分析企業營銷人員績效考核存在的問題及應對對策

陳衛英

摘 要：績效考核屬于企業人力資源管理中重要的內容，對于企業的營銷業績與利潤有著重要的影響。因此，加強企業營銷人員的績效考核顯得尤為重要。因此，企業要全面分析績效考核中存在的問題基礎上，積極提出加強企業營銷人員績效考核的措施，從而為績效考核工作質量提供重要保障。

關鍵詞：企業營銷；績效考核；問題；對策

一、績效考核對于營銷人員的重要意義

（一）明確營銷人員薪資的重要依據

一般來說，營銷人員薪資由底薪與提成兩個部分組成，而對于剛入職的營銷人員，在薪資發放方面，主要按照人力資源部門所規定的標準進行發放。營銷人員的工資并不是一成不變的，會根據員工的工齡做出適當的調整，而決定營銷人員薪資增加或者是減少的是員工的績效考核結果，人力資源部門通過對績效考核進行定量分析，明確營銷人員的福利待遇與薪資范圍等。由此可以看出，在確定營銷人員的薪資方面，績效考核具有重要的參考作用。

（二）調動員工工作積極性的重要方式

完善的激勵制度對于調動營銷人員的工作熱情有著重要作用，而當前激勵方式主要包括物質激勵以及精神激勵兩個方面。績效考核作用在于對營銷人員進行全面、客觀、公正的評判與診斷，及時的發現營銷人員自身存在的問題，便于營銷人員根據績效考核做出調整與改正。與此同時，優勝劣汰是自然生存法則，企業可以根據營銷人員的績效考核結果進行人員的篩選，對于工作態度散漫、工作能力薄弱的員工及時進行淘汰處理，這在無形中可以促使營銷人員不斷的努力提高自己，在工作中兢兢業業，認真的做好本職工作。

（三）激勵營銷人員提高業務水平

企業的進步與發展離不開全體營銷人員的共同努力，高素質的人才是推進企業不斷前進的基礎。在人力資源管理中績效考核發揮著重要作用，可以實現對營銷人員工作的監督與檢查，促使人員根據績效考核的評價與反饋不斷的提高自身的業務能力水平，為企業的發展貢獻出自身的力量，推進企業的進一步的發展與壯大。

（四）績效考核是營銷人員調配的基礎

對于營銷人員的晉升或者降職，始終是領導們很難抉擇的事情，因此，部門領導可以根據績效考核的結果，對績效考核優秀的營銷人員進行提拔晉升或者是進行嘉獎表揚。對于那些績效考核較差的員工，進行降職。對于在績效考核中出現的發現適合其他部門崗位的營銷人員，可以進行工作調換。

二、當前企業的績效考核中存在的主要問題

（一）考核目標模糊

從我國的企業的績效考核來看，其存在著考核目標模糊的問題，具體表現為在績效考核中忽視企業的營銷目標與戰略目標，在工資與獎金發放環節，依據的主要是績效考核標準，而難以充分的發揮出績效考核的重要價值。

（二）考核指標設計缺乏合理性

在績效考核中績效指標屬于重要的內容，科學的績效指標的作用在于，其一，客觀真實的反映出營銷人員工作實際情況；其二，公正的評價營銷人員的業務能力與業績情況。然而，不科學的評價指標難以保證績效考核的公平性與公正性，極容易引發員工的不滿情緒。然而，當前企業的評價指標將考核重點放在營銷數量指標以及業績指標，而不重視考核員工其他方面的考核，總體來說評價指標不夠詳細與合理。

（三）考核主體過于單一

績效考核是一項兼具了復雜性與系統性的工作，要求領導層、人力資源部門以及全體員工的配合。然而，目前上級主管成為績效考核的主要的實施主體，然而，由于受到上級主管主觀評價的影響，造成不公平現象時有發生，導致績效考核工作形同虛設。

（四）考核結果不公開透明

當前，許多企業在開展績效考核工作中，不向營銷人員公開績效考核結果，難以保證考核結果的透明公開。同時，對于企業的績效考核規章制度，絕大部分的營銷人員都缺乏足夠的認識，對于績效考核的評分細節了解不足。除此之外，面對于企業發布的績效結果，營銷人員只可以被動的接受，在出現不公平現象時，營銷不能夠尋求相關路徑進行申訴，使得營銷人員的利益受到侵害，極容易引發員工的不滿情緒，嚴重挫傷了營銷人員的工作熱情。

