高職院校人力資源管理的激勵機制分析

呂曉蕾

當前人力資源管理工作在企事業單位中的地位可見一斑，激勵機制是人力資源管理中的一項重要舉措，通過特定措施激勵員工，可以起到意想不到的效果，充分調動員工在工作中的積極性。人力資源的特點可以從多方面分析，其中創造性的發揮需要有效激發出員工的積極性，合理配置資源，才能不斷推動企業更好的生產。高職院校人力資源管理改革中，需要嚴格遵照其人力資源特點，對現有人力資源制度進行創新，將員工的工作積極性發揮出來，最終不斷推動組織發展。

一、實行激勵機制的必要性

激勵機制是指通過一定的獎勵措施實行對被管理者的鼓勵，激發被管理者內心、行為積極性，更加主動的完成工作任務，同時認識到自己的錯誤行為，激發出員工的工作積極性，調動員工的工作熱情。激勵機制運用以后，員工可以在工作中將自己的心態擺正，更好的配合管理者將任務目標完成。與一般企事業單位相比，高職院校存在一定的特殊性，其人力資源的主力是教師，教師在工作中主要利用自己的專業知識為學生提供服務。高職院校中人力資源的主體主要有兩個組成部分，其一為專門從事教學的教師，其二為校園中進行行政管理的教務人員，人力資源管理的作用主要在于招錄人員、晉升及報酬等方面，人力資源管理機制的建立應將促進人的發展作為最終目標，有效運用激勵機制，可以深入挖掘出人的潛力，不僅要實現員工的個人發展，同時還能促進組織發展，最終達到雙贏的目標。

二、高職院校人力資源管理中激勵機制的作用

（一）有效凝聚優秀教師資源

人力資源是高職院校的重要資源，對于傳播知識、傳承知識意義非凡，同時還能有效促進生產力發展，教師是提升全社會理論層次的重要推動者和促進者。由此可見，高職院校中人力資源管理工作非常重要，通過建立健全激勵機制，可以在高校中搭建更好的教育平臺，為教師提供和諧的管理環境，有利于高端人才的沉積，從而吸引更多優秀教師到高職院校中任職，不斷提升高職院校的整體教學水平。

（二）不斷推動高職專業建設

高職院校需要有優秀的人力資源做支撐，其專業建設是否完成關乎到高職院校辦學水平的高低，只有全面提升教師隊伍素質與水平，高職院校的專業教育才能迎來希望，所以，必須利用有效的激勵機制，吸引優秀的教師投身到高職院校的教育事業中，通過進一步完善激勵機制，切實改善高職院校教師的生活條件，提升教師的思想水平，這樣他們就可以將更多的精力放在教研工作上。此外，還可以更新教育理念，改進教學方法，有效完善專業建設，著力提升高職院校的整體水平。

（三）注意激發教師的工作熱情

激勵作為一項手段可以激發出人的工作積極性，更好的配合管理者進行管理。在激勵機制刺激之下，高職院校中的教師可以追求更高層次的理論應用，促進個人創新層次的提高。與此同時，充分發揮激勵機制的積極影響，滿足教師的個人需求及教育事業發展需求，激發教師投身于教育鉆研的動力與熱情，這樣一來，不僅可以促進個人飛躍的實現，同時還能從最大程度上促進高職院校的專業發展。

三、高職院校人力資源中激勵機制的應用策略

（一）充分重視人本管理

實施人本管理策略，有助于調動出教師的內在動力，進而形成主觀意識上的積極性與主動性，更好的在教學中應用創新思維，為學生提供全面的服務。所以，在進一步完善高職院校激勵機制時，應突出人的主體性地位，在理念方面加以創新，利用管理策略來深入挖掘教育能力，實現管理與制度二者的和諧統一，促進教師創新能力的提升。除此之外，在健全激勵機制的過程中，還可以以“自我”、“超我”兩方面為切入點，促使教師在自我修正的過程中實現創新及超越，促進人文管理環境與管理制度二者的結合，在傳統管理模式基礎上做出突破，在此基礎上形成嶄新的人文環境，將教師的工作主動性充分激發出來。

