企業對待集體協商態度的實證分析及引導策略

王黎黎

（西華大學 法學院，四川 成都 610039）

經濟人假設認為，人是自私的，其行為都是為了實現自身利益的最大化。企業為了追求利潤最大化，控制成本，會壓低勞動者工資。有關工資等勞動條件的協商談判，被視為阻礙企業追求利潤的事件，而被企業本能地排斥。但是，也有觀點認為，勞動者擁有與企業協商的話語權將有助于構建“合作的、積極的”勞動關系[1](p32)，從而激勵勞動者，為企業生產服務。此時的協商，企業當然不會排斥。那么，我國企業對待工資集體協商究竟是何態度呢？如何對企業的態度進行正確引導呢？本文針對企業對待工資集體協商的態度，以及各級工會、政府部門對企業態度的引導方式進行分析，并且將主流經濟學派、人力資源管理學派、產業關系學派的研究理論作為對照，分析我國實踐與制度設計的理論依托，最終對目前的制度設計進行評價。

一、企業接受或抵制協商原因的理論梳理

（一）企業抵制協商談判的原因

主流經濟學派（mainstream economics school）認為，集體談判不利于增進效率，因為集體談判干預了市場競爭這只看不見的手的作用，增加了勞動者的剩余，抬高了工資，破壞了市場競爭的法則[1](p29)。第一，集體談判形成的嚴格工作標準會降低勞動者生產率[2]。由于工會的保障減少了競爭的壓力，勞動者可以僅限在各項勞動規章限定的工作范圍和工作標準下開展工作。企業要完成復雜工作就需要設置更多工作崗位，雇傭更多勞動者，從而造成員工過量，造成勞動者生產率的降低[3]。在無集體談判的競爭市場中，工人會努力工作避免被淘汰，則不會出現生產率降低的問題。第二，集體談判的開展會使企業削減固有資產投資和研發投資。集體談判中，工會會試圖分享企業投資所獲得的準租金，企業對員工個人素質和個人生產技術越依賴，工會試圖分享的準租金就會越多[4]。組建工會的企業的投資將低于無工會的企業[5]。

人力資源管理學派（human resource management school）認為，與獨立工會之間的集體談判對企業發展不利。企業與勞動者享有一致的利益，兩者之間的沖突是短暫的和表面的現象，而合作才是兩者之間內在的和永久的關系[6]。獨立工會與企業間的集體談判會破壞團結合作的氣氛，對企業發展不利。第一，集體談判會打破企業的管理策略。良好的管理策略，如員工選拔、薪酬激勵、職位晉升、員工培訓、懲罰措施，是企業最大化組織效能的關鍵。組織效能提高后，勞動者的勞動報酬權等其他勞動權益也自然會得到保障[7]。而集體談判將打破企業的管理策略和發展規劃，對企業發展不利。第二，集體談判是不必要的。企業管理者是有道德的，會遵守基本的商業道德規范。而且，大部分的企業管理者出于企業長遠發展的考慮，會提高員工薪酬，保障其勞動權益。所以，勞動者權益會在完善的管理制度下，自然得到保障[7]。第三，集體談判會打破企業與勞動者的雙贏狀態。當然，少數企業管理者不會太關注員工利益，這時立法和集體談判可以作為補充。但實施集體談判是成本極大的最壞解決方案，對企業發展非常不利，會破壞企業與勞動者的合作關系。

產業關系學派（industrial relations school）認為，勞動者與企業的談判是增進勞動者力量的勞資對抗。這種對抗的目的就是削弱資方的力量，以糾正企業和勞動者之間力量的不平等[8]。這種破壞企業帝國的制度，當然不被企業歡迎。第一，集體談判更注重勞動者的權益保障，而相對弱化企業的權益保障。立法側重勞動者權益保障，確認勞動三權，使勞動者能與雇主在地位平等的狀態下進行談判。甚至在無獨立工會的狀態下，勞動者權益保障也是協調勞動關系的重點，而且隨著全球工會覆蓋率的降低，這種在無獨立工會下保障勞動者權益的范式會越來越受到重視[9]。第二，企業的經營自主權會受到影響。競爭市場的作用和多種市場失靈，導致無論企業管理者多么道德高尚，在某些情況下也會以企業利益為首要考慮目標，而犧牲掉勞動者的利益，以及其他社會責任[10]。所以，限制企業的經營自主權，是協商談判必然涵蓋的內容。

