西北工業大學人才培養質量的社會評價體系構建研究

翟潤

【摘 要】 本文針對高校人才培養質量評價的模糊特性，以西北工業大學為例，探索人才培養質量的社會評價體系構建問題。提出了基于層次分析法的模糊綜合評判模型和評判方法。并總結應用效果，從知識結構，能力結構兩方面提出了改進對策，以期提高了人才培養質量評價的準確性、真實性和可操作性。

【關鍵詞】 西北工業大學；人才質量；社會評價體系；模糊綜合評價；對策

一、引言

隨著我國高等教育辦學規模的不斷擴大，高等教育人才培養質量及人才培養質量已經成為社會普遍關注和教育界高度重視的熱門話題。擴招給高等教育的發展注入了生機和活力，帶來了前所未有的發展機遇，同時也使高等教育人才培養面臨數量與質量之間的矛盾。在新的形勢下，如何解決數量和質量的矛盾，是高等學校普遍面臨的重大問題。質量是人才培養的生命線，沒有質量便無法生存，沒有質量，更談不上發展。因此，構建科學、合理的人才培養質量社會評價指標體系具有很強的針對性和現實意義，它可以有效地指導高等學校的人才培養體制改革，從而推動高等學校的改革、建設和發展，充分實現高等教育的目標，辦好人民滿意的教育。

高等院校人才培養質量社會評價在某種程度上發揮著政府評價和學校自評無法取代的作用，是社會參與高校管理的重要途徑。完備、系統、多維的評價體系能夠促進和推動教育質量的穩步提高。目前，政府評價采取五年一輪的水平評估，高校內部評價通常采取有針對性的專項評價。這兩種教育評價方式在一定程度上能夠有效保證人才培養質量，但無法真正檢驗學校人才培養質量的高低，因此惟有社會評價才能幫助學校增強辦學實力，明確辦學目標，提高教人才培養質量。社會審視高等教育的視角不同于政府，社會是直接使用人才的，對人才質量的評價有話語權。

二、人才培養質量的社會評價體系構建

1、人才培養質量的社會評價

人才培養質量社會評價指標體系的構建對于高等學校的建設和發展具有重要意義。2004年，趙鐵和林昆勇以2000年廣西大學畢業生追蹤調查為依據，[1]構建了人才培養質量社會評價指標體系。2006年，姚愛國研究發現我國高等職業教育的評價制度需要重新構建以社會評價為主導的評價制度，[2]探討了高職教育社會評價制度的體系構成，提出了以社會中介組織為評價主體的運行機制。2008年，尹忠愷和顧紅從學生學業評價與社會評價兩個方面初步構建了高校人才培養評價體系，[3]該評價體系的構建對高校實施創新型人才培養工作具有重要的指導意義。2009年，高峰通過分析社會評價發展情況、[4]制度構成、存在問題和完善社會評價制度約束的必要性，重點研究了社會評價制度約束的影響因素和推進策略。2013年，石華敏從社會需求出發的角度出發研究高等工程教育人才培養質量評價體系，[5]構建出高等工程教育人才培養質量評價體系。

2、基于層次分析法的模糊綜合評價

（1）層次分析法。層次分析法（AHP）是一個運籌學的概念，20世紀70年代初由T·L·Santy提出，[6]該法是定量和定性分析結合使用，因而邏輯嚴密、系統性強，既簡潔又實用，適用于多層次、多目標的大型決策問題的分析。

AHP的實質是通過定性分析建立問題的層次化結構，用數據定量表達人的主觀判斷，將定性與定量相結合對問題進行分析，對于評價指標較多的復雜定性決策問題評價效果較好。

（2）模糊評價法。模糊綜合評價法能夠對包含模糊信息的難以量化的問題做出比較貼近實際的量化評價；但其在確定模糊隸屬度矩陣時主觀性很強，在權矢量和為1的約束條件下，當指標數量過多時，可能因超模糊現象造成評判失敗。[7]

在使用模糊綜合評價法時，我們首先將所要解決的目標問題看成一個大系統，然后通過分析，把系統因素劃分為彼此相互聯系的層次；其次，請專家對各層的因素進行客觀打分，基于此構建出相應的數學模型；再次，計算每層所有因素重要性的相對權重，并排序；最后按照排序結果決策。

3、基于層次分析法的模糊綜合評價模型構建

（1）人才培養質量評價模型指標體系。結合現代對人才資源的需求，參照全國普通高校人才培養計劃，筆者基于各領導專家的意見，綜合考評之后，將普通高校國防生培養質量的評價指標劃分為三個層次：1個一級指標與3個二級指標和12個三級指標。一級指標為人才培養質量社會評價；二級指標包括知識結構A1、能力結構A2和素質結構A3三個層面。知識框架涵括基礎學科知識、專業基礎知識、人文社科知識和工具性知識。能力結構包括學習能力、社會適應能力、團隊協作能力、創新能力和自我管理能力。素質結構包括基本道德、社會公德和職業道德。