（二）完善績效考評制度

人力資源管理機制的健全需要有完善的績效考評體系作為支撐，才能體現出激勵機制的合理性、公平性與科學性?？冃Э荚u體系必須得到不斷的完善與更新，才能凸顯出其完善性與創新性，首先，應明確崗位職責，人員與崗位要配套，不能出現人才委曲求全的現象；其次，要注意考核手段的多元化，人才管理也要注意標準；第三，對人員的工作績效進行量化，量化指標的公正性與科學性要體現出來，健全激勵機制的同時全面提升學校辦學水平。與此同時，在人員考核過程中，還應積極搜索立體性信息，從面對面交流、其他教師提供反饋、教學行為論證等方面搜集信息，在此基礎上建立考核數據平臺，充分利用該平臺上的及時性、動態性數據，為人員考核工作提供依據。除了以上各手段之外，還可以利用多種通信方式實現溝通，最終確保人員考評的真實性，突出考評的公正性、公開性。

（三）積極完善人才機制

在企事業單位人力資源管理工作中，實行激勵機制的目的在于吸納優秀人才，在平時的工作中不僅需要著力完善激勵機制，同時還要制定出每一步的實行步驟。首先，從理念上來說，應始終堅持科學發展觀，將以人為主的特色體現出來，制度與管理、人文與管理、環境與管理等方面創設都要配套，將員工思想與價值高度統一起來；其次，針對高端人才建立有針對性的激勵策略，這是必不可少的，有利于調動教師的自尊心與自信心，更好的促進教師水平的提升，在工作中不斷豐富和完善自我，并在校園中形成有效的激勵環境；第三，合理優化高職院校各崗位，實行以才定崗的原則，從最大程度上發揮出人才的能力，注意人才管理的公正性與公平性，迅速降低人力資源浪費的現象，充分挖掘出教師的價值；最后，積極引進高端化、精品化的人才，通過引進優秀人才完善人才結構，通過以獎代罰、以高代低等方式最大化的應用人力資源。

（四）采用多樣化的激勵方式

隨著近年來人力資源管理工作的進一步發展，激勵方式也更加多樣化，為高職院校短時期內完善各項工作提供了有力保障。首先，應注重培訓，深入分析和研究人崗匹配的問題，根據人才技能、知識結構、崗位需要對員工進行系統性培訓與教育。人員培訓工作為塑造高職院校組織文化提供了支撐，通過人員培訓不僅能可以充分體現出職工結構的特色化，在教職工群體中形成共同價值觀體系，達成有效的導向、動力及凝聚功能，同時還能有效約束教職工，尤其是組織管理上其作用更大，所以，高職院?？梢岳门嘤杹泶妾剟?，通過培訓來提升教師隊伍的整體層次。可以根據人才培養戰略制定出培訓計劃，人員培訓過程中注重理論水平、人員能力及創新能力的提升，在此基礎上全面提升人員的素質和能力，通過一系列職業培訓與教育工作，不斷完善激勵機制；其次，在人力資源管理工作中應充分關注對廣大教職工的獎勵，從物質和精神兩方面給予獎勵，為高職院校教職工的進步提供不竭動力；最后，在高職院校中構建富有特色的文化氛圍，在這樣的校園文化之中使廣大教職工產生歸屬感，從而更好的促進其個人價值的實現。

四、結論

綜上所述，隨著世界經濟與網絡技術的發展，當前社會已經進入信息化時代，市場競爭演變成為人才的競爭，從一定程度上來說，如何挖掘出人的潛在能力成為當前社會主要潮流。高職院校是為社會輸送人才的重要場所，優秀的人才可以為其專業建設水平的提升起到有效的促進作用。有效運用激勵機制，可以從最大限度上發揮出教職工的潛能，增強其歸屬感，從而更好的推動教育事業的發展。