互聯網時代人力資源管理的定位與創新

雷雪柔

摘 要：互聯網時代是以創新作為驅動力發展階段，是社會變革與科技創新的重要時期。在互聯網時代人力資源管理的職能與角色、方法與戰略、屬性與特點都將發生改變。本文即主要通過分析互聯網時代人力資源管理角色定位的改變，進而論述了人力資源管理創新的相關問題。

關鍵詞：互聯網；人力資源；定位；創新

一、人力資源管理的角色定位

人力資源（HR）是社會各項資源中最關鍵的資源，是對企業產生重大影響的資源。人力資源管理即是人力資源配置，其主要內容是：在具體組織或企業中，為了提高工作效率、實現人力資源的最優化而實行的對組織或企業的人力資源進行科學、合理的配置。隨著互聯網時代的到來，人力資源管理角色定位發生則新的轉變，其最為突出的轉變即表現在以下幾個方面：其一，互聯網時代的人力資源是參與戰略決策制定的規劃者。傳統的人力資源管理是契合戰略決策發展，被動執行人事招募、解聘、考核等工作的人力資源管理模式。在互聯網時代，以信息數據為核心的互聯網生態，給人力資源動態化、智能化管理提供了發展的動力。互聯網時代背景下的動態化人力資源管理，表現為崗位分析戰略化、人力資源培訓前瞻化、人力資源結構建設合理化，即在人力資源崗位分析過程中，應自覺遵照發展戰略的實際內容，提前制定人力資源發展計劃，為企業的長足發展奠定基礎；與此同時，在人力資源培訓過程中，也應該整合海量網絡信息中的有效信息，結合行業發展的趨勢與發展，制定契合時代發展特性的人力資源培訓方案。互聯網時代人力資源管理與組織或企業的戰略規范工作的聯系越發密切，其也越來越多的參與到了戰略決策的制定過程。其二，人力資源管理咨詢和服務角色定位的重新塑造。傳統的人力資源管理關注的焦點是人力資源價值開發及人事管理等工作，其主要職能是服務組織或企業發展。然而在互聯網時代，信息通訊技術拓展了人們的交流平臺，其也為員工與人力資源管理部門的溝通提供了多元的渠道。在此背景下，人力資源部門將更好的為員工做好職業規劃、解答政策制度等服務性工作。正是如此，人力資源管理的服務定位則逐漸凸顯出來了。

二、互聯時代對人力資源管理的影響分析

1.信息數據助力人力資源管理模式的創新與發展

毋庸置疑，信息數據是互聯網最為關鍵的元素，大數據價值的應用與發揮則無疑是互聯網時代最為鮮明的特色。在互聯網時代背景下，人力資源管理部門可以利用的數據是無窮盡的，正因如此，基于數據分析為核心的人力資源管理模式應運而生。在數據分析模型下，人力資源管理對客觀因素的整合與分析就變得尤為高效與便捷，其對人力資源管理模式的創新與發展必將有所助益。

2.互聯時代背景下雙向選擇特性將越發明顯

在互聯網時代，信息快速而廣泛的傳播特性極大的拓寬了人們的視野。此外，在互聯網時代信息流通成本相對較低，人力資源招聘信息的發布與推廣也較為便捷。在此情境下，求職者可以獲取的人事信息是不計其數的。尤其是在網絡招聘模式廣泛運用的時代，人們的求職將更加便捷，求職者的選擇也更加多元。由此一來，人力資源管理的雙向選擇特性也就更加明顯，這就對人力資源的有效管理造成了巨大的挑戰。

三、互聯網時代人力資源管理創新研究

在互聯網時代背景下，人力資源管理有了新的定位與新的特點，同時也面臨著新的挑戰。正是如此，互聯網時代下的人力資源就更應以創新為發展動力，與時俱進的跟進時代發展的腳步。下文，我們即主要研究了互聯網時代人力資源管理創新的相關策略。