（二）企業積極參與協商談判的原因及企業態度的引導方式

企業積極參與協商談判的原因包括兩個方面。

第一，按照產業關系學派的理論，集體談判可化解勞資糾紛，從而利于企業生產。集體談判作為一種解決勞資沖突的手段，可以避免勞動者發泄憤怒情緒造成的對企業和市場秩序的破壞。集體談判是一個社會程序，在這一程序中勞資雙方將分歧轉變成一致，從對立走向合作[11]。在這一過程中，企業化解了勞動者的不滿情緒，企業凝聚力會進一步提升，這對企業發展無疑是有好處的。

第二，按照人力資源管理學派的理論，企業與非獨立雇員組織的協商有益于構建合作的、積極的勞資關系，以增進勞動生產率。在勞動者和企業管理者的交往過程中，勞資沖突總會顯現，而不破壞勞資團結關系的協商，也就是“非工會化代表方案”可以解決這些沖突，增強員工忠誠感[12]。此時的勞資協商作為一種企業管理制度存在，為構建有忠誠感、有效率的勞動者隊伍服務。

當企業抵制集體談判時，有兩種引導企業態度的思路。第一種思路，以產業關系學派理論為基礎，認為引導企業態度，關鍵在于強化勞動者的談判力，實現勞資雙方的地位平等[8]。從勞動者入手，建立獨立工會，增強勞動者力量，促使勞動者與企業抗衡。以勞動者的勞動三權，特別是罷工權，迫使企業進行集體談判。第二種思路，以人力資源學派理論為基礎，從企業入手，向企業灌輸民主管理理念，同時建立非獨立工會，配合民主管理的開展。企業是否自愿主動開展勞資協商，取決于企業是否具備現代企業的民主管理理念，是否相信協商能夠構筑勞動者與企業間的信賴關系和消除摩擦[12]。所以，引導企業開展勞資溝通的方法，是向企業灌輸現代企業民主管理理念和民主管理方式。傳統理論對企業態度影響見圖1。

圖1 傳統理論對企業態度影響的分析

二、企業對待工資集體協商的態度的實證分析

我國的企業對于工資集體協商制度是如何看待的呢？企業持抵制或支持態度的原因又是什么？圍繞這些問題，筆者對非公有制企業的管理人員、非公有制企業的法律顧問、S省R市總工會工作人員、C市總工會工作人員進行了訪談，獲得了大量一手資料，并結合新聞報道等二手資料，對企業態度及其原因進行了分析歸納。

（一）消極對待工資集體協商的原因

1.認為工資集體協商與其他法律相抵觸

一些法律條文規定工資分配方式和工資水平的決定權在企業，這些規定與工資集體協商構建的工資勞資共決機制相抵觸。按照《公司法》第37條規定的股東會權利第2項，股東會決定有關董事、監事的報酬事項；按照《公司法》第46條規定的董事會權利第9項，董事會決定經理的報酬，以及副經理、財務負責人的報酬事項。也就是說，董事工資的決定權在股東會，經理、副經理、財務負責人的工資的決定權在董事會。《勞動法》第47條規定，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”也就是說，工資分配方式和工資水平的決定權在企業。而這些規定與工資集體協商構建的工資勞資共決機制相抵觸，造成了一些企業對開展集體協商的疑惑。

2.認為以集體協商保障勞動者權益沒有必要

有些企業認為對勞動者給付了合理的工資待遇，積極回應員工增加差旅補助等請求，在資金周轉困難時停發管理層的工資發放而保證普通員工的工資發放，已經最大限度地保障了勞動者的權益。所以認為以集體協商保障勞動者權益沒有必要。T公司的經理曾在訪談中表示，員工的工資是根據該行業的工資水平決定的，若員工到其他公司的同崗位工作，工資待遇也差異不大，沒有協商必要。

3.認為工資集體協商會給企業造成負擔

一些企業擔心集體協商就會導致員工工資的上漲，而會給企業造成負擔。F公司的總經理在訪談中談到：員工工資貿然上漲，會給公司運轉帶來困難。公司不可能冒著運轉不下去的風險給員工漲工資。