（2）應用層次分析法確定指標權重。評價指標體系設立之后，通過兩兩比較同層指標的影響度，然后把結果按照1-9標度法列出，每級標度的定義見表2-1，標度的劃分與比較結果可參照教學部門專家組意見給出，構造判別矩陣，記為A=（αij），其中αij>0，解特征值并單位化得到指標權重為W（W1，W2，W3）T

依據專家評估得出Xi/Xj（i，j =1，2，…，n），建立 n 階方陣A=（αij）n×n。其中，αij=1/αji。

（3）一致性檢驗。盡管判斷矩陣要求專家客觀評判，但不可避免的會摻雜主觀因素，因而整體上很難達成一致意見，我們有必要對其進行一致性的檢驗。

若對任意的i、j、k =1，2，…，n，都有Xi/Xk= （Xj/XJ ）×（Xj/Xk ）成立，那么說明判斷矩陣滿足一致性。否則得到相反的結論。

一致性指標為：CI = λmax -n/n -1，這里λmax是判斷矩陣的所有特征值中的最大值，n為矩陣階數。有了λmax，根據公式便可算出一致性指標CI，通過比值CR=CI/RI，可以得知判斷矩陣是否滿足一致性，其中 RI 是隨機一致性指標。

當CR <0.1 時，表明判斷矩陣的一致性在可接受的范圍之內。相反，則表明判斷矩陣不可接受，其結果的合理性值得進一步考量，判斷矩陣需要進行相應調整。

（4）構造模糊綜合評價。按照人才質量評價指標體系和方法，首先考評組成員需通過聽課并檢查評價所包括的各部分，之后完成人才培養質量評價問卷表的填寫工作，接著需統計出各指標項在評價等級論域A上的數量，正規化處理后即可作為該指標項在各評價等級上的隸屬度，模糊評判矩陣R由此得出。

根據層次總排序確定的課堂質量評價指標權重W及模糊評價矩陣R，把W和R正規化，然后按照最大隸屬度原則，評價等級即為向量中的最大值，同時可以對模糊矩陣進行深入分析，以期得到該門課程的優勢和劣勢，表現好的方面進一步加強，差的方面盡快改善，給出針對化的建議，逐步改進培養方法，從而提高培養效果。

三、人才培養質量的社會綜合評價模型應用

1、評價模型應用

（1）層次分析法確定權重。本文人才培養質量是由西北工業大學管理學院20位擁有豐富教學、管理經驗并深入了解西北工業大學管理學院人才培養質量現狀的專家教授組成的，能夠從整體和全局把握本校的人才培養質量狀況。專家小組成員通過深入討論協商達成共識，對各級指標進行兩兩比較，采用1-9標度法判斷各指標間的相對重要性，構造判斷矩陣。

評價人員就本文構建的指標體系中的二級指標即知識結構、能力結構和素質結構以及各二級指標相對應的三級指標分別給出其判斷矩陣，對專家小組所構建的判斷矩陣分別進行一致性檢驗，結果如下所示：

二級指標判斷矩陣計算結果中C.R.=0.0153，小于0.10，表明一致性檢驗可接受；通過對三級指標關于A1、A2、A3的判斷矩陣，可算出C.R.分別為0.0074、0.0059、0.0089，都不超過0.10，綜上，專家小組建立的判斷矩陣一致性很高，是可接受的，據此可計算各級指標權重，匯總結果如表3-1所示：

