.3創新用人機制和競爭機制

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”。這句經典的詩句已經道出了最成功的用人之道，重點就在“不拘一格”四個字，那么怎樣去發現人才呢？這就需要管理者和人事部門的共同協作了，人事部門可以為企業招攬一批賢才，但是這些賢才中有可能有冒牌貨，也有貨真價實的真人才，甄別是關鍵，甄別的辦法也很簡單那就是依據績效評價，光依靠績效評價往往還不夠，因為有些真正的人才需要高層管理者及時發現，否則就可能埋沒了他的才華。對于人才的渴求應該不僅僅止于公司內部，在公司外部也需要及時發現，比如老板或者高層管理者外出進行商務談判或者洽談合作，都是發現人才的好機會。對于真正的人才，一經發現，就需要用心栽培并且大膽使用，這種唯才是舉的用人機制可以幫助建筑企業迅速攬得一批“千里馬”。如此以來，既不用擔心“農夫與蛇”的故事在自己身上上演，還能夠創造良性競爭的氛圍，難道還用一批“千里馬”不相互競爭以求得公司最大認可嗎？

4結語

創新人力資源管理系統是建筑企業持久發展的立足之道，也是保證人才源源不斷的關鍵法寶，并且這種創新不是一次性就完成的，只要建筑企業活多久，就要一直不停地加以完善創新，才能保證人力資源管理系統的生命力。本文首先介紹了建筑企業活動創新對人力資源管理創新的支持作用，然后闡述了當前建筑企業在人力資源管理方面存在的問題，最后論述了對于建筑企業人力資源管理的創新思考。