煉化企業某作業部結構性缺員問題的成因及對策探討

吳衛

摘 要 本文從煉化企業某作業部結構性缺員的形成原因出發，結合該作業部人力資源工作實際情況，深入探討解決結構性缺員問題的對策和手段，促進人力資源結構優化升級。

關鍵詞 煉化企業 結構性缺員 對策

石油化工企業生產的“安、穩、長、滿、優”運行，是控制成本的最佳途徑，這一切均基于管理，員工隊伍素質的高低，決定了管理是否有效以及企業的生產經營和建設發展能否持久。煉化企業某作業部現有在崗員工388人，其中專業技術和技能操作人員344人，高層次隊伍240人，占員工總數的61.86%。這個數據看起來，人員結構比較合理，但實際生產過程中，各部門仍反映“人員不足”。這個“人員不足”并非人員數量上的不足，而是近年來國有石油石化行業普遍存在的崗位結構性缺員現象。結構性缺員是在一定的發展階段由人員的配置、能力素質、年齡等因素造成的局部性用工緊張、員工崗位能力不勝任、人員接替斷層等缺員現象。要破解這一突出問題，必須重點研究總體和局部的矛盾、年齡的結構性矛盾和素質的結構性矛盾。

一、結構性缺員的主要問題

（一）能力素質性結構缺員

根據目前崗位人員組成的實際情況，部分員工對照崗位工作要求，不管是操作能力，還是工作態度，與同行先進裝置員工相比都存在一定的差距。也就是說，按照現在的定員，依靠目前技能操作水平的技能操作隊伍，維持生產裝置的安穩生產、應急處理、大檢修等方面的難度越來越大。員工隊伍老齡化，學習積極性不高，轉崗安置員工自我學習意識和提升意愿不強，各方面因素導致操作人員整體技能素質不高。

（二）減員性結構缺員

作業部未來3～5年人員短缺現象嚴重，從5年后離崗退休情況看，缺員的壓力突顯。由于接毒崗位的技能操作人員可選擇提前5年退休，因此技能操作人員方面的缺員問題更加嚴重。

二、形成結構性缺員的原因分析

從作業部內部情況來看，一是一些員工思想觀念還未轉變，覺得管理崗位的晉升機會比一線崗位多，導致生產一線崗位被冷落，缺少人員；二是生產一線崗位缺乏有效的激勵措施或激勵不及時，薪酬分配和績效考核沒有發揮效用，影響了一線員工的工作積極性；三是人員素質、管理、技術水平不等，導致人員配置不當；四是教育和培訓需進一步加強和創新，培訓力度必須跟上實際生產經營需求。

從作業部外部環境來看，外企和私企靈活的用工機制使其在人才競爭中占據優勢地位，而國企由于特殊的用人體制和長期遺留的歷史包袱問題，面臨“富余人員出不去，想要的人才進不來”的困境。近幾年，隨著同類型外資、私營企業的快速發展，大批骨干員工加速流入這些待遇更好的企業，使得作業部處于“想留的人才留不住”的尷尬境地。

三、結構性缺員對策措施

企業結構性缺員是一個復雜的大難題。只有結合實際，制定合理、有效的人力資源管理規劃，進一步優化人員結構，盤活人力資源，采取綜合性舉措，才能逐步解決企業結構性缺員問題。經過認真分析，筆者認為可以從“一快一慢”兩個方面著手，嘗試解決該作業部結構性缺員問題，即通過自我“造血”和加強自身“血液循環”來優化員工配置。“一快”是指加快“血液循環”，通過積極探索深化績效、調節收入分配，充分發揮薪酬激勵約束作用，使內部人員流動起來，短期見效較快，能迅速盤活人力資源存量，實現內部人力資源結構最優化；“一慢”是指提高自身“造血能力”，通過強化培訓和考核來提高員工崗位勝任能力，解決員工素質和崗位需求之間的能力匹配問題，雖然見效慢，但必須長期堅持。

（一）用好激勵機制，激活人力資源

積極開展班組自主管理評優活動，引導一線職工群眾積極投身到班組自主管理中來，讓職工群眾通過活動實現崗位建功立業；開展優秀班組長、操作明星評選，激發廣大員工的工作活力，增強員工的崗位責任心和工作執行力；設立見習崗位，培養全日制大學生成長成才，提早壓擔子，穩定青年大學生隊伍。薪酬方面，月度獎依據責權相結合，設置部門獎金系數，使月度獎向生產一線及生產責任大的部門傾斜，各部門內部將員工月度獎與個人考核結果掛鉤，使月度獎分配達到較好的收入調節和激勵作用。總經理獎勵、年終績效考核獎，遵循“注重效益、突出貢獻、及時激勵、規范管理”的原則，探索設置不同崗位發放指導區間。

（二）用好培訓機制，盤活人力資源

開展多層次、全覆蓋式的師徒帶教活動，從“傳幫帶”的培訓方式出發，充分發揮中高層級專業技術、技能操作人員積極性和專業特長。通過多種形式的培訓、考核，廣泛開展基本功訓練和崗位練兵活動，開展技能操作人員崗位勝任能力認定，根據員工對相關聯崗位業務知識和操作技能的掌握和作用發揮的程度，實施一崗多能，逐步實現內操多系統、外操區域化操作的目標。建立青年干部梯隊建設培養機制，重點對基層副職青年后備干部的培養鍛煉，實施部門助理掛職鍛煉，讓青年干部在實踐中接受鍛煉，經受考驗，增長才干。培訓工作優化“副班培訓”措施，實行小班化教學，分工種分崗位授課，分梯隊教學。加強仿真系統訓練，以具體的培訓項目為載體，提高操作人員解決實際問題的能力。

四、結語

對于該作業部來說，要想解決結構性缺員問題，關鍵在于對年輕人的培養，對關鍵崗位技能人才的優先培養及重點使用，營造“發展有通道、成長有空間、收入有體現”的氛圍，強化員工培訓效果，提升員工技能水平。另外，強化薪酬管理，優化分配方式，調控員工收入，充分體現薪酬分配的激勵約束作用。

（作者單位為中國石化上海石油化工股份有限公司烯烴部）