信息化背景下人力資源外包在現代電力施工企業的應用分析

段艷暉?李元君?李慧

摘 要 人力資源外包是企業降低管理成本、打造核心競爭能力，轉嫁法律風險、提升應變能力的有效舉措，但同時作為一種管理變革，也會給企業帶來若干變革風險。本文詳細分析了人力資源外包對企業帶來的收益和風險，提出電力施工企業應通過建立勞務外包商綜合評價庫、科學簽訂勞務外包合同，建立外包風險預警監控機制來保障人力資源外包工作效果。

關鍵詞 人力資源外包；風險；收益

管理外包即企業根據內外部實際，把部分管理活動交由其他企業或組織來完成，自身專注于核心業務的戰略性活動。管理外包是企業降低管理成本、打造核心競爭能力，轉嫁法律風險、提升應變能力的有效舉措。伴隨著企業管理精細化和分工專業化的發展，企業將管理活動如營銷設計、管理咨詢、人力資源管理等外包成為越來越多企業的戰略選擇。

人力資源外包是管理外包的一種形式，指的是企業將員工招聘、培訓、考核等人力資源管理活動外包給其他企業或組織來完成。人力資源外包有助于發揮專業管理咨詢機構和人力資源管理公司的專業性，提升企業人力資源管理績效。但同時，作為管理變革的一種嘗試，人力資源外包也會給企業帶來若干變革風險。本文擬論述人力資源外包對企業帶來收益和風險的同時，探討在電力施工企業應用人力資源外包的策略。

1 企業人力資源外包的收益分析

第一，應用于員工招聘活動，有助于規避企業自身的勞動風險，降低用工成本。員工招聘涉及招聘信息發布、選拔錄用、社會保險繳納、勞務糾紛處理等一系列工作。企業在將員工招聘活動外包時，一般有輕度外包和重度外包兩種方案。輕度外包是指借助于專業獵頭機構，開展員工招聘活動。往往在需要大量用工，企業員工招聘任務量特別大，或者是需要高精尖人才，滿足要求的專業型人才數量較少時，借助獵頭機構開展招聘活動。重度外包是指把企業所需要的勞動人員及崗位，以勞務購買的形式，向勞務派遣機構購買勞務服務。這種形式下員工雖然在本企業工作，但勞動關系隸屬于勞務派遣機構。企業以購買勞務服務的形式向派遣機構支付費用，勞動人員報酬和社會保險由派遣機構支付及繳納。這兩類形式都有助于企業降低招聘成本，提出招聘效率，勞務派遣形式還有助于企業控制用工風險，避免因為勞動關系所帶來的法律糾紛。

第二，應用于員工培訓活動，有助于引入更豐富的培訓資源，提升培訓效能。企業在開展培訓活動時，往往所能擁有的培訓資源有限、掌握的培訓方法有限，但是專業培訓機構占有的專業知識數量要更為豐富，對專業知識研究的深度和厚度要更為突出，對培訓方法的運用更為熟練。引入專業培訓機構開展培訓活動，有助于幫助企業邀請更加專業的講師來講授更加前沿的知識。

第三，應用于績效考核活動，有助于更公正的開展考核，更客觀的運用考核結果。客觀公正是對企業績效考核工作的基本要求。但是在企業管理過程中，由企業內部相關職能部門開展考核時，往往受人情關系和固化思維影響較多，由外部獨立考核機構開展獨立考核，更有助于保持考核工作的公正性。同時，外部獨立考核機構在考核完成后，能夠根據考核結果出具針對性報告，為企業管理活動給出科學全面的“體檢報告”，有助于企業根據考核結果改善管理活動[1]。

2 人力資源外包的風險分析

人力資源外包至少有來源于企業自身、外包合作商和員工三個方面的風險。

第一，企業自身約束能力和文化建設存在風險。企業自身約束能力包括科學選擇外包商的能力、外包合同談判能力、外包風險監控能力、外包服務對接執行能力等。外包企業往往專注于提供外包專業服務，熟稔于外包服務提供，在規避自身風險、降低外包成本等方面具有專業優勢，而企業作為外包服務采購方，往往是首次和短期合作采購外包服務，在選擇外包商、探討外包合同時，處于弱勢地位，容易造成誤判、錯判、給企業帶來風險。同時，企業在自身發展建設過程中，往往都形成了自身的共同價值文化體系，并構成企業發展中的核心資源。從外部采購人力資源，會從企業外部帶入新的文化，與企業自身文化體系之間能否有效融合，特別是通過勞務派遣等形式選擇的勞務人員，能否有效認同企業文化并在企業文化價值觀下開展工作，甚至于會不會與企業文化發生沖突，進而影響本企業的文化建設，是在開展人力資源外包決策時必須要思考的問題。