4.認為員工激勵無需集體協商

一些企業認為其公司制度已經足以激發員工積極性，集體協商沒有必要。比如，L集團公司每年初都會發布當年的銷售目標，細化到每個部門，每個員工都可以計算得出完成該目標后可以獲得的績效工資。其人力資源部經理J女士認為，L集團近年來的良好經營狀況，很大程度上得益于這一激勵機制，銷售目標設定合理，獎懲到位，雖沒有與一線員工協商，但也是管理層反復調查分析的結果，而工資集體協議并沒有什么實質作用。

5.認為集體協商沒有實質效果

很多企業管理者不看好工資集體協商制度，但也不反對其實施，其認為集體協商后，員工工資變動不大，對企業影響不大。因為隨著企業發展的市場化，很多行業內部工資都比較穩定。員工按照工作經驗和職位等級能夠享受什么樣的工資待遇，已經近似于行業內部的“慣例”，企業與員工都充分知曉。大部分企業為留住員工，也是照此執行的。因此，工資集體協商難以對現行工資分配情況進行顛覆，對企業影響不大。

6.認為工資集體協商缺乏履行期的評估機制

大部分的工資集體協議規定的是職工工資總額的增長幅度，每種工資制的職工的工資總額的增長幅度。比如，R市某家具廠的工資集體協議中規定“執行年薪工資制的員工按工資基數的16%增長；執行結構工資制的員工按工資基數的18%增長”這種規定，常常還會與企業盈利情況相關，比如S省某車輛貿易公司的工資集體協議中規定“企業效益增長10%，職工工資應增長3-7%”。C市總工會的工作人員在訪談中表示，此類約定缺乏有效的評估機制，“職工人數的變化，工資結構的變化，都會影響職工工資總量，每一個一線職工不一定就能夠享受到工資集體協商的成果。”

這種規定會給履行期評估帶來困難，降低工資集體協議對企業的約束力。

（二）積極對待工資集體協商的原因及企業態度引導方式

企業積極對待集體協商的行為確實存在。有些企業會聘請律師提供工資集體協商的法律服務，有些企業的集體協商會協商好幾輪，歷時幾個月甚至幾年。企業積極對待集體協商的原因包括：

1.企業注重民主管理的現代企業民主管理理念

大部分工資集體協商成功案例的共同點，在于前期民主管理制度的鋪墊。而重視集體協商的企業以外資企業居多。L律師事務所的Z律師在訪談中談到：“外企對工資集體協商的重視和他們的企業文化有很大關系。他們的企業文化中就重視民主管理，認為工資集體協商是重要的管理方式，而且認為專業、規范的管理方式中必須要有集體協商的內容。”

這種民主管理制度的鋪墊，使企業更能接受工資集體協商制度。實踐中，政府和地方總工會對企業態度的引導策略，就包括了宣傳民主管理制度。C市總工會的工作人員在訪談中談到：“我國的工資集體協商制度本身就是與現代企業管理理念和企業社會責任密切相關的。我國工資集體協商制度與國外集體談判完全不同，它既保護職工權益，也保護企業權益。在工資集體協議中不僅規定企業義務，還規定職工的義務，可以調動職工生產積極性，幫助企業產值增長。舉一個簡單的例子，企業領導要求職工下班后關燈、關電，節約辦公支出，一般說很多次效果都不好，職工也記不住。但是在集體合同中規定，企業利潤上漲百分之幾，職工工資就上漲百分之幾，職工就很積極，就會記住節約辦公成本。職工積極性上升了，企業利潤上漲了，職工收入增加，積極性又會上升，就可以形成良性循環。我們都會給企業這樣宣傳工資集體協商，企業認識到工資集體協商可以維護企業利益，態度就會很積極了。”

