國有建筑施工企業青年人才流失的現象成因與對策探析

張君

摘要：人才始終是企業生存的基礎，作為企業管理團隊的后備力量，青年人才的留育決定著企業持續發展的后勁。近年來，眾多國有建筑施工企業面臨著以應屆畢業生為代表的青年人才招聘難度增大、離職率上升等問題。本文就該現象對國有建筑施工企業的影響以及問題產生的原因進行了分析，探索了遏制該問題的對策。

關鍵詞：青年人才流失；影響；原因；對策

一、青年人才流失對國有建筑施工企業的影響

總體來講，青年人才流失會增加國有建筑施工企業的經營成本，影響企業信譽度和隊伍穩定性，阻礙人才梯隊建設，減緩企業發展后勁，嚴重制約企業長遠發展。對人才尤其是以應屆畢業生為代表的青年人才的培養，企業需要付出巨大的管理成本，處于前期培養階段的人才無法給企業帶來直接性的回報，一旦流失，企業付出的成本將付之一炬；對于后期培養的管理、技術人才等流失，不僅會讓企業損失培養成本，還會因帶走了工作中積累下來的各種資源和人脈關系，給企業的無形資產造成損失，讓企業承受了更多的市場風險；企業崗位空缺又需重新招聘和培養人才，導致了人才的重置成本無限增加。人才流失同時也具有煽動性，會對在職員工造成一定心理壓力，對社會大眾的感官評價產生一定負面導向，流失現象越嚴重，越會導致企業人心不穩、負面評價增多，越會削弱和影響企業凝聚力與信譽度。最重要的，長期的、大量的青年人才流失，會導致企業管理團隊的梯隊“斷層”，得不到及時的、足夠的新鮮血液補充，企業發展將逐漸步入“老齡化”，企業團隊的進取性、創造性等隨之消退，企業發展后勁不足，持續發展嚴重受制。

二、國有建筑施工企業青年人才流失的原因分析

（一）社會環境的影響

隨著市場競爭的逐步加劇，建筑行業逐步將眼光拓展至二三線地區或是隨著“一帶一路”戰略走出國門，加之國有建筑施工企業多屬基建行業，工作地點多處于郊區、野外，屬于“邊緣”行業中的“邊緣”企業，地域上的限制加上工作條件和勞動強度上的劣勢，讓一些青年人才望而卻步。

（二）企業機制的影響

國有企業改革雖已取得不菲的成績，但因國有建筑施工企業的特殊性及歷史性，使得內部“大鍋飯”現象難以短期根除，人才發展“論資排輩”模式難以徹底扭轉，員工權利得不到完全保障，工作條件與薪酬水平呈現不平衡狀態，青年人才容易受到這種內部機制與現象的影響，弱化自身成長與發展的自信心與進取心，在工作期間，若較長時間得不到對企業內部機制各方面的改觀與認同，勢必造成人才流失。

（三）人才自身的因素

青年人才社會經驗的不足容易導致對自身定位失衡，就業意向選擇時期望薪資過高，與國有建筑施工企業的整體水平不相匹配，增加了企業方招聘難度；入職后部分職工也始終存在著“一山還望一山高”的錯誤心理，不能腳踏實地從基層干起，實際工作與預期不符，加之日常工作重復性較強，對自己吸引力較低，從而缺少了自身對工作的認同感，往往因抵抗不住其他企業提出的高薪誘惑而跳槽。

三、遏制國有建筑施工企業青年人才流失的對策

（一）堅持“待遇留人”，待遇留人是條件

一是優化員工薪酬制度。薪酬水平是保證人才穩定性的最基本條件，需要企業優化薪酬制度，根據經濟發展適當調增新聘青年人才的起始薪資水平，并健全青年人才薪酬正常增長機制。二是改善工作生活條件。隨著企業的逐步發展，規范化、標準化管理需加快推進，在青年人才工作以及生活條件上要確保朝著“更優”的方向發展，加強人性化管理。

（二）堅持“事業留人”，事業留人是根本

一是加強人才培養工作。重點在于加強教育、培訓工作，促進青年人才業務素質和綜合能力的穩步提升。二是健全員工激勵機制。主要是全面落實績效考核制度，增強青年人才待遇彈性，既有工資彈性，扭轉“大鍋飯”格局，激發全員工作熱情；又有職務彈性，構建“能上能下”的機制，營造全員向上氛圍。三是拓展員工晉升空間。健全建筑施工企業專業技術人才和企業管理人才職業發展體系，拓寬職業發展方向和員工發展空間，順暢員工晉升通道。

（三）堅持“感情留人”，感情留人是紐帶

一是順暢溝通交流渠道。確保上級政策、企業制度向下執行順暢，下級意見、基層訴求向上反饋無阻。要確保青年人才在企業的“發言權”，感受到企業對他們的尊重，強化主人翁意識，凝聚人心。二是深化員工企業認同。要加強企務公開制度以及民意收集處理制度建設，讓全員共促企業發展的同時，共知企業發展信息，共提企業發展建議，共享企業發展成果，深化對企業的認同感和歸屬感。

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