淺談大數(shù)據(jù)時代企事業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑

杜麗娥

摘要：隨著大數(shù)據(jù)時代的悄然來臨，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源績效管理已逐步成為一種主流趨勢，而人力資源績效管理的創(chuàng)新是當(dāng)前企事業(yè)發(fā)展歷程中所面臨的重要課題。基于此，本文以大數(shù)據(jù)時代下企事業(yè)人力資源績效管理的機(jī)遇為切入點進(jìn)行分析，并對基于大數(shù)據(jù)時代下企事業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑進(jìn)行了展望，以期能夠為企事業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提供更多可行性方案。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；績效管理

社會經(jīng)濟(jì)的快速增長推動了企事業(yè)的發(fā)展，也在一定程度上促進(jìn)了信息技術(shù)在企事業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的廣泛應(yīng)用。而信息技術(shù)的發(fā)展加速了數(shù)據(jù)的膨脹速度，大數(shù)據(jù)時代成為了推動社會各領(lǐng)域蓬勃發(fā)展必然趨勢。可見，企事業(yè)要想得到長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要依托于完善的管理模式。對此，企業(yè)要想發(fā)展，事業(yè)單位要想成功改革，就需要加大對管理模式的投入力度，加強(qiáng)對內(nèi)部數(shù)據(jù)商業(yè)價值的挖掘，大力培養(yǎng)新時代人才，使得龐大的信息量為企事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的數(shù)據(jù)支持，從容應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代給企事業(yè)帶來的各種挑戰(zhàn)和沖擊，真正做到“與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新”。

一、大數(shù)據(jù)時代下企事業(yè)人力資源績效管理的機(jī)遇

（一）挖掘員工潛力，提高工作效率

在大數(shù)據(jù)時代背景下，對于企事業(yè)人力資源績效管理而言最主要的作用就在于能夠?qū)T工的內(nèi)在價值和潛力進(jìn)行充分的挖掘，這是企業(yè)提升核心競爭力，穩(wěn)步發(fā)展的關(guān)鍵所在。利用大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、大數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠?qū)T工的基本信息進(jìn)行分析，充分掌握員工的內(nèi)在需求，以此來調(diào)動員工工作的積極性，制定完善的績效評估方法，將員工的潛力挖掘出來，大大提高工作效率。

（二）分析績效考核數(shù)據(jù)，提高績效反饋能力

運用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)能夠及時、全面的采集和分析員工的績效情況，并且能夠真實準(zhǔn)確的獲取員工績效數(shù)據(jù)，并公正、客觀的對員工績效結(jié)果進(jìn)行考評。同時，也能夠為企業(yè)管理人員開展績效面談提供數(shù)據(jù)支持，由于數(shù)據(jù)能夠客觀、真實的反映出具體問題和結(jié)果，用數(shù)據(jù)說話也能夠讓員工更加信服。此外，在績效面談中，管理人員還可以根據(jù)員工績效考核的結(jié)果幫助員工找出問題，分析問題，并制定解決問題的方案。

（三）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，構(gòu)建良好企業(yè)文化

大數(shù)據(jù)時代，利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)能夠?qū)ζ笫聵I(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化整合。在企事業(yè)中，人力資源管理部門牽涉較廣，與其他部門之間都有著密切的聯(lián)系，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠加快數(shù)據(jù)信息的傳遞和共享。此外，企事業(yè)在對人力資源績效信息進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時，能夠挖掘出更多有價值的信息，將這些關(guān)鍵信息有效利用起來，當(dāng)企事業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾時，可以作為催化劑來化解矛盾糾紛，加強(qiáng)管理者與職工之間的聯(lián)系，拉近彼此的距離，從而形成良好的企業(yè)文化氛圍。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑

