未來工作自我清晰度對主動職業行為的影響*
——一個有調節的中介模型

高 潔 林燕瀅 崔 佳 溫忠麟

(華南師范大學心理學院/心理應用研究中心，廣州 510631)

1 引言

在優勝劣汰的競爭性時代，企業員工需要扮演更加主動的角色以獲取理想職位。Thompson(2005)指出，主動性個體不僅能更好地履行核心任務，而且能較好地進行職業生涯管理，從而取得成功。因此，從個人職業發展的角度看，了解主動職業行為的影響因素及作用機制對當代職業生涯管理有現實意義。

Strauss，Griffin和Parker(2012)提出未來工作自我(future work self)的概念，認為個體對未來職業期望的自我表征為個體的職業行為改變提供了動力，引起主動職業行為。Guan等(2013)及Taber和Blankemeyer(2015)分別從主動性行為模型和生涯發展理論的角度探討了未來工作自我與生涯適應力及主動職業行為的關系。但由于未來工作自我概念較新，相關的研究有待深入和拓展。

主動性行為模型及生涯發展理論均十分強調工作情境對個體職業發展的作用。Parker(2006，2010)認為，工作情境不僅與個體差異共同影響個體的角色自我效能感，從而影響主動性行為，而且在個體設定工作目標并影響目標堅持的過程中起著調節作用。生涯發展理論也強調了工作環境影響著個體的生涯適應力，個體生涯發展是一個與環境不斷交互的過程。本文同時考慮生涯適應力這一個體因素和同事支持這一工作環境因素，探討未來工作自我清晰度對主動職業行為的影響機制。

2 假設提出

2.1 主動職業行為

Crant(2000)將主動性行為定義為“個體為了改變現有環境或者創造新環境而主動進行的行為”，并提出了主動性行為模型，認為個體差異及背景因素會對主動性行為產生影響。Parker，Williams和Turner(2006)在此模型的基礎上進行了拓展，認為個體差異與工作背景共同影響了員工的角色自我效能感及角色定位，進而影響主動性結果。Parker，Bindl和Strauss(2010)將自我效能感及角色定位進行了細化，認為這個過程屬于動機和目標設置的過程。個體差異及工作背景影響了動機的產生，進一步影響了目標產生及目標堅持的過程；而在這個影響過程中，工作情境變量起調節作用。

主動職業行為(proactive career behavior)作為主動性行為的一個分支，是指在職業生涯中個體表現出的具有主動導向的行為(Seibert，Kraimer，& Crant，2001)，包含四個主要維度：職業規劃、技能發展、職業咨詢和人際關系建立。與其他主動性行為不同，主動職業行為可以超出固定的工作界限，不局限于當前的工作領域。

2.2 未來工作自我

Strauss和Parker(2012)為了更深入地了解主動職業行為，提出了未來工作自我的概念。未來工作自我是指個體對未來工作希望與職業期望的自我表征。這一概念脫胎于可能自我理論(Markus & Nurius，1986)，是與工作相關的自我概念與行為、動機之間的關聯紐帶。

未來工作自我包括未來工作自我清晰度(salient)和精細度(elaboration)兩個部分(Strauss & Parker，2012)，本文只考慮未來工作自我清晰度。清晰的可能自我會促使個體按照這一自我所指向的方向產生行動(Leondari，Syngollitou，& Kiosseoglou，1998)。Oyserman和Markus(1990)提出可能自我是個體用以控制和指引自身行動的動機來源，激發個體行動，從而產生改變或實現個人發展(Hoyle & Sherrill，2006；Markus & Nurius，1986)。與之相一致，未來工作自我也為個體行動提供動機來源。

自我調節理論的觀點認為，當個體將當前自我與未來自我進行比較時，所產生的差異是主動行為產生的基礎。Kosslyn(1987)提出，可能自我通過使個體在腦海中模擬期望的未來圖像，讓個體能更清晰地識別未來的需求。這種腦海模擬的方法有助于個體發現未來的機遇，并通過計劃行為實現它(Taylor，Pham，Rivkin，& Armor，1998)。清晰的未來工作自我可為員工提供目標和動力，促進主動職業行為的發生。因此提出假設1如下：

