淺析高職高專院校績效工資的科學分配策略

馬曉莎

摘 要：我國高職高專院校在制定績效工資的科學分配方案時，應按照人事部下發的相關文件要求，本著嚴肅財政紀律，規范津貼和獎金發放，效率與貢獻優先、兼顧公平，維護一線教職工切身利益的原則，結合高職高專院校的財政運行情況，探索出科學合理的績效工資分配方案，建立起激勵與懲罰共存的收入分配秩序，確保績效工資達到預期的分配目的與分配效果。

關鍵詞：高職高專院校 績效工資 科學分配

中圖分類號：G714 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2018）06（a）-0128-02

2006年6月，國務院財政部和人事部聯合下發了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》的文件，這就標志著我國事業單位實施績效工資分配制度的工作正式拉開序幕。隨后，各個省份也先后下發了指導性文件，自2012年開始我國事業單位開始正式實施績效工資分配制度。不同的事業單位有著不同的工資分配屬性，具體到高職高專院校，就應認真按照這一文件的指導精神，本著嚴肅財政紀律，規范津貼和獎金發放，效率與貢獻優先、兼顧公平，維護一線教職工切身利益的原則，結合高職高專院校的財政運行情況，探索出科學合理的績效工資分配方案，建立起激勵與懲罰共存的收入分配秩序。

1 高職高專院校績效工資分配制度中存在的問題

1.1 沒能完全體現出績效優先的制度設計目標

我國高職高專院校績效工資分配制度的設計目標是重在激勵，多勞多得、少勞少得、不勞不得，照顧一線教職工，體現出貢獻優先、兼顧公平的激勵色彩，可是在實際運行中，部分工資分配體系沒能完全體現出績效優先的制度設計目標。比如，當前我國高職高專院校績效工資的比例構成中，基本工資和基礎性績效所占比重仍然較高，由于這兩部分工資構成與教職員工的工齡、職稱、職務相掛鉤，所以績效工資的總體分配依然存在著職務工資或職稱工資的影子，比如一個教職員工具有高級職稱、或者是較高的行政級別，即使他工作量不多、貢獻不夠大，或者是工作積極性不高、甚至是出現重大教學事故，僅僅是對所占比重較低的獎勵工資部分進行扣除，不會對他的總體工資收入帶來太大的影響；同樣，那些工齡較短、職稱較低的青年教職工，即使做出了巨大的貢獻或者是科研上取得重大攻關與突破，也只能多拿一些獎勵工資，很難對這種教師的真實貢獻做出科學的獎勵，這就是需要進一步完善的環節。

1.2 沒能建立起科學的年終工作考核評價機制

我國高職高專院校績效工資的分配與發放，必須結合年終工作考核評價機制來執行，院校人事處和各個院系必須對全體員工進行工作考核、形成最終的考核結果之后，財務部門才能根據考核結果下發績效工資。我國高職高專院校年終工作考核評價機制是結合事業單位考核機制來制定的，重在對教職員工的德、能、勤、績、廉等5個方面進行綜合考核，可是高職院校是教學單位，院校內部還有教學崗、行政崗、與教輔崗的區別，一些具體的考核領域中，教學崗位中很難按照制定出詳細的辦法來兼顧這五個方面，只能制定出大致的實施方案，很難對不同崗位教職工的全部工作進行具體的量化考核，只能給出考核結論，不一定能完全做到公正與公平，這就比較中庸的工作考核機制也就在一定程度上影響了績效工資的分配效果。

2 高職高專院校績效工資科學分配的指導原則

2.1 科學導向原則

我國高職高專院校績效工資的科學分配必須堅持科學導向原則。具體而言，績效工資的科學分配必須適合高等教育的發展與運行規律，相關院校在參考人社部指導文件的基礎上，結合本校的實際情況，建立起科學合理的人事考核評價機制，這種評價機制必須涵蓋教學、教輔、行政、后勤等相關崗位，結合具體崗位的崗位職責、個人工作業績、貢獻情況等進行客觀考核，形成決定績效工資分配方案的原始資料。科學導向原則還指的是績效工資的分配向一線教職工、基層員工傾斜，對教職工的崗位流向發揮導向性作用，引導全體教職工走向教學一線和基層崗位，而不是留在機關或者是競爭行政職務崗位。