第二，外包服務商選擇及服務效果存在風險。首先，目前人力資源外包市場良莠不齊，行業進入門檻低，導致行業內既有國際知名的跨國企業頂級服務提供商，也有技術實力、人員實力和管理體系并不規范的風險合作對象，再加上目前國家相關部門對人力資源外包市場的監管并不完善，相關法律法規配套體系尚不健全，為企業在選擇外包服務商時增加了選擇成本。其次，降低成本是企業選擇業務外包最原始的動機，但外包服務中有諸多隱形成本難以預測和衡量，在開展外包服務時，如果企業對成本衡量不全面，很可能為企業生產經營活動增加額外的成本，導致錯誤估計服務外包成本。再者，外包服務存在信息安全風險。員工招聘、績效考核、薪酬管理等人力資源活動涉及企業生產經營活動的核心機密，開展服務外包時不可避免地要把這些機密信息分享給外包機構。如果外包機構有意或無意泄露了企業的生產經營信息，乃至透露給企業競爭對手，可能給企業造成巨大的經濟損失。第四，企業對外包服務商難以開展有效監控。目前，企業和外包服務商多通過簽訂外包服務合同來約定服務內容、服務標準，但人力資源工作中，很多服務是在短期內難以衡量實際完成效果，進而為企業監控和考核外包服務商的工作效果造成了困難。

第三，員工認同度存在風險。員工對企業的歸宿感是企業發展的獨特資源。但是，通過勞務派遣形式進入企業工作的員工，往往很難對企業形成認同度和歸宿感。同時，企業自身員工對外包變革的憂慮也可能擔心會影響自身的利益而轉化為抵制行為，影響企業的穩定和發展[2]。

3 人力資源外包在電力施工企業的應用策略

電力施工企業人力資源工作有一定的獨特性，體現在：計劃經濟屬性嚴重，員工中存在“鐵飯碗”思想，人力資源需求量受建設項目多寡影響大，人力資源存量大，員工數量較多但結構不優，不能完全滿足企業發展需要。結合人力資源外包對企業帶來的收益和風險，在電力施工企業開展人力資源外包工作，應注重從以下方面防范和控制風險：

第一，建立勞務外包商綜合評價庫。外包服務商選擇是外包工作中的核心風險點所在。企業在開展人力資源外包活動之前，應該詳細考察本次人力資源外包市場，收集外包服務商的企業信息、雇主單位、服務評價、信用狀況等基本信息，建立勞務外包服務商綜合評價庫，進而審慎選擇外包服務商，與外包服務商發揮各自優勢，實現選擇人力資源外包的初心。

第二，科學簽訂人力資源外包合同。企業在開展人力資源外包工作前，應明確自身選擇人力資源外包的原因、擬開展人力資源外包的項目、對相關服務標準和服務效果的要求，對外包服務商的可獲得性以及成本效益進行研究和分析。應避免對外包服務商難以提供有效支撐的特殊職能進行外包。同時，應參照行業企業企業與外包服務商簽訂外包合同時的合同條款，仔細審定外包合同，認真約束雙方的責、權、利，并明確合同違約的追責方式。此外，應在外包合同中設置專門的保密條款或者與外包服務商簽訂專門的保密合同，約定外包企業使用企業內部信息的內容和范圍，嚴格限制相關機構對企業內部信息的使用，規定不得泄露企業的商業機密，并約定保密期限。

第三，建立外包風險預警監控機制。在確定外包商后，企業應全面分析外包后可能產生的風險、風險發生的概率，風險可能導致的后果以及防范上述風險發生的舉措，通過做好前饋控制，來降低風險發生的可能性。在外包合同執行過程中，應積極做好合同執行情況監控，及時考核相關服務對服務標準和服務效果的滿足情況，當發現服務缺位、失效時，應及時與外包服務商溝通，并按照合同通過相關政府部門和行業組織進行追責追償。此外，還可適當約定激勵辦法，當外包服務商有效提供了相關服務時，額外給予外包商一定激勵措施，以調動外包商工作積極性。

參考文獻

[1] 趙航.企業人力資源外包的風險及其防范[J].企業經濟， 2011， （7）：83-85.

[2] 趙艷麗.電力施工企業人力資源管理外包風險的防范控制[J].產業與科技論壇，2016，15（19）：222-223.