H1：未來工作自我清晰度影響主動職業行為。

2.3 未來工作自我清晰度對主動職業行為的影響機制

2.3.1 生涯適應力的中介作用

生涯適應力(career adaptability)是指個體應對生涯中的任務、問題、轉折甚至是重大事件時的心理資源，是個體應對職業變化和職業發展的一種資源(Savickas & Porfeli，2012)。生涯建構理論將生涯適應力概括為4C：生涯關注、生涯自主、生涯好奇以及生涯自信。生涯適應力作為一種心理資源和心理建構，會受到其他因素的影響。秦晨曦(2016)證實了生涯適應力在未來工作自我與主動職業行為中間起部分中介作用。Taber和Blankemeyer(2015)的研究表明生涯適應力的自信和自主維度在其中中介效應顯著。因此結合生涯適應力的理論及前人研究，可以推測個體對未來工作自我的形象越清晰，對當前環境越適應，越明確自己的當前目標，對職業行為主動性越強。由此提出假設2a和假設2b：

H2a：未來工作自我清晰度影響生涯適應力。

H2b：生涯適應力在未來工作自我清晰度與主動職業行為之間起中介作用。

2.3.2 同事支持的調節作用

出于主動性行為模型對情境變量的重視，我們考慮將同事支持作為情境變量考察其在未來工作自我對主動職業行為影響中的作用。同事支持(co-worker support)是社會支持的一個重要組成部分，是指在工作背景下，個體從組織中其他同等地位的成員處獲得的關懷和照顧(Settoon & Mossholder，2002)。蘇紅玲(2008)的研究發現，在同事支持程度高的情境下，員工一方面能獲得更多職業發展的相關信息；另一方面，更愿意向其他員工尋求幫助，采取更好的工作策略。

雖然生涯適應力理論強調了人與環境的相互作用，但對于生涯適應過程中同事支持的影響作用未有學者探討。同事支持主要在兩個方面起作用：為員工提供良好的學習和咨詢環境以及營造健康積極的工作氛圍。Barone，Aguirre-Deandreis和Trickett(1991)研究發現，來自朋友和家庭的社會支持程度越高，適應新環境的困難就越少?？梢酝茰y，同事支持高的時候，員工的生涯適應力和主動職業行為都會比較高，而兩者受到未來工作自我的影響比較?。环粗绊憰^大。

由此我們提出假設3a和假設3b并建立有調節的中介模型如圖1。

H3a：同事支持在未來工作自我清晰度對主動職業行為的直接影響中起調節作用。

H3b：同事支持調節中介模型的前半路徑，也即在未來工作自我清晰度與生涯適應力的關系中起調節作用。

圖1 理論假設模型：一個有調節的中介模型

3 方法

3.1 被試

本研究調查對象為位于廣州、深圳的13所民營企業的員工。共發放問卷230份，回收問卷201份，剔除無效問卷6份，有效問卷共195份。其中男性126人，女性69人。年齡分布在25～60歲之間。

3.2 變量測量

主動職業行為、未來工作自我清晰度及生涯適應力量表均為英文版本，研究者請了1位劍橋大學留學生及2位新加坡國立大學畢業生分別獨立將量表從英文翻譯成中文，整合翻譯結果后請另外2位新加坡國立大學畢業生獨立將中文版本量表翻譯成英文以對照原意。所請5位翻譯者均在國外學習或工作5年以上。

(1)主動職業行為

采用Claes和Ruiz-Quintanilla(1998)組合的主動職業行為量表，共11個項目，5點計分。共四個維度：主動技能發展維度3個題目：如“我培養了未來工作崗位中可能需要的技能”；職業咨詢維度3個題目：如“我會讓主管/上司了解我的工作”；人際關系建立維度2個題目，如“我和同事或其他人之間建立了良好的人際關系，由此獲得更多增加工作機會的幫助或建議”；職業規劃維度3個題目，如“對于未來幾年的工作我有一個比較完整的計劃”。刪去3個因子負荷低于0.40的項目：1道測量主動技能發展，2道測量職業咨詢。測量模型擬合良好(χ2=24.62，df=27，RMSEA=0.05，CFI=0.99，TLI=0.99，SRMR=0.03)。各維度α系數，主動技能發展：0.79，職業咨詢：0.78，人際關系建立：0.84，職業規劃：0.80。使用雙因子模型計算整份問卷的同質性系數(葉寶娟，溫忠麟，2012)，結果為0.69，說明可以使用題目平均分作為主動職業行為得分進行分析。