（2）模糊評價法綜合評判

①計算各級指標的模糊隸屬度矩陣

對專家組的所有成員發放調查問卷，獲取第一手數據資料，然后對反饋的信息進行分析匯總并將該結果作為求解三級指標隸屬度的依據。

通過匯總數據可知，知識結構下三級指標的模糊隸屬度矩陣為：

其他二級指標的模糊隸屬度矩陣確定方法參照此得出。

當所有的指標權重和二級指標的模糊隸屬度矩陣都確定后，那么一級指標，即學校人才培養質量評價的模糊隸屬度便可輕易算出。

知識結構A1的隸屬度：

A1=W1R1=（0.0794，0.1373，0.2442，0.1371）

=（0.1607，0.3786，0.3471，0.1136）

能力結構A2的隸屬度：

A2=W2R2=（0.0732，0.1235，0.3399，0.3399，0.1235）

=（0.0686，0.1714，0.4140，0.3460）

素質結構A3的隸屬度：

A3=W3R3=（0.1638，0.2973，0.5390）

=（0.5517，0.4484，0，0）

一級指標人才培養質量的模糊隸屬度：

A=WR=（0.2618，0.4162，0.0624）

=（0.2068，0.2563，0.3029，0.2341）

②計算各級指標評分值

根據分值集計算各級指標相應評分值。

三級指標評分值的計算，此處通過一個簡單的例子來闡述，如A11評分值的確定，其余所有三級指標的評分都按此法給出。

Q11=A11YT=（0，0.4，0.4，0.2）（10，7.5，5，2.5）=5.5

即基礎學科知識的評分值為5.5分，處于中等水平。

二級指標評分值的計算過程如下：

知識結構A1的評分值：

Q1=A1YT=（0.1607，0.3786，0.3471，0.1136）（10，7.5，5，2.5）=6.4655

能力結構A2評分值：

Q2=A2YT=（0.0686，0.1714，0.4140，0.3460）（10，7.5，5，2.5）=4.9065

素質結構A3評分值：

Q3=A3YT=（0.5517，0.4484，0，0）（10，7.5，5，2.5）=8.8801

一級指標人才培養質量A的評分值：

Q=AYT=（0.2068，0.2563，0.3029，0.2341）（10，7.5，5，2.5）=6.0903

2、評價結果分析

（1）最大隸屬度原則

根據上節內容，一級指標和二級指標對于評價尺度集的模糊隸屬度可匯總如表3-2所示：

由表可知每一個因素分別隸屬于每一評價等級（優、良、中、差）的相對程度，從而判斷出本校人才培養效果的好壞。上表顯示，人才培養效果綜合評價的隸屬度值分別為0.2068，0.2563，0.3028，0.2341，其中最大隸屬度0.3029位于中等等級，按照最大隸屬度原則，可預判我校人才培養質量整體效果比較一般。

對于各一級指標，知識結構的前兩大隸屬度值不相上下，都在0.35左右，且分別處于良和中等級，這表明西北工業大學在人才培養的知識結構工作方面表現不錯，比較扎實；能力結構的隸屬度值中最大是0.4140，第二大是0.3460，對應等級整體為中下等，可以認為本校在人才培養的編制、演練、實施方面做得并不好，亟需改善和加強；素質結構的隸屬度幾乎都位于優和良，特別是最大隸屬度值是0.5517，超過了一半，這說明我校人才培養在基本道德、社會公德和職業道德等方面做得很好。

（2）評分值原則本文最后以量化的標準給西北工業大學人才培養質量進行打分，根據不同的評分值分析人才培養效果的好壞。根據上節內容，一級指標人才培養質量A的評分值為6.0903分，二級指標和三級指標評分值匯總如表3-3所示：

西北工業大學人才培養在素質結構方面的得分為8.8801，是所有指標中的最高水平，且各三級指標值都在8.5分以上，說明人才培養的信息發布機制是全面且高效的；能力結構的得分值最差，僅有4.9065，不到5分，表明人才培養在這方面工作仍有很大進步空間，學校應加大力度，提升人才的學習創新及團隊協作能力；知識結構方面的得分值約為6.4655分，介于5～7.5之間，略高于中間值6.25，說明我校培養的人才有良好的知識結構。根據三級指標得分值，可以從微觀層面進一步發現人才培養在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。本校人才培養效果的綜合評價得分約為6.0903分，說明總體上而言，我校人才培養效果一般，人才培養工作的開展需要進一步改進和加強。

綜上所述，西北工業大學人才培養工作在一些方面做得很好，但依然存在很多薄弱環節，因此應及時發現人才培養工作中存在的薄弱環節，進而采取必要的改進措施，進一步完善人才培養工作，提升人才培養效果，確保人才培養目標的實現。

四、人才培養改進對策與建議

本節基于二級指標評分值，針對西北工業大學人才培養工作在知識結構和能力結構方面的薄弱環節，提出相應的改進對策和建議。

1、知識結構

根據表3-4所示，西北工業大學人才培養的基礎學科知識、專業基礎知識、工具性知識的評分值均介于5～7.5之間，而人文社科知識的評分值僅為4.5分，均處于中等水平，四個方面均有待改善和加強。人才培養工作相關責任方需對參與人才培養的工作人員進行專業培訓，促使其認識到人才培養的重要性，通過實施內部激勵制度，提高工作積極性；采用走訪調查、發放問卷、一對一訪談等多種方式全面了解人才培養的特點及潛力，拓展校內人才溝通的信息渠道，推動信息管理向自動化方向邁進，為人才培養工作的順利開展提供有力的技術支撐。

2、能力結構方面

根據表3-5所示，社會適應能力、團隊協作能力、創新能力的評分值均介于2.5～5之間，均處于較差水平，嚴重阻礙了人才培養工作的順利開展，亟需提高西北工業大學人才的社會適應能力團隊協作能力、創新能力，確保措施落實到位，結合我校和當今社會當下的發展情況，合理均衡采取有效培養措施。

層次分析法確定權重時，首先專家組憑借自己的知識和主觀意愿給出判斷矩陣，然后通過一致性檢驗確保權重的合理有效性，接著用模糊綜合評判法對模糊不確定的信息加工處理，同之前的評價方法比較，該法更為客觀準確。另外，該法先將人才培養評價這個定性問題量化，用科學的評分值來體現，然后又通過模糊綜合評判，將量化分值模糊還原為定性的評價等級和指標，使定性分析與定量分析完美結合，將人才培養質量評價中的主觀成分降到最低.整個評判過程加單明了，可操作性強。

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【作者簡介】

翟 潤（1979—）女，河南開封人，法學碩士，助理研究員，西北工業大學管理學院辦公室副主任，主要從事學生培養質量、學生培養模式等方面的研究工作.