高職院校教師人力資源管理的現實困局及化解

袁翠珊

摘 要：我國GDP的總值在不斷上升，人們的生活以及生產方式有了很大的轉變。教育行業是整個國家軟實力的代表，而且在整個發展過程中的作用非常重要。其中，高職院校作為人才培養場所，其教師的水平是非常重要的，因此，對于教師的人力資源管理就顯得尤為重要。本文主要分析和研究了高職院校教師人力資源管理中的現狀以及改善措施。

關鍵詞：高職院校 教師 人力資源 管理

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）06（a）-0097-02

1 高職院校教師人力資源管理的現實困局

1.1 教師人力資源管理理念不科學、管理環境有待改善

目前，高職院校教師人力資源管理尚未真正從傳統人事管理觀念中轉型升級，仍面臨觀念滯后、制度不規范等諸多問題，激勵和約束作用發揮不充分。對此，必須以新公共管理理論為指導，建構合理、完善的高校教師人力資源開發制度。尤其是高職院校，更要加快轉變觀念，堅持“以人為本，價值管理”的核心理念，樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，改善和優化管理環境，進一步加強教師在內部治理中的主體地位，落實教師聘任制，穩步推進學校教師人力資源管理改革和創新。

1.2 人才引進力度不夠、缺乏科學合理的戰略性規劃

高職院校普遍面臨教師總量缺口較大、教師專業不對口、層次不高、人員編制緊張、資金不足、人才流失嚴重等問題，于是在人才引進方面，力度明顯不夠，處于相對劣勢，尤其是高層次人才引進異常艱難，所以人員招聘過程中，往往出現降低教師的準入門檻，同時也存在著把關不嚴，用硬性指標衡量教師的整體水平，人情關屢禁不止等現象。究其原因，其實就是學校人才引進缺乏科學合理的戰略性規劃，對自身教師工作崗位分析及高校教師供需矛盾的預測不夠。

1.3 教師考核評價體系不科學

在教師考評方面，高職院校普遍缺乏有效的考評和監督機制，教師考核評價體系不科學、制度不健全：評價標準單一、過于重結果輕過程；考評主體和考評對象教師二者間缺乏有效的雙向溝通；考評內容過于重科研輕教學、重數量輕質量；考評過于重視其管理功能，從而忽視其發展功能。顯然，這種導向已偏離其正常軌道，很少考慮教師自身發展的需求和教師綜合素質的提高。而且，由于缺乏有效的考評和監督機制，教師身份管理和“終身制”的局面尚未真正打破，準入和退出機制均不健全。

1.4 薪酬分配改革滯后，現有制度缺乏公平性和激勵性

長期以來，我國高職院校的管理是以科層組織的行政化管理為主，管理機制不健全。在激勵機制、績效評估和薪酬分配方面，高職院校薪酬分配改革滯后，現有薪酬分配模式過于重身份輕崗位，體現效率優先，多勞多得、優勞優酬的部門二次分配尚未真正實現，教職工的有效激勵機制、績效評估和薪酬制度尚未健全，不能充分調動教職工工作積極性，一些教職工往往存在得過且過的現象。

2 人力資源管理措施

2.1 樹立科學的教師人力資源管理的觀念

在市場經濟體制不斷改革的背景下，經濟發展帶動整個社會生產關系的調整，同時也對高職院校的人力資源管理工作提出了新的要求。高職院校的領導人員需要按照當前的國情和現有的人事管理制度對高校的人事管理工作進行創新，制定符合社會主義市場經濟的人事管理制度，將傳統的人事管理體制調整到整體性的人力資源開發上來，樹立“人力資源是第一資源”的觀念，重視人才的質量和數量。人才資源是高職院校發展中的重要戰略資源，樹立科學的人力資源管理理念，重視教師在學校發展中的主體地位，這對高職院校的發展是非常重要的。