2.2 經濟適用原則

經濟適用原則指的是我國高職高專院校必須結合院校的財政狀況在制定績效工資的分配方案，嚴守財政制度、嚴格財經紀律。高職高專院校財務部門結合年度財政預算情況，對本年度的績效工資分配系數進行合理設定，經濟合理地分配績效工資，正常發放教職工的績效工資，確保勞有所得，杜絕教職工不合理的訴求或超出院校財政承受能力的工資要求，把績效工資的分配情況同院校的發展情況密切聯系起來，實現個人貢獻同院校的總體運行情況相結合。

2.3 現實性與前瞻性相結合原則

我國高職高專院校績效工資分配方案的科學制定還應堅持現實性與前瞻性相結合原則。現實性指的是績效工資的分配必須結合院校的實際情況與發展規劃要求，分配辦法必須具有可操作性與可執行性，照顧到不同崗位、不同知識結構、不同職稱教師的實際情況，績效工資的分配力爭能發映出每位教職工的真實貢獻和工作業績；前瞻性指的是績效工資的分配方案必須考慮到院校的未來發展情況，工資分配方案具備適應院校可持續發展的需要，而不是一層不變的，績效工資的分配方案必須考慮到院校的發展變化，讓績效工資分配方案成為支持院校實現可持續發展、辦學質量提升、辦學層次提高的內在支撐要素。

3 我國高職高專院校績效工資科學分配的具體完善策略

3.1 高職高專院校力爭獲取更大的自主考核與分配權限

面對當前高職院校缺乏足夠的績效工資考核權的問題，應該改變現有的工資管理模式，優化學校績效考核體系，力爭獲取更大的自主考核權。對于各高職學校來說，應該在繼續推行崗位工資、基礎績效、薪級工資的基礎上，大膽削減職務、學歷、工作年限、專業差別等對績效分配的影響，并重點結合崗位的重要性、工作量等因素，來對崗位進行考核評估，并進行對應的獎罰考核，此激發全體員工的工作積極性，避免付出與回報不相匹配的問題產生，消除論資排輩的傳統考核模式，激活學校人力資源活力和潛力。

3.2 提高獎勵性績效在績效工資總額中所占的比重

針對當前高職院校存在的獎勵性績效工資比例偏低，導致教職員工積極性和活力不足的問題，應當探索提高獎勵性績效的比例和總數，以便學校能夠結合不同崗位實際來進行考核獎評。在考核中，要對那些工作量大、科研成果突出、貢獻大的崗位進行績效傾斜，鼓勵教職員工勇于擔責，承擔富有挑戰性的工作，進而促進學校工作的開展。

3.3 建立起可持續發展的績效工資分配方案

獎勵性績效考核制度的建設不是一勞永逸的事情，伴隨學校發展變化，應該適時對相關制度進行修訂和調整。不過無論這一制度如何變化，它應始終遵循的原則就是滿足高職學校的辦學要求，符合高職教育的發展規律，尤其是做到統籌兼顧、集中管理。在確保不同崗位人員的基礎性收入之外，要將獎勵性績效工資向艱苦崗位、重點崗位傾斜，鼓勵科研人員、教職員工積極奉獻，提升學校的整體辦學質量。同時，要依據當地的平均工資水平和物價水平，靈活制定符合員工綜合需求的工資管理辦法，要針對項目負責人員、學術帶頭人、領軍人才等建立多元獎勵機制，明確不同崗位的獎勵系數，形成以崗定薪的績效獎勵模式。

總之，我國高職高專院校績效工資的科學分配方案不是一層不變的，相關院校就應根據學校的發展情況和運行中存在的不足之處，積極實施改進措施，確保績效工資達到預期的分配目的與分配效果。

參考文獻

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