（五）績效考核的主體不明確

在企業現有的績效考核中，其考核的主體不明確一直是一個很大的問題，公司在營銷人員的考核中，一直是人力資源部門和營銷人員的領導擔任其考核的主體。人力資源部門確定績效考評的內容，設計并且發放績效考評的表格，然后進行匯總統計，絞盡腦汁地想讓薪酬與績效考評的結果更好地掛鉤。但是效果甚微，甚至獲得了很多的抱怨。被考評的營銷人員認為人力資源部門設計的表格遠不能滿足他們的需要，考評的內容不能刺激業績的提升。還有就是營銷人員的領導作為考核的主體，這樣的弊端是領導有可能受“暈輪效應”等的影響，致使員工的考評結果不客觀，不能真正代表員工的努力程度和所取得的效果，因此沒有參考價值。

三、企業加強營銷人員績效考核的重要措施

（一）提高對績效考核的重視

為了保證企業的績效考核工作的順利進行，最為關鍵的是企業的領導人要從思想層面上認識到績效考核的重要性，注重加強對于營銷人員的績效考核，以企業發展戰略目標為出發點設置績效考核目標，充分的發揮出績效考核在推進企業健康長遠發展方面的作用。

（二）設置合理的考核指標

對于績效考核指標的設計，要注重績效考核指標的全面性，在包含了營銷業績指標的基礎上，要將營銷人員的業務能力、工作水平、工作態度與作風等方面納入至考核指標范疇，實行對營銷人員的全方位考核，從而為企業的績效考核的完整性與合理性提供重要保障。

（三）設置專業考核機構

鑒于績效考核工作的重要性，企業有必要專門的設置考核機構，由人力資源部門、領導以及同事進行全方位的考核。通過設置規范化的考核機構，既提升了企業績效考核工作的專業性，又可以實現對營銷全面客觀的評價，從而為績效考核工作的有序開展奠定堅實的基礎。

（四）重視考核結果的溝通與反饋

績效考核與營銷人員的利益是息息相關的，因此，為了保證績效考核的公平性與公正性，要保證績效考核結果的公開透明。此外，為了實現對營銷人員利益的維護，要構建起完善的績效考核溝通反饋制度，保證營銷人員可以通過相關路徑進行申訴。同時，企業要做好績效考核的宣傳，通過開展講座與發放宣傳冊的方式讓營銷人員對績效考核制度有全面的認識。除此之外，要建立健全員工申訴制度，員工在遭遇不公平待遇時可以進行申訴，從而保證自身合法的利益，以上各項措施的應用可以保證績效考核工作的順利開展。

（五）建立績效培訓制度

全面推廣績效考核體系離不開充分的、自上而下的績效考核培訓。在培訓中，要使員工清楚績效考核的意義與必要性、責任主體、績效目標的設置方法、績效考評方法、績效結果的應用等問題。對于企業來說，這種培訓應該覆蓋全體營銷人員，為增強培訓的有效性，一般應該請專業的外部培訓機構進行培訓。培訓中要進行模擬的目標設置、績效考評、績效面談等活動，通過模擬形式以及小組討論來使員工盡快熟悉有關流程。同時使主管掌握評估、輔導、激勵、解釋、傾聽、說服等技能，預先發現可能的問題，并參與尋找解決問題的方法，這樣的培訓方式在減少考評的錯誤方面具有良好效果。

結語

綜上所述，在企業的發展過程中營銷人員屬于重要的資源，在維護與聯系客戶關系方面發揮著重要的作用，而績效考核與營銷人員的利益存在密切的關系，因此，企業在開展人力資源管理要重視做好績效考核工作，切實的保證績效考核工作的質量。

參考文獻：

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[2] 袁錦霞.企業營銷人員績效考核存在問題及對策分析[J].企業導報，2014，16：23+25.

（作者單位：國網江西省電力有限公司玉山縣供電分公司）