2.回應政府和總工會對開展工資集體協商的要求

全國總工會和相關部委致力于落實“兩個普遍”和實現“彩虹計劃”，并借助《關于構建和諧勞動關系的意見》《關于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知》《關于提升集體協商質量增強集體合同實效的意見》和《深化集體協商工作規劃（2014-2018年）》，全面推動企業工資集體協商與區域性、行業性工資集體協商并努力提升協商實效。為了提高工資集體協商的覆蓋率，政府和工會還會從兩個方面給企業施加壓力。第一，地方總工會對開展工資集體協商有抵觸的企業專門進行督促，甚至派員直接參與協商過程。比如，2011年上海家樂福被報道員工工資問題后，上海市總工會副主席參與約見家樂福總經理，而且在之后兩個月上海家樂福開展工資集體協商的過程中，上海市總工會派員作為協商代表，直接參與10輪集體協商談判，最終簽訂了集體合同，并建立了集體協商機制[13]。第二，在地方規章中規定對無故拒絕工資集體協商的企業的懲罰措施。比如《云南省企業工會條例》《湖北省企業工會條例》《四川省集體合同條例》都規定，拒絕或者拖延簽訂集體合同的企業將受到的懲罰。因此，回應政府和總工會對開展工資集體協商的要求，是企業積極開展協商的重要原因。

3.滿足申請實行某些制度的條件

滿足申請實行某些制度的條件，也是企業積極開展工資集體協商的原因之一。根據《深圳市實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》第十三條，企業申請實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，需要通過開展工資集體協商等形式充分聽取工會和員工的意見。《南京市企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批和監督管理暫行辦法》也規定，申請實行不定時工作制，需要充分聽取職工意見，與企業工會和勞動者集體協商一致。因此，成功申請實行不定時工作制，成為企業開展工資集體協商的動力之一。

三、企業對待集體協商態度的理論解釋

第一，企業消極對待工資集體協商的理由多體現主流經濟學派和人力資源管理學派的觀點。在企業消極對待工資集體協商的六個理由中，有四項理由體現了主流經濟學派的觀點，有兩項理由體現了人力資源管理學派的態度。主流經濟學派認為，競爭是市場的法則，企業不考慮利潤就難以存活。實踐中，認為工資集體協商是給員工漲工資，會給企業造成負擔的想法，體現了優先考慮利潤的主流經濟學派的思想。而企業由于工資集體協商與某些現行法律條文不一致且缺乏履行期評估機制，就不認真對待工資集體協商的思想，說明缺乏有效的約束，企業管理者就難以顧及勞資溝通，而只一味追求利潤。主流經濟學派認為，勞動力價格是由勞動力市場的供求關系決定的，只要勞資溝通不構成壟斷，就不會影響勞動力價格。實踐中，認為員工工資在市場內較穩定，工資集體協商對企業影響不大的思想，則體現了這一觀點。人力資源管理學派認為，良好的管理制度可以消除勞資糾紛，保護勞動者權益，增強勞動者的工作積極性。實踐中，認為勞動者權益已經得到保護，無需再進行集體協商的思想，體現了企業管理者對自身管理決策的自信，認為企業制度已經保護了勞動者權益，這正是人力資源管理學派推崇管理至上的思想的體現。實踐中，認為激勵機制的構建關鍵在于企業規章制度，而不必借助工資集體協商的思想，也體現了崇尚管理的人力資源管理學派的觀點。

第二，企業自發地積極對待工資集體協商的原因體現了人力資源關系學派的觀點。企業積極開展工資集體協商的動力可以分為兩類。第一類，企業對待集體協商的動力是自發的，即企業由于注重民主管理理念而積極開展工資集體協商。第二類，企業積極對待協商的動力不是自發的，而是源于外來壓力和要求，比如法律的規定或勞動者的要求。調研發現，一部分企業將工資集體協商制度，視為民主管理制度的一項重要內容。開展協商，是企業實施管理權的體現。這些企業的理念符合人力資源管理學派的觀點。

第三，政府和總工會對企業觀念的引導體現了人力資源管理學派的觀點。推廣行動和相關政策除了宣傳這項企業與勞動者還不太熟悉的制度以外，還在于引導企業轉變管理思路。首先，各級總工會向企業和公眾宣傳工資集體協商制度時，都會強調該制度設計對企業發展的有益之處，如協調勞資關系、消除勞資糾紛、增強企業凝聚力。其次，在指導工資集體協商過程時，各級總工會向企業強調，可以在工資集體協議中規定職工的義務。再次，政府部門和總工會在對成功協商案例進行宣傳時，會選取企業獲得利益的典型案例。這些都說明部門行動旨在引導企業接受民主管理理念。這正好符合人力資源管理學派的思路。看似工資集體協商發生在政府的壓力之下，其實，政府和總工會是將民主管理理念灌輸給企業，讓企業真正接受工資集體協商制度。

