淺議事業單位崗位設置的激勵機制

胡曼莉

[摘 要] 隨著經濟的發展和企業模式的變革，傳統的人力資源管理模式已經漸漸落后于事業單位管理水平提升的需求。因此事業單位需要重視崗位設置管理當中的激勵機制建設，更大程度激發職員的工作熱情與積極性，提升事業單位的總體工作效率和經濟效益。文章主要分析了事業單位由于激勵機制不完善所存在的一些問題以及提出相應的改善對策。

[關鍵詞] 事業單位；崗位設置；激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.28.105

1 引 言

事業單位的崗位設置及管理是事業單位人力資源管理體系當中一個十分重要的內容，其完善與改革也是響應事業單位人事改革的一個積極嘗試。在事業單位經營和生產環境當中，“人”是一個最活躍且主觀能動性最強的因素，因此通過事業單位崗位激勵機制的設置有利于在單位內部形成積極向上的良性競爭氛圍，促進事業單位更好地改革發展。

2 事業單位崗位設置中激勵機制現存問題

2.1 激勵機制單一

事業單位中對于員工的激勵主要方式主要體現在工資提升和職稱提升兩種手段的應用，激勵機制顯得過于單一。這樣的激勵方式在過去的事業單位管理機制當中以及整體的經濟市場環境下或許相對奏效，但是隨著企業的變革以及人們需求的轉變，單一的激勵機制對于員工的鼓勵作用已經大打折扣，缺乏差異性的員工需求分析導致其激勵機制無法有效激發全部員工的工作積極性。

2.2 考核指標體系不完善

從事業單位的考核指標體系來看，對于員工的考核重點偏向于對品德、勤奮度、能力、績效、廉潔等方面的評價，這些考察項目雖然也是員工評價的重要層面，但是在進行具體評價時的定量工作不好進行，大多是以定性的方式來評定的，這其中的主觀因素太多，容易影響考核結果的合理性。甚至有時候考核結果更多地取決于該員工的人際交往能力，而非實際的工作水平，從而無法真正激勵員工以更優秀的工作成果面對績效考核激勵機制。因此，在事業單位崗位設置激勵機制當中存在的一個關鍵問題就在于考核指標體系的不完善。

2.3 忽視過程考核

很多事業單位進行人力績效考核的時候通常集中在年底進行全年的工作總結匯報，這種績效考核的弊端極其明顯，最大的缺陷之一就在于容易造成員工認為年終時的工作由于涉及年終考核因此才是最重要的，對于日常工作的重視程度會由于缺乏考核壓力而產生一定的下滑。雖然在年終考核時，考核工作人員也會一定程度地將一年當中日常的工作情況予以考量，但通常是一種印象化的計分，記憶容易發生模糊且主觀性較強，不利于考核結果正確性與競爭公平性的體現。所以，過程績效考核的缺乏使績效考核管理全面性不足，易導致事業單位考核體系的不完善。

2.4 缺乏競爭環境

事業單位給很多人的第一印象就是“安穩”“穩定”等類似的詞語，似乎事業單位已經約定俗成地成為一個“養老勝地”的代名詞，這種情況的發生歸根到底也是由于事業單位的崗位管理工作不夠合理完善所導致的。例如很多崗位的設定和工作內容的劃分不夠科學無法真正發揮員工的才能，或是崗位計劃沒有落實到切實的工作當中成為一紙空文。尤其是事業單位的穩定性使人們的競爭欲望不夠強烈，單位內部的論資排輩情況也比較嚴重，任用升遷時更多考量的是員工的工作年限和人際關系，而不是像其他企業的競聘上崗更多考慮員工能力，因此就更加打消員工工作積極性和競爭積極性，在事業單位中就容易出現人浮于事、得過且過的情況。

3 改善事業單位崗位設置激勵機制對策建議

3.1 豐富激勵機制

事業單位在發展改革的過程中應當注意員工發展需求的變化，因地制宜地建立多元化的員工激勵機制。根據馬斯洛的需求層次理論我們可以知道人們的需求在不同的時期和不同的環境下會發生變化，因此給予需求的激勵機制也不可以一成不變。具體來說，在薪酬體系設計方面，應該打破原有呆板的模式，增加業績薪酬的比重，提升員工工作動力，在競爭體系方面，將一切競爭考核因素公開化、透明化，提升內部競爭的公平性，同時將績效評價結果與薪酬分配及職稱晉升等方面相結合，讓考核并不僅僅是考核，打破事業單位任人唯親、任人唯長的不良局面。

3.2 完善考核指標體系

考核指標的建立是事業單位績效考核工作開展的基礎，只有設立了科學全面的考核指標體系才能保證后續的崗位管理工作有序、有質量、有效率的進行。首先，指標考核體系對于各種不同類型崗位并不具有普適性，應當分析崗位差異性而訂立相應的考核體系。其次，要將定量考核和定性考核相結合，使績效考核工作做到有理有據，這樣的考核結果才能夠服眾，在公平公開的競爭氛圍的建設當中也能夠有所助益。在制訂指標時可以先將工作崗位的工作內容進行級別化區分，形成一級指標、二級指標，然后分別從定量化的工作數量、工作效率以及定性化的工作質量、工作態度等多個維度進行評定，使整個評價系統更全面。

3.3 建立全方位考核制度

日常的工作績效考核是事業單位考核工作不可或缺的一部分，為提升事業單位崗位管理水平，需要將日常考核同年終考核一樣納入考核體系當中。日常考核密度也不宜太強，否則容易導致員工疲于應對考核而沒有更多的精力投入工作當中，考核頻率可以定為月度或者季度，根據單位內部具體情況而定。以日常考核作為年度考核的基礎。同時將個人績效考核與組織績效考核相聯系，既防止個人主義強化而忽視團隊合作，也要防止團隊績效為主時出現部分個人渾水摸魚的情況。

3.4 建立責任薪酬制

事業單位中的平均主義只是表面上的平均，即對待所有的員工，不管能力的強弱還是工作內容的多少，都一律將整個事業單位看作一個整體，然后進行簡單的平均分配。這種不科學的平均會讓付出多的員工內心覺得不夠公平，也會讓有機會渾水摸魚的員工工作態度愈發懶散。應當逐漸打破平均主義制度帶來的工作惰性，通過實現責任薪酬制激發人們多勞多得的工作積極性，使福利分配打破平均主義制度下表面化的公平，從而實現按勞分配的真正的公平。

4 結 論

事業單位崗位設置管理工作是一項復雜性和系統性都十分高的工作，其中一個重要的工作內容組成部分就是激勵機制的建立。良好完善的激勵機制有助于事業單位的人力資源管理更加符合市場經濟發展規律和事業單位改革目標實現的需求。但是目前從事業單位實踐現狀來看，普遍存在激勵機制單一、考核指標體系不完善、過程考核不合理、競爭環境不充分等問題，嚴重影響了事業單位用人制度的深入改革。為解決上述問題，需要采取相應的豐富激勵機制、完善考核體系、全方位考核、建立責任薪酬制等措施來更好地激發事業單位內部人力資源管理的活力和內在動力。

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