“互聯網+人力資源服務業”的發展方向與模式

劉藝

摘 要：互聯網的迅猛發展不斷改變著人們的生活，已經成了當今社會覆蓋面最廣的一張大網。中國的網絡覆蓋率早已超過半數，在這個幾乎難以離開網絡的時代，各行各業都在面臨著沖擊與變革。人力資源服務業也在不斷探索和互聯網的更好融合，本文主要介紹人力資源服務業的發展方向與模式，并提出存在的問題與挑戰。

關鍵詞：人力資源服務業；互聯網+；大數據

一、前言

人力資源服務業（Human Resource Service）是通過為人力資源的供需雙方提供服務，促進供求對接，來提升人力資源開發管理和配置效率的服務性產業。我國人力資源服務業的歷史比較短暫，改革開放以后才開始出現。早期的人力資源服務業以低層次業務為主，主要做的是勞務派遣、人事代理、招聘服務、培訓管理、勞務外包等工作。但隨著經濟發展和產業升級，中等層次的咨詢類業務逐漸興起，如今類似企業整體的人力戰略設計這種高層次業務也在蓬勃發展。

隨著互聯網走進了千家萬戶，各行各業都無法避免向互聯網的靠攏，“互聯網+人力資源服務”也被認為是一個新的機遇。2014年開始實行的《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣的人數、時間和性質都進行了限制，對于人力資源服務業產生了巨大的影響，促使許多從事勞務派遣業務的HRS企業進行了轉型。傳統的人力資源面臨著巨大的沖擊，在信息化時代，供需雙方都需要更加高效便捷的平臺來進行溝通合作，因此互聯網和人力資源服務業的結合是必然趨勢。

二、人力資源服務機構的轉型

在中國人事科學研究院2016年關于人力資源服務機構的調查中發現大多數機構都在信息化建設上進行了投入，這說明大多數機構都有實施“互聯網+”行動的意向，但是真正實施了計劃的只占據了很小一部分，其中能夠做到成熟并且盈利的更是寥寥無幾。

調查數據主要來自于民營企業，在總的機構中占比66.06%，其次是公共服務機構，占比16.6%，然后是國有機構，占比8.73%。調查顯示人力資源服務機構和互聯網的融合處于萌芽階段，接近半數的機構有將互聯網和人力資源服務融合的計劃但并沒實施，超過兩成的機構沒有相關計劃，真正能夠將產品商業化的不足10%。這一方面說明人力資源服務的發展還十分欠缺，另一方面也說明這一領域極具潛力。

三、互聯網企業發展現狀

與傳統的人力資源服務機構不同，基于互聯網發展起來的人力資源服務企業更加符合這個社會對于效率和準確率的要求，比如阿里釘釘就是以提高工作效率，打造真正的工作場所溝通軟件，將工作和生活分開為目的。從整體來看，目前的做人力資源服務的互聯網企業具有以下的發展趨勢。

1.共享經濟蓬勃發展

共享經濟近年來逐漸興起并且蓬勃發展，隨著共享單車、共享汽車等的出現，已經有越來越多的行業試圖與共享經濟進行融合。2015年中國共享經濟市場規模約為一萬九千億元，而現在還有越來越多的人將共享經濟視為機遇來開發新的產品或服務。共享經濟似乎蘊含著一個哲學命題--存在還是占有。許多人認為我們必須占有物品才能享用他們，占有的東西越多，享用的也就越多，因此占有物品成了許多人最高的目標。但弗洛姆認為，并不是只有占有才能獲得，摘下一朵花不如欣賞它，讓它盛開著。誠然弗洛姆是從哲學層面來闡述存在和占有的關系，但共享經濟也正好回答了這個問題。共享經濟的本質可以說是“不求擁有，但求所用”，住宅、汽車、服裝這類傳統觀點看來非常私人化的東西如今都可以與他人共享，在共享的同時你也可以得到更多。當我們不再需要占有那么多的物品，實際上我們就擁有了更多，我們能夠體驗更多。

目前共享經濟可以分為六種類型，包括產品、空間、知識技能、勞務、資金、生產能力。產品分享比如汽車、服裝等，代表性平臺企業有滴滴出行、Uber等；空間分享比如住宅、停車位、辦公室、廚房等，Airbnb屬于其中的先驅者；知識技能分享比如經驗、專業技能，以知乎、果殼網等為代表；勞務分享比如家政服務行業；資金分享有各種眾籌和借貸app；生產能力分享則主要表現為一種協作生產方式，包括工廠、設備等。這其中的每一種類型都和人力資源或直接或間接相關，人們可以選擇做Uber司機或者Airbnb房主等更加靈活和自由的職業，同時只要時間不沖突一個人也可以身兼數職，供職于多家平臺企業，靈活分配資源和時間。因此共享經濟的發展帶來的是人力資源的靈活就業與平臺企業的“共享式”用工。