第四，政府和總工會對企業觀念的引導也體現了產業關系學派的觀念，但在實現方式上有創新。推廣行動在一定程度上增強了勞動者的力量。產業關系學派認為，注重勞動者權利保護，可以預防和解決勞動爭議[14]。政府和總工會對工資集體協商制度的推廣，也增強了勞動者的力量，平衡了企業的經營自主權。但是，在實現方式上，不是通過確認勞動者的罷工權，而是通過密切監督和懲罰拒絕協商的企業以及將工資集體協商規定為申請實施某些制度的前提條件的方式，以增強勞動者保護，避免企業經營自主權的濫用。企業對待集體協商態度的理論解釋見圖2。

四、企業對待集體協商態度的引導策略

（一）目前企業態度引導策略的評價

目前的引導措施，以人力資源管理學派理論為主，強調工資集體協商是給企業帶來利益的管理方式，激發企業開展協商；并結合產業關系學派的部分理論，適當增強勞動者力量，以防止企業經營自主權的濫用，使企業接受協商。筆者認為，這種引導策略有一定的合理性與局限性。

1.以人力資源管理學派思想為主的合理性

第一，這一引導策略能糾正企業對工資集體協商的誤讀。從上文的分析來看，企業以主流經濟學派為主的思想消極對待工資集體協商，說明企業對工資集體協商制度存在著一些誤解。主流經濟學派認為，企業會抵制影響其獲得利潤、破壞自由競爭的制度。傳統集體談判單純強調保護勞動者權益，會形成勞動力市場的壟斷，而不受企業歡迎。但是，我國的工資集體協商制度，以維護勞動者受傷害的權益為目的，“只是讓勞動者工資收入和福利待遇隨著經濟社會的發展同步增長，而不是提出超出經濟社會發展水平的要求”[15]，不會阻礙市場競爭，相反是維護正常的市場競爭秩序。產生這一誤解的原因，是企業混淆了我國的工資集體協商與傳統的集體談判，忽略了我國工資集體協商制度的獨特性。所以，加強工資集體協商的宣傳，可以消除企業誤解，引導企業態度的轉變。

第二，這一引導策略與工資集體協商的本質相統一。工資集體協商強調勞動者和企業利益的共同性，將“促進企業發展、維護職工權益”作為協商原則，維護勞資團結，促進企業發展和勞動者權益保障。在工資集體協商制度下，勞動者與企業不是對立的，而是團結的狀態。工資集體協商是勞資雙方共同確定勞動報酬等勞動條件的過程，同時也是增強企業凝聚力的過程，是企業內部民主管理方式的體現。人力資源管理學派認同的勞資溝通，正好具有這些特點。勞資溝通解決的是勞資交往過程中的摩擦和誤會，作為一項有效的管理制度可以將企業和勞動者利益整合一致。所以，工資集體協商的本質，就是人力資源管理學派所謂的勞資溝通。以人力資源管理學派的觀點，強調工資集體協商的民主管理功能，這一引導策略與工資集體協商的本質相統一。

第三，這一引導策略能與企業管理者達成共鳴。企業管理者都希望企業獲得利潤，為股東或企業所有者謀利，這是企業區別于非營利組織的關鍵之處。如果一項制度會削減企業利潤，企業大多不愿意實施該制度。產業關系學派認為，只有用勞動者的勞動三權和破壞性解決勞動爭議的可能，來迫使企業被動接受。但是，如果制度能提高勞動者生產率，為企業創造更多的利潤，企業大多會主動接受這一制度。工資集體協商，本身就是一項產業增長機制。所以，加強工資集體協商對產業增長貢獻的宣傳，可以與企業管理者達成共鳴，有助于該制度的推廣。

2.以產業關系學派部分理論為輔的局限性

我國的集體協商制度并沒有如西方傳統集體談判制度一樣，以勞動者團結權、集體談判權、罷工權的確認作為制度構建的必備要件。工資集體協商制度，以政府和總工會對協商過程和協商結果的密切監督，以及政府對違規企業的處罰作為引導企業接受協商的方法。這一做法與我國和諧勞動關系的界定相吻合，甚至與中國傳統文化相契合①。但是這一做法，在引導企業態度轉變的作用上卻有局限性，引導效果欠理想。原因如下：

