我國公務員平時考核形式化的表現及原因分析

王海玲

摘 要：

公務員的平時考核是公務員考核的重要組成部分，對公務員“德、能、勤、績、廉”等方面的檢測最重要的還是通過平時考核的長期觀察來確定的。因此，公務員平時考核的效果直接決定了整個公務員考核的水平和效用。但是，由于公務員平時考核在考核機構、考核指標體系、評價主體、考核方法、考核程序、考核結果使用等方面存在諸多問題，所以導致了公務員在平時考核的過程中出現了流于形式的弊病。本文針對我國公務員在平時考核中各種形式化的表現，致力于對其原因進行深層次的探索，進而為解決公務員平時考核流于形式的問題提供依據。

關鍵詞：公務員；平時考核；形式化

一、引言

隨著公務員考核相關法律、法規的出臺，公務員考核工作越來越受到國家相關部門的重視，各項制度也在不斷地完善。我國公務員的考核工作因此取得了一些比較可觀的成績，但事情的兩面性決定了在總體向好的成績背后必然會有短板，尤其是公務員平時考核形式化的問題。“弄虛作假”、“團體作弊”、“論資排輩”等都是公務員平時考核形式化的重要表現，這種形式化的考核不僅抑制了公務員考核制度功能的有效發揮，也在一定程度上打擊了公務員的工作積極性。[1]因此對公務員考核形式化的原因進行分析便具有了很強的現實意義，只有充分認識了公務員考核形式化的原因，才能對癥下藥，從而為我國公務員隊伍的現代化建設打下堅實的基礎。

二、我國公務員平時考核形式化的表現

（一）考核機構形同虛設

隨著公務員考核制度的發展和完善，很多部門都設置了專門的公務員考核機構或考核小組，但遺憾的是這些考核機構并未在公務員平時考核中發揮出其應有的作用。很多考核機構或小組都是臨時組建起來的，根本沒有在平時考核過程中發揮作用。有的考核機構或小組在平時考核中也是敷衍了事，沒有起到良好的監督作用。

（二）“互惠互利”和“輪流坐莊”

為了通過平時考核，一些公務員千方百計地與上級領導、同事搞好關系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導致人們在“一些規章制度面前無法獲得實質的平等， 只要有關系、有人情，什么事都可以通融、變更，規章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。除此之外，公務員平時考核還存在一個大家默許的考評規則——“輪流坐莊”，即一個組織中的成員都同意從某一個人開始輪流做這個組織中的“優秀”或“先進”，而不論被考評者的真實工作績效和工作表現。這種“互惠互利”和“輪流坐莊”的現象將公務員平時考核的形式化演繹到了極致。

（三）“寬大化”傾向

寬大化傾向是公務員平時考核流于形式的一大表現，它主要是指組織在設計員工的考核指標時，將考核標準制定得過于寬松，大多數指標的可完成度在一般員工的能力以下，也就是說，幾乎所有員工都可以輕輕松松達到指標。其結果就是，一個組織中員工的工作績效都在“稱職”或“良好”以上，幾乎不存在“不稱職”的結果，這種缺乏區分度的平時考核，根本不能起到激發公務員工作積極性的作用，從而也失去了考核的原本意義。

（四）“從眾心理”下的群眾考評失效

“從眾心理”也是我國公務員平時考核形式化的表現之一。我國實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結合的考核方法。群眾考評在公務員考核過程中扮演者重要的角色，但是在實際的公務員考核中，由于群眾的從眾心理使大家都不約而同地做“好先生”，心照不宣的對某些人的評價達成共識，這樣的群眾考評結果就是幾乎所有人都是“良好”或“稱職”。[2]這種“從眾心理”使群眾考評失去意義，也使平時考核流于形式。

三、我國公務員平時考核形式化的原因

（一）考核機構非常設

考核機構非常設是導致我國公務員平時考核形式化的一個重要的原因。當前各單位的考核委員會或考核小組一般是在定期考核前臨時組建起來的，定期考核結束后便中止工作，公務員的平時考核重在平時的觀察和考量，這種考核機構大多為非常設的情況，致使平時考核往往處于無人負責或者雖有人負責但較為松懈的狀態。這就使一些考核機構形同虛設，公務員平時考核流于形式，考核功能發揮不足。