2.2 沖破傳統垂直管理

首先，由于傳統的管理模式，導致行政權力掌握在學校高層領導手中，權力集中制體現在服務意識不強，不注重人才的主導地位，學術積極性不強，不夠民主，使教師積極性、主動性不強，甚至受到不公平的待遇導致部分優秀教師流失。

其次，管理層多，機構臃腫，機關設置缺乏協調性、指向性、創造性，管理效率不高，教師能力缺乏人性化的發掘和培養。針對垂直職能機構的缺陷，筆者認為可以開發新型智能型的人力資源管理機構，包括：一是管理職能機構。管理機構由學校直接領導，即人力資源配置政策的實行機構。二是學術技術機構。負責全校的教學活動、專業技術考評、技術研究、能力測驗等活動中，職業技術能力的評測，優秀學術技術成果，科研題目，提出技術創新、授獎活動等重大學術、技術交流等事項。三是師資學術交流團隊，以學科、技術帶動科研項目、專業技術的研發，以培養創新型人才和科學成就為目標。

2.3 建立健全人才引進機制

高職院校的領導人員需要根據學校的發展目標，做好教師人力資源的規劃和分析，制定符合學院實際情況的人才引進方案，擇優選取適合學院發展、符合學校教學目標的教師，建立一支“雙師”型、理論基礎牢固、實踐能力強的教師隊伍。最大限度地發揮人力資源管理的優勢，堅持公開招聘原則，采用多種形式對高職院校的師資力度進行補充。在高校中采取優勝劣汰的機制，引進高學歷、高層次、具有實踐經驗和理論基礎的工程技術人才和管理人才，也可以招聘一些退休的學科帶頭人，強化高職院校的人力資源教師管理力度。

2.4 完善人才激勵機制

要想提高高職院校人力資源管理的質量，首先應該調動教師的工作積極性和責任感，使教師在工作過程能夠感受到學校的重視。學校可以采取直接薪酬與間接薪酬相結合的方式，將教師的基本工資與各項津貼核算在一起，提高教師的薪資待遇。在經費有限的情況下調動教師的工作積極性，采用直接薪酬待遇起到的激勵作用是有限的，學校應該注重間接薪酬的運用。間接薪酬是除了經濟收入以外的精神激勵，其中包括職務晉升、進修培訓和自我價值的實現等。學校管理部門需要建立健全的多元化教師培訓體系，使教師能夠在公平公正的渠道下達到自己的職業目標，實現自身價值。

2.5 完善績效考核制度

在績效考核評價制度方面，首先要認識到完善高校包括崗位聘任、績效考核和津貼分配等在內制度的重要性。然后按照“科學、規范、公平公正”的原理，制定合理的考核指標體系，從而規范各部門、各崗位工作人員的職責與行為，強化員工的責任感和愛崗敬業的態度。在對相關人員進行考核評價時也要遵循公平公正原則，并從數量和質量兩個層面考核，結合員工的現實工作給出具體的評價。此外，對于考核信息的反饋也要全面公開，這樣才能保證考核評價工作能逐步適應高校人力資源管理特點，從而促進高校整體管理水平的提高。

3 結語

教師是教學活動的組織者與實施者，教師的教學能力與個人素養對學生的成長有很大的影響。高校領導人員應該加大教師人力資源管理的實施力度，采用績效獎懲機制，提高教師的工作積極性和責任感。定期組織教師參加專業培訓，提高教師的專業技能，使教師具有終身學習、持續發展的能力與意識。

參考文獻

[1] 魏本閣，陳小強.人力資源管理下的高校教師績效考核探析[J].現代營銷，2017（12）：98.

[2] 李映輝，何芳.高校人力資源管理存在的問題及對策研究[J].決策探索，2017（12）：75.

[3] 朱俊偉.信息技術對教師資源管理模式的影響研究[J].科技風，2017（26）：230-231.

[4] 孫曉燕.人力資源管理教師實踐教學勝任力洋蔥模型[J].人才資源開發，2017（24）：141-142.