(2)未來工作自我清晰度

采用Stauss，Griffin和Parker(2012)編制的未來工作自我清晰度量表，共5個項目，5點計分，單維度量表。測量模型擬合良好(χ2=9.77，df=15，RMSEA=0.05，CFI=0.98，TLI=0.96，SRMR=0.03)，α系數為0.90。

(3)生涯適應力

采用Hou，Leung，Li和Xu(2012)修訂的中文版生涯適應力量表，共24個項目，5點計分。包括四個維度：控制，如“學習新的技能”；自信，如“堅持自己的信念”；好奇，如“對新的機會感到好奇”；關注，如“我會為未來做準備”每個維度6道題。刪去因子負荷低于0.40的3個項目，1道測量自信，1道測量自主，1道測量好奇。測量模型擬合良好(χ2=326.28，df=69，RMSEA=0.06，CFI=0.92，TLI=0.90，SRMR=0.05)。各維度α系數，控制：0.79，自信：0.82，好奇：0.75，關注：0.87。整份量表的同質性系數為0.84，說明可以使用題目平均分作為生涯適應力得分進行分析。

(4)同事支持量表

采用蘇紅玲(2008)的單維度同事支持量表，共7個項目，5點計分，單維度量表。測量模型擬合基本可以接受(χ2=130.86，df=18，RMSEA=0.07，CFI=0.86，TLI=0.83，SRMR=0.06)。α系數為0.86。

4 研究結果

4.1 變量之間的描述統計分析結果

數據使用SPSS20.0及MPLUS7.0進行統計分析。從表1中可以看出：員工性別年齡等人口學變量與各個變量之間相關不顯著，因而不用加以控制。

表1 各變量描述統計分析結果(N=195)

注：*p<0.05，**p<0.01。

4.2 共同方法偏差效應檢驗

采用Harman單因子法檢驗表明，特征根大于1的因子共有11個，且第一個因子解釋的變異量為32%，小于臨界標準40%。說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

4.3 未來工作自我對主動職業行為的影響：一個有調節的中介模型

溫忠麟和葉寶娟(2014)提出了完整的有調節的中介效應檢驗程序，根據他們提出的程序進行模型檢驗，結果見表2。

表2 有調節的中介模型檢驗：未來工作自我清晰度對主動職業行為的影響

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

第一步中，c1顯著，說明未來工作自我清晰度對主動職業行為有正向影響，支持了假設1；c3顯著，說明同事支持在未來工作自我清晰度對主動職業行為的直接影響中起調節作用，支持了假設3a。

第二步中a1顯著，說明未來工作自我清晰度對生涯適應力有正向影響，支持了了假設2a。第三步中，b1顯著，說明生涯適應力正向影響主動職業行為；但c1’ 仍顯著，說明生涯適應力在未來工作自我清晰度和主動職業行為之間起部分中介作用，支持了假設2b。

第三步中，c3’不顯著，說明在考慮了中介路徑后，直接路徑沒有受到同事支持的調節作用；a3和b2均顯著，也即前后路徑均受到調節。生涯適應力的中介效應大小應為(見圖2)：

(a1+a3U)(b1+b2U)=(0.346-0.147U)(0.514+0.107U)

圖2 中介效應隨調節變量變化圖

由于中心化后調節變量U平均值為0，標準差SD為0.57。U=-1SD、0、1SD時，中介效應值分別為0.20、0.18、0.15。相應地，未來工作自我清晰度通過生涯適應力對主動職業行為的間接效應占總效應的比例分別為43%、38%、32%。當同事支持水平較低時，間接效應變大，直接效應變??；當同事支持水平較高時，間接效應變小，直接效應變大。