（二）考核指標體系寬泛籠統化

公務員的考核標準分為德、能、勤、績四個方面，其中以工作實績為考核重點。雖然一些細則對德、能、勤、績的內涵作了闡釋，但仍然過于籠統，。由于不同部門、不同層級、不同職業特點的公務員，其工作性質是不同得，而現行的考核標準卻無視這些差別，籠統地以德、能、勤、績的標準來要求，沒有根據不同對象的不同特點進行分類，共性要求比較多而個性要求比較少，其結果只能是千篇一律、千人一面，公務員考核的優劣難以區分，有的單位年度考核中還出現了“ 輪流坐莊” 、“搞平衡”甚至“抓鬮評優”的現象。[3]

（三）考核主體的素質參差不齊

由于考核機構為非常設，因此考核中的評價主體往往是在進行考核工作時從各部門抽調而來，考核工作結束則各回原部門。因此對評價主體缺乏一整套完善的的甄選、培訓體系，從而導致考核主體的素質參差不齊。很多考核主體對公務員平時考核的認識不到位，存在著“互惠主義”的思想，大家都做“好先生”，往往在考核過程中根據人情來分類、分等。為了避免得罪人，在最終考核中幾乎沒有公務員是不稱職的。特別是有些考核人員的官僚主義作風嚴重，不做調查研究，用主觀想象，個人好惡恩怨的感情因素去代替客觀分析。在選人用人方面，搞任人為親、任人唯順，只提拔與自己關系好的人員，或者論資排輩，把資歷與才能等同起來。[4]從某種程度上來說，腐敗的風氣所產生的負面效應，正是阻礙健全和發展考核工作的根源所在。

（四）考核方法簡單、多主觀色彩

考核方法是實現考核目的的橋梁。雖然隨著公務員考核不斷發展，考核方法也在不斷更新和改進，但遺憾的是依舊難以應付公務員考核工作的復雜性。從目前考核制度的實踐來看，難以找到比較完善的考核方法。因為“無論在考核中采用哪種方法，都需要有一定的考核人員來進行考核，因而只要是考核就無法完全排除考核人員的主觀感情對考核結果的影響。民主測評是公務員平時考核的一個重要方法，但是由于群眾的從眾心理以及缺乏明確的規范導致大部分民主測評往往都是流于形式，不能成為考核的依據。

（五）缺乏監督制約機制

有關法律法規雖然規定公務員如果對考核結果有異議，可以申請復核和申訴，但由于復核和申訴機制不完善，致使在實踐中考核工作實際上處于缺乏監督和反饋機制的狀態。[5]這種狀態使考核中存在“拉關系，走后門”以及憑人情考核等不正之風的存在。尤其是在公務員平時考核的環境下，平時考核的內容比較繁瑣，又是一種長期性的考核，所以說往往會疏于監督和管理。缺少了有力的監督和制約，無形中為公務員平時考核的形式化提供了溫床。

（六）考核結果使用不到位

公務員考核的激勵功能體現在通過考核確定等次，根據工作成績進行獎懲。然而，我國公務員考核的使用仍然缺乏力度，沒有把考核結果與公務員的切身利益緊密聯系，無法調動公務員隊伍的積極性和主動性。對優秀與稱職公務員的獎勵沒有拉開距離，影響了考核激勵作用的發揮。考核與晉升、培訓等環節脫鉤的現象還比較普遍，有些單位和部門沒有按規定把考核結果與公務員的晉升、培訓、提拔使用相掛鉤，使考核流于形式。

四、結語

公務員考核是公務員管理中的重要環節，而考核制度流于形式是近年來突顯的問題。為了完善公務員考核制度，使得該制度能更加有效的發揮應有的作用，本文對我國公務員平時考核形式化的原因從各個方面進行了深刻的分析。希望在了解原因的基礎之上，為進一步解決公務員平時考核形式化的問題提供一個可靠的依據，提高我國公務員考核的信度和效度，從而使我國培養出一批批優秀的公務員隊伍。

[參考文獻]

[1]唐潤中，梅愛東，顧元海 . 對公務員考核機制的幾點思考 [J]. 人才資源開發，2005.05.01.

[2]韋俊華 .我國公務員考核失效問題的原因分析[J]. 法制與社會，2007.10.10.

[3]薛立強，譚融. 公務員考核中存在的問題及對策研究[J]. 云南行政學院學報，2008.12.15.

[4]劉煜馨 .我國公務員考核形式化的原因與對策探析 [J].陜西廣播電視大學學報，2013.03.

[5]王覓琪 .我國公務員考核制度流于形式的原因及對策[J]. 特區經濟，2013.11.25.

（作者單位：安徽大學（磬苑校區），安徽 合肥 230601）