（一）提高信息化水平

首先，作為人力資源管理的基本內(nèi)容，需要對員工的基本信息進(jìn)行搜集、編制，包括員工的姓名、學(xué)歷、專業(yè)、資質(zhì)、工作經(jīng)歷等內(nèi)容，生成獨立的個人檔案歸入到數(shù)據(jù)庫中，以便后續(xù)人事變動等情況對信息進(jìn)行調(diào)閱；其次，加強(qiáng)員工崗位變動信息化管理。為了避免人才的過度流失，就需要對數(shù)據(jù)庫中人力資源變動的信息進(jìn)行詳細(xì)的記錄，對員工離職原因進(jìn)行歸類整理，確保企事業(yè)在人才管理上的可控；最后，強(qiáng)化人力資源考核與評價信息化。這是大數(shù)據(jù)時代下信息化管理體系中人力資源管理的核心內(nèi)容，其目的在于能夠充分調(diào)動員工在崗位中的工作質(zhì)量和效率，推進(jìn)其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（二）以“多元化+針對性”來制定人力薪酬激勵機(jī)制

薪酬能夠在很大程度上反應(yīng)出員工的工作能力，而薪酬激勵又是對員工業(yè)績的一種肯定，能夠提高員工的成就感，是激發(fā)員工工作積極性的重要手段。薪資激勵的形式可以多樣化，例如物質(zhì)激勵、情感激勵以及事業(yè)激勵。在大數(shù)據(jù)背景下，企事業(yè)制定薪資激勵機(jī)制必須要建立在客觀的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，做到公平、公正，用數(shù)據(jù)說話。借助大數(shù)據(jù)平臺全面分析員工的能力、職業(yè)、潛力等方面的數(shù)據(jù)，通過多元化的激勵手段，尊重和理解員工，為員工提供具有廣闊前景的職業(yè)規(guī)劃，從而打造穩(wěn)定的員工團(tuán)隊。

（三）創(chuàng)新績效考評方法

以往企事業(yè)在開展績效考評工作時，通常采取的是行為導(dǎo)向或是結(jié)果導(dǎo)向的方法，這些方法在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)績效考評的目的和效果，但是卻并不是最合理的。因此，基于大數(shù)據(jù)時代背景下，企事業(yè)必須要創(chuàng)新績效考評方法，采取綜合性的績效考評方法，例如合成考評法、評價中心法都是當(dāng)前比較先進(jìn)和有效的測評手段，能夠全面、可靠的對員工進(jìn)行考評；其次，要對績效考評指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計，根據(jù)各個崗位的工作職責(zé)，制定具有針對性的考評標(biāo)，對員工是否具備勝任崗位的資格、員工的工作能力（包含業(yè)績）等方面進(jìn)行科學(xué)的評價；最后，制定詳細(xì)的KPI，用于對績效管理決策執(zhí)行的具體成效進(jìn)行檢測，利用KPI從事前、事中以及事后多個維度企業(yè)的人力資源績效進(jìn)行監(jiān)控。

（四）管理過程，以“人”為中心

雖然當(dāng)前企事業(yè)人力資源績效管理都是建立在大數(shù)據(jù)以及互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)之上，但是績效考核的主體依舊是人，企事業(yè)也必須要依靠人來開展各項工作。因此，在企事業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的同時，要堅持“以人為本”理念，而對于企業(yè)人才的管理，需要借助大數(shù)據(jù)對員工的各項數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，了解員工的訴求。首先，要對員工性格、能力以及思想的變化情況進(jìn)行了解，維護(hù)企事業(yè)員工之間和諧穩(wěn)定的關(guān)系；其次，要了解員工的長遠(yuǎn)發(fā)展需求，積極建立員工績效檔案，幫助員工制定長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，不斷增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感。

三、結(jié)語

總而言之，將大數(shù)據(jù)與企事業(yè)人力資源績效管理充分結(jié)合起來，有利于團(tuán)隊管理效率的提升，能夠充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，優(yōu)化組織架構(gòu)，構(gòu)建良好的文化氛圍。對于企事業(yè)而言，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理的創(chuàng)新，就必須要不斷提高人力資源績效管理信息化水平，以“多元化+針對性”來制定人力薪酬激勵機(jī)制，不斷創(chuàng)新績效考評方法，全面客觀的對員工進(jìn)行考評，從而推進(jìn)企事業(yè)人力資源績效管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。