如何促使大學生進入企業后快速成才

楊洪斌 羅昌富 向思音

【摘要】：人才是企業生存和發展的動力，企業在引進各種專業的大學生之后，如何讓他們盡快融入企業并快速成才需要進行探索。結合YL公司多年的經驗，在管理方式上大膽創新，制定了培養制度，搭建了各種平臺，取得了較好效果。

【關鍵詞】：大學生 企業 快速成才

1前言

“擇天下英才而用之””這一凝聚全黨全社會價值共識的人才思想新論斷，是整個中華民族價值觀的總宣言。YL公司堅持“人人都是人才”的理念，積極引大學生，營造了“事業留人、待遇留人、感情留人”工作氛圍，快速培養大學生們想干事、能干事、肯干事、干成事，推進了公司的持續穩定健康發展。新入職大學生的理想主義情況嚴重，都期望找到符合自己想法的企業，往往這個是不現實的。在出現這種情況時候，YL公司作了一些有益探索和嘗試，取得了一定成效。

2.YL公司所招錄的大學生現狀分析

一是身份和角色不能快速轉變。二是眼高手低，自認為是大學生，在校學到了很多理論知識，不愿意到生產一線去鍛煉學習，即使勉強到生產一線去不能沉下去心去學習實踐。三是不能客觀看待問題，缺乏責任意識和主人翁責任感，過多強調待遇和工作環境等因素，缺乏耐性。四是部分急功近利，參加工作一兩年后，不能達到自己所期望的職位或走上管理崗位，便會產生消極情緒甚至跳槽。五是部分大學生滿足于現狀，不主動鉆研和學習，缺乏與上級和同事的請教的精神，一心只滿足做好本職工作即可。

3.結合存在的問題，YL公司建立了相應的保障機制，為新入職的大學生快速成才搭建了一定平臺

3.1緊抓思想工作

知人方能善用，對于新招錄大學生的了解不僅僅限于檔案中基本信息，還要對他們的個人情況進一步詳細摸底。通過正面交談、側面觀察等方式，大致把握其特長愛好、性格、思維特征以及思想認識水平甚至于價值觀念等，看出個別差異用共所長，關心并給予壓力，使其增強信心。這既是互相了解、統一思想的過程，又是引導他們盡快融入企業、適應環境、熟悉業務的過程。也為以后因材施教，針對不同對象設位定崗，分別制訂相應的培養方案打下基礎。

3.2精準宣貫企業文化

在大學生工作初期的熟悉過程中，明確認真地向其介紹本行業、公司的發展現狀、遠景規劃和競爭環境。一是要讓他們心中有底，樹立遠大的職業規劃目標，滿懷熱情地投入到未來地工作學習中來;二是要讓他們認清形勢，準確自我定位，從一開始就塑造其踏踏實實，認真負責的工作作風;三是企業文化是企業長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活、工作習慣和行為規范的總稱，是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸到新招錄的大學生中，啟發他們充分發揮主觀能動性，不斷自我調整，適應并改善環境，自我塑造迅速成公司所需要的員工。

3.3合理分配工作、制定計劃

各單位在布置任務時需要將大的任務做定量分解，下達計劃工作條目，盡量細化，提高工作的可操作性。比如在每月初以書面形式布置月作業計劃，對每個人分別提出該擬完成工作的數量、種類、方式、時間，每周開一次集中討論，反饋工作進度，讓他們提出疑點和所需的幫助，并在任務履行過程中給予的關注與支持。

3.4溝通能力的培養

溝通交際能力對剛步入社會的大學生來說至關重要。要在對其的鍛煉和培養中引導大學生們對溝通過程的足夠重視，關注三個層面溝通：一是部門內部之間的溝通;二是部門之間的溝通;三是與外部相關單位的溝通。要認識到溝通能力的好壞直接關乎業務的銜接配合，良好的溝通不僅可以增進了解、相互學習;還有益于提高自身素質修養、建立良好部門形象、快速解決問題。

3.5傳導一定的壓力

當代大學生的普遍特點是專業基礎好、接受能力快、可塑性強，但同時自覺性差、實踐動手能力不足、吃苦精神不夠。正所謂“玉不琢、不成器”，因此我認為現階段對其行之有效的改造方式就是加大訓練強度，穩妥成分施加壓力。以企業“高效精干”的用人理念為標準，催促、強迫他們從事高強度、高難度、跨領域的學習與實踐，使其不斷自發地擴充知識面，開拓新領域。

3.6理論聯系實際

結合現代大學生具備的一些優點，要把著眼點放在綜合能力的培養上，特別注重理論聯系實際，既給予實踐機會、合適的工作平臺，又要在日常工作學習中特別加強理論素質的提高。包括分析能力、寫作概括能力等，內外兼修，與企業共同成長進步。

3.7幫助大學生們設計職業生涯規劃，促使大學生想干事

大學生們進入企業三個月且熟悉基本情況后，人才管理部門應主動結合大學生所學專業及所在崗位情況幫助其設計今后所要從事的職業和發展路線的設想和計劃，引導職工個人確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質。YL公司自2003年起實施了具體工作三個月的“師帶徒”制度，但隨著YL公司發展的不斷加快，人才成長的速度已跟不上企業快速發展的步伐，“師帶徒”制存在的問題不斷顯現：師傅理論指導與實踐操作結合不緊密、動態跟蹤反饋不及時、大學生不積極主動問等。在實行“師帶徒”培養模式相關問題的基礎上，實行了“雙導師”培養制，即選擇責任心強、業務技能高的骨干為師傅，負責提高大學生的實踐操作能力。在簽訂的師徒合同書中規定師徒雙方各自應履行的職責，以“定期跟蹤評價、實現薪酬掛鉤”為推進手段，將大學生的成長實績與師傅的薪酬掛鉤，促進師傅認真教、徒弟努力學，從機制和管理上確保培養制扎實有效。

作者簡介①：楊洪斌，男，漢族，云南大姚人，1982年12月生，大學本科學歷，中共黨員，經濟師，現為云南鋁業股份有限公司黨委工作部副部長。

作者簡介②：羅昌富，男，漢族，1984年8月生，云南富寧人，大學本科，中共黨員，政工師，現任云南鋁業股份有限公司紀委副書記、紀檢監察審計部副部長（主持工作）。

作者簡介③：向思音，女，漢族，四川宜賓人，1983年1月生，大學本科，中共黨員，經濟師，高級政工師，現為云南鋁業股份有限公司黨委工作部組織主管。