第一，法規規定的企業違規情形較簡單，難以有效制約企業。根據《集體合同規定》第56條，“用人單位無正當理由拒絕工會或職工代表提出的集體協商要求的，按照《工會法》及有關法律、法規的規定處理。”根據《工會法》第53條，無正當理由拒絕進行平等協商的，應當由縣級以上人民政府責令改正。各地方規章中，也規定了對“無正當理由拒絕協商”的企業的處罰方式。但是，對拒絕協商的情形沒有界定。另外，即使企業同意開展協商，但由于態度不積極，導致工資集體協議沒有實質內容的現象，也并沒有法律法規予以專門規制。

第二，法規的執行力度較弱，難以有效規制企業行為。從上文的分析來看，企業因為拒絕協商或其他違法違規行為受到處罰的案例，目前在全國范圍內都很難找到。勞資雙方因為履行集體合同而發生爭議的案例，也幾乎沒有。法律法規中，對企業處罰的規定，幾乎只有威懾作用。這一現象的形成有兩方面的原因：法規設計存在漏洞，企業行為表面符合法律規定但實際存在欠缺；法規執行力度較弱，該處罰的企業沒有得到處罰。由于抵制協商的企業，并沒有受到處罰，企業態度難以得到有效引導。

（二）企業態度引導的制度對策

第一，保證法律一致性。現行法律法規與工資集體協商制度的不一致，容易成為企業不開展協商的理由，是企業消極對待該制度的原因之一。那么，引導企業態度轉變，首先應完善法律法規的一致性。《勞動法》第47條用人單位自主確定工資分配方式和工資水平的規定，雖然可以解讀為“企業自主確定并不意味著企業經營者單方面決定”而是“由經營者和勞動者共同決定”[16]，但法律條文的字面意思確實容易產生誤導。《公司法》第38條、第46條，股東會、董事會決定董事、經理、副經理、財務負責人的工資的規定，也與工資集體協商制度不一致。雖然2005年版公司法已經刪除了原公司法第55條由企業決定有關職工工資、福利等問題的規定，并在第18條中增加了簽訂集體合同的內容。但是，法律法規中還存在的與工資集體協商制度不一致之處，應該盡快以法律解釋或法律修正案的形式予以處理。

第二，完善法律法規的詳細規定和執行力度。首先，《集體合同規定》和地方規章中規定不明之處，應予以明晰。比如，對無正當理由拒絕協商或拖延協商的企業，應予以明確定義，以增強法規的威懾作用和可執行性。其次，應增強法規的執行力度。對于抵制協商的企業予以處罰，維護勞動者的集體協商權益。

第三，完善工資集體協議履行評估機制。由于缺乏有效的評估機制，工資集體協議的履行缺乏監督，企業可能會消極應付協商。完善的評估機制，需要企業工會、總工會和政府部門的通力協作。企業工會需要更細致地關注企業是否履行了工資集體協議中確定的工資總額增長幅度或工資平均增長幅度。總工會應給予企業更專業的指導。政府部門在監督工資集體協商時，應更關注協議的履行情況。

第四，調動勞動者的積極性主動性創造性，鼓勵開展工資集體協商。向企業灌輸民主管理理念、以法規規制企業行為，都可以引導企業態度轉變，但是“切實把廣大職工的積極性主動性創造性充分調動起來，把工人階級的主人翁地位充分體現出來，不斷增強工會組織的吸引力凝聚力戰斗力”[17]，無疑是轉變企業態度最有效的辦法。目前法律中，勞動者在工資集體協商中的權利，已經得到了較全面的規定。政府和總工會可以鼓勵勞動者行使自身的權利。比如，“以整合機構優化職能為突破口，增強工會組織的廣泛性代表性”[17]；在集體勞動爭議發生后，以集體協商作為解決爭議的機制；已經簽訂工資集體協議的企業中發生集體勞動報酬爭議的，以工資集體協議為解決爭議的依據。在勞動者廣泛運用工資集體協商權利的情況下，企業不愿談的態度終將得到改變。

注釋：

①按照中國傳統，糾紛爭議應該由有威望的社會高層協調解決，而這一思想正好與執政黨將勞資糾紛視為人民內部矛盾，由政府協調解決的解決方式相統一。參見J.Shen and J.Benson,“Tripartite Consultation in China：A First Step towards Collective Bargaining？”[J].International Labour Review，2008,147（2-3）.