不過，第三步中雖然b2顯著，但對應的R2變化只有1%，缺乏實質性意義(溫忠麟，葉寶娟，2014)。這從圖3也能看出來，雖然是二次曲線，但在合理的取值區間范圍與直線近似。因而可以認為中介路徑只有前半路徑受到同事支持的調節，這就驗證了假設3b。

圖3 同事支持對未來工作自我與生涯適應力關系的調節

考察一下不同的同事支持水平上，未來工作自我如何影響生涯適應力。如圖3，當同事支持較低時，未來工作自我對生涯適應力的影響比較大(斜率較大)，而隨著同事支持的增高，未來工作自我對生涯適應力的影響變小乃至消失。

綜合以上結果，未來工作自我清晰度是主動職業行為的影響因素；生涯適應力起部分中介作用；同事支持調節了中介路徑的前半路徑：同事支持水平越高，未來工作自我對生涯適應力的影響越小，相應的，生涯適應力的中介作用也越弱。

5 討論

本文的貢獻在于從主動性行為模型出發，以個人情境為線索，結合生涯適應理論，探討了主動職業行為的影響因素未來工作自我清晰度，建立模型分析了生涯適應力的中介作用以及同事支持的調節作用。

未來工作自我清晰度是主動職業行為的一個重要前因變量，這一結果支持了未來工作自我清晰度為主動性行為提供動力來源的理論(Strauss et al.，2012)。在當前無邊界職業生涯發展特點的情境下，個體在進行職業生涯管理的過程中，一個清晰、容易想象的未來工作自我形象才能對未來指向的行為(如主動職業行為)提供目標性指引以及行為驅力。

同時，本文結果也為個體角色身份在主動性行為中的動機作用(Parker et al.，2010)提供了明確證據。該理論認為個體主動性行為產生的重要原因除了工作的樂趣和價值觀外，還有一個很重要的原因是與個體的身份角色信息相關，未來工作自我清晰度對主動職業行為有正向作用的結果恰好為這一說法提供了支持。

生涯適應力對員工的主動職業行為存在正向預測作用，這一結果是對主動性行為模型的補充，同時也為生涯建構理論和Strauss等(2012)關于未來工作自我清晰度的作用與主動職業行為成因理論提供了實證支持。

未來工作自我代表的是主動職業行為產生的原因，也即驅力；而生涯適應力則代表了行為產生的可能性，也即能力。未來工作自我清晰度為員工的主動職業行為產生提供了源動力，而未來工作自我對生涯適應力的促進作用則是指個體通過改變自我來應對職業生涯的不確定性或是在面臨職業改變時采取相應的措施或做出合理的反應，從而促進主動職業行為。這就容易理解生涯適應力的中介作用。

鑒于主動性行為模型和生涯理論對情境作用的強調，我們考察了同事支持這一情境變量對上述中介過程的調節作用。結果表明，同事支持在中介模型的前半路徑起到負向調節作用。這是因為，同事支持水平高時，無論個體的未來工作自我清晰度如何，都會有很高的生涯適應力，個體通常也會更依賴于那些他們信賴和在乎的人。外部資源多了，需要自身投入的心理資源則相對減弱。同事支持水平變低時，個體的未來工作自我清晰度對生涯適應力的影響明顯增強，所以外部支持少的時候，自己的投入和努力就更加重要。

以往學者們多認為社會支持對個體具有增益作用。然而隨著研究深入，這一觀點開始受到質疑。如果把增益作用理解為主效應，那么本文結果還是支持了社會支持的增益作用；如果把增益作用理解為調節作用，社會支持的調節效應卻是負面的，降低了自己的投入和努力的后繼影響。

本文還存在一些不足。首先，生涯適應力在未來工作自我清晰度和主動職業行為模型中起部分中介作用，說明存在其他中介變量可在后續研究中去探討。其次，當前關于同事支持的研究十分匱乏，主要集中在醫療領域和壓力情況下，在理論支持上尚存許多可進一步研究之處。再者，目前關于同事支持的研究考察的均為其對個體的積極作用，而本文揭示出工作環境中也有可能存在削弱個體內驅力的作用，這一結果有待更多的檢驗。