2.專注垂直細分領域

傳統人力資源更多的依靠綜合業務來競爭，公司會力圖在每一種業務上都分一杯羹。但如今“大而全”的業務已經不再適應時代的發展，能夠在一個領域做到極致的才更容易受到消費者的青睞，專注于垂直細分領域的企業更容易獲得成功。比如專注于做中高端人才領域的獵聘網，專注于大學生實習求職的智聯招聘，他們能夠在眾多互聯網招聘網站中脫穎而出就是因為他們把握住了細分領域的用戶。我們常說21世紀最缺少的是人才，而許多公司也都面臨著普通職工好找但優秀的中高層管理人員難覓的局面。如果只依賴傳統獵頭公司來挖掘人才，整個效率就會特別低，溝通成本較高。但獵聘網通過建立這樣的一個平臺將中高端人才吸引進來，打造了一個小型的資源圈，可以更加高效便捷低成本的進行人力資源的重新配置。互聯網公司針對傳統HRS企業未能解決的市場痛點提出解決方法，比如人力資源部門只能通過短暫的面試環節來篩選人才，容易出現選人和崗位匹配等的失誤。但通過互聯網大數據的分析，可以更好的看到過去從業者的從業軌跡和就業傾向，甚至是評價。這樣就會使得優秀人才在市場中更有競爭力，也更加有利于公司和應聘者的相互了解。

3.靈活化程度加劇

前面已經提到共享經濟，實際上互聯網興起以來確實給人力資源服務業帶來了巨大變革。有報道稱當前部分應屆畢業生并不急于找工作，這一現狀和過去形成了很大的對比。并不是說現在的畢業生不愿意工作，而是當今時代人們有了更多的選擇。通過網絡人們可以實現多種就業方式，不再局限于按時按點上班。

當前經濟發展速度放緩，勞動力需求總量縮減，同時企業靈活性用工傾向不斷加大。企業需要的是更多靈活變動的人員，而“互聯網+”打破了傳統的固定雇傭關系，增加了就業渠道與崗位，使得越來越多的人加入了自由職業者的隊伍，而且我們可以判斷，流動性、靈活性將成為未來勞動力市場的主要特征。去雇主化、去組織化將成為未來就業趨勢，人們可以依托平臺來自主就業而不需要歸屬于某個企業，這樣的就業更加能夠發揮個人的特質，無論是時間、地點還是工作內容都更加自由。

四、迎接機遇，直面挑戰

我們談論“互聯網+人力資源服務業”時面臨三類狀況，第一是傳統人力資源服務業公司面向互聯網領域的變革，另外是互聯網企業擴展業務到人力資源服務行業，第三類公司是創立之日起就瞄準了這個交叉領域。當前針對不同情況也有不同的問題和挑戰。

1.專業人才需求

首先，“互聯網+人力資源服務業”屬于跨界組合，這就要求從業者既要掌握人力資源相關知識，具備從業經驗，又要具備互聯網思維，掌握互聯網相關的技能。而根據一項涉及全國31省人力資源服務機構的調查中，缺乏專業人才成了阻礙人力資源服務機構變革的因素。這其中的差異使得傳統企業和互聯網企業本身形成了巨大差異，同時互聯網企業的快節奏促使從業人員普遍具備良好的學習能力。因此互聯網公司擴展業務相比之下會更加容易，比如阿里旗下的阿里釘釘就涉足了人力資源服務業務，并且恐怕會給當前的工作關系帶來巨大影響。復合型人才的缺乏提醒我們每一個從業者應當豐富自身的知識面，同時也提醒了傳統公司要重視復合人才培訓和引進。

2.服務質量需求

人力資源服務行業的服務質量很大程度上取決于從業人員的業務能力和素質，但過去的從業門檻較低，從業人員缺乏專業訓練，而且人員流動性大，因此服務質量參差不齊。而針對更高的定制化需求，企業也可以借用大數據和人工智能做出更加符合客戶需求的產品。當然對于公司來說，也是提出了更高的要求。

五、結語

HRoot的《2015人力資源服務業市場調研報告》中分析了未來幾年HRM行業的發展趨勢，對其前景非常看好。其中提到預計2015年-2019年中國靈活用工市場年均復合增長率約為22%，咨詢行業約為16%等。而與互聯網的結合將會給這個朝陽產業帶來更多的生命力。勇敢迎接機遇與挑戰也許就是最好的總結。

參考文獻：

[1]孟續鐸.“人力資源服務業+互聯網”的發展方向與模式[J].工會理論研究，2017（01）.

[2]吳帥.“互聯網+”時代人力資源服務業的創新與發展[J].中國人力資源社會保障，2017（01）.

[3]趙振.“互聯網+”跨界經營：創造性破壞視角[J].中國工業經濟，2015（10）.