1.創新人力資源管理觀念

觀念是人類的精神力量，也是指導人類行動的關鍵要素?；ヂ摼W時代的人力資源創新，首先就需以思想觀念創新為技術，以改革創新、一往無前的開拓精神，以與時俱進、勇往直前的創新理念，積極推動人力資源管理模式及方法的創新。在互聯網時代的人力資源管理，至少應該樹立以下創新型觀念：首先，切實樹立大數據應用理念。據實際而言，大數據技術的發展與應用是互聯網行業大的發展趨勢。由此可見，在互聯網時代背景下，切實樹立大數據觀念則顯得尤為重要。其次，人才共享理念的樹立。在傳統的人力資源管理模型中，人力資源流動性過強無疑是一場重大的災難，諸多企業都將優秀人才視為禁臠。因為在傳統的人力資源管理模式下，培養一個優秀的人才通常需要花費大量的人力和物力，因此優秀人才的離職無疑會對企業造成巨大的損失。然而據實際而言，隨著互聯網共享生態的建構與完善，人才共享型人力資源管理生態圈的建構也并非遙遙無期。在共享型人力資源管理生態下，企業可以通過將自己培養的優秀人才外派到其他企業進行一段時間的工作并獲得一定的傭金。如此一來，人力資源才有能夠真正發揮自身的價值屬性。因此在互聯網時代，樹立人才共享理念則能夠在一定程度上增強人力資源的利用效率。最后，樹立以人為本的人力資源管理思想。以人為本思想是我國傳統文化的精髓，也是中國社會主義建設的核心內容之一，其不僅具有極強的歷史價值，同時還具備很強的現實意義。在人力資源管理中，滲透人本思想也尤為重要的，其不僅能夠提升人力資源管理實效性，同時也有助于發揮員工的潛能，并促進員工職業能力的不斷發展。在互聯網時代的人力資源管理，就應該切實樹立以人為本理念。

2.優化人力資源管理流程，切實提升管理質量

人力資源管理流程的優化長期以來，都是推動人力資源發展的重要內容。隨著互聯網技術的快速發展，其對人力資源管理流程的優化提供了一定的便利。首先，在人力資源規劃環節采取互聯網技術，能夠快速理清人力資源實際情況，規避人力資源過剩情況，并有效填堵人力資源的不足的缺口。其次，在人力資源的核查環節，利用互聯網技術也能夠幫助管理人員快速摸清人力資源的數量、質量、結構及分布狀況等情況。最后，在人力資源需求預測環節。人力資源管理者可以利用互聯網人才需求模型，并將本組織或企業的人力資源結構模型與之融合，如此一來便能夠較為準確的進行人力資源需求預測。

3.立足互聯網大數據，建構人才數據庫

互聯網時代的人力資源管理不僅要依托互聯網大數據進行戰略決策和戰略創新，同時應該切實建立起人才數據庫，通過數據對比分析，準確掌握人力資源的實際情況，從而提升人力資源管理實效。首先依靠大數據分析員工的工作情況、優缺點、發展需求，從而為員工做好職業發展規劃。其次，根據互聯網大數據分析技術，對員工的創造力、價值貢獻做出客觀合理的評價，進而合理調控員工的薪酬待遇，以此建構一個客觀公正的人力資源管理模式。最后，利用大數據進行員工招聘及人力資源的合理分配，避免人力資源短缺、閑置或浪費現象的產生。

4.利用互聯網技術創新組織結構

人力資源管理組織結構的合理性與其管理效率的高低息息相關。在互聯網時代，人力資源管理組織結構的創新有了新的機遇。據實際而言，傳統的人力資源管理組織結構是復雜多元的，各個組織結構呈現出相互獨立又彼此聯系的關系，這雖然能夠在一定程度上增強人力資源管理的專業性，但同時也將降低人力資源里工作的協調性與整體性。在互聯網技術的支持下，人力資源組織結構將得到創新與發展。首先，在互聯網技術支持下的人力資源管理按職能模塊分工的組織形式被打破，整體化的組織結構將會被建構起來。之所以會出現上述創新舉措，其主要原因即在于在互聯網技術支持下，人力資源管理的各項工作將由計算機執行（譬如人資資源數據的統計分析、績效考核、人才測評等），在高度自動化、智能化的人力資源管理情境下，不僅員工的工作量得到了有效縮減，同時還有效促進了人力資源管理各組織的深入融合。其次，互聯網技術的應用改變了傳統人力管理模式的分工要求，因此也促使著新的組織結構的誕生。在互聯網技術的支持下，人力資源管理的勞動力得到了極大解放，許多傳統的工作被計算機承擔了起來，正是如此，那些多余的人力資源管理組織結構必須就會被重新整合成新的組織結構，以此適應新的人力資源管理工作要求。

5.創新人力資源管理方式

互聯網時代推動人力資源管理定位和觀念的變革，必然同時帶來人力資源管理工作方式的極大創新。首先在人力資源招聘階段，利用互聯網任務平臺，組織機構或相關企業就可以將人力資源招聘任務眾包出去，引入市場競爭機制，以此提升招聘工作的實效性。其次，采用移動互聯網技術，即利用移動終端APP進行招聘、面試、發送錄用通知，讓應聘者和招聘者都脫離時空限制，并為其提供便利。

四、結束語

綜上所述，在組織機構或企業運營管理過程中，人力資源管理具有重要的保障作用。在互聯網時代，人力資源管理的定位得到了改變，其管理模式也得到了有效的創新。

參考文獻：

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