提高成人教育教師教學積極性的激勵機制

王曉晨

摘 要： 隨著教育改革的不斷深入，探索成人教育教師教學的積極性和激勵機制的探索日益重要。如何挖掘教師的潛能，調動教師的教學積極性，促進教育質量不斷提高，是教育面前的一個重要課題。針對當前國內成人教育機構教師的積極性調查，根據相關結果推導出相關影響因素，獲得調查結果和獎勵措施，以最大限度地提高目前的成人教育水平。

關鍵詞： 成人教育 教學積極性 激勵對策

成人教育教師在改革高等教育的進程中具有非常重要的意義，教師在各個高等院校里的位置一直都是極為重要的構成部分，特別是成人教育教師。在這方面，教師的教學積極性與教學質量息息相關，并且一直都是其從事該職業的前提。成人教育工作中的教師必須具有較高的教學積極性，不僅促進了學校的長遠發展，而且保證了教學質量。本文從多方面研究成人教育教師的積極性，并提出相應的激勵機制。

一、成人教育教師隊伍建設現狀

當前成人教師隊伍建設中出現的教師界定不準確、引進培養渠道單一、激勵政策不完善等問題，如何正確定義成人教育教師、完善成人教育教師的激勵機制，充分發揮成人教育教師的力量，提高教學質量勢在必行。

（一）成人教育教師崗位認知現狀

學校希望在競爭中具有競爭力，教師必須比較教師的道德和課堂風格衡量學習風格。調查結果顯示，所有高質量條件中最重要的是教師建構教學目標。成人教育教師需要在良好的氛圍中提高自主學習能力，因為成人教育學校的普遍競爭環境是在高質量的校園氛圍中實現的。當前眾多培訓機構普遍有一個問題是他們根本沒有經驗和途徑讓成人教育教師獲取大眾的認可，或者認可過程中會遇到解決不了的問題。這一問題出現的主要原因有：第一，教師應該有一定的自我學習能力，利用教學工作中日積月累的大量實踐自主學習，傳統教學方式在實踐中具備的意義不大；第二，大部分成人繼續教育院校都采用雙語教學，英語教育占很大比重，大部分成人教師英語基礎較差，不能很好地在教學中互動；第三，如果根據不同的專業培訓就需要極高的成本，而專攻不同領域的教師在培訓過程中所需有很大的差異性。換句話說，成人教育教師沒有高度的教學參與度，而且受眾很少。

（二）成人教育教師教學工作現狀

目前，成人教育學院的教師教育仍然具有很高的教學任務完成度。第一，有關成人教育教師的積極性可以從實際教學工作量中得到有關重要指標，很多調查結果顯示，大部分教師都愿意承擔大量教育任務，并且在教學班上進行“使命教育疑惑”。對于成人教育學院的學生來說，如果教師在教學過程中非常積極，興趣就是他們最好的老師。可以最大限度地結合主觀能動性并展示它。其次，成人教育機構的高素質教師應該承擔更多的教學責任，提高教學質量，并能夠根據自己的課程計劃完成教學任務。第三，成人教育教師在教學過程中的積極性更應該根據教學的實際效果判斷最終的教學質量，而不僅僅表現在教學工作量上。

（三）成人教育教師科研工作現狀

根據成人教育教師調查的現狀，成人教育教師必須大力提高科研工作水平。首先，為了研究，我們應該從教學實踐中尋找實際問題。其次，在實際教學過程中，教師應該學習專業知識，提高學習積極性，積極推進高新技術研究；最后，隨著科學和網絡技術的不斷發展，學生不僅僅單純從成人教育教師中獲得知識，其獲取知識的渠道更多樣化，現代教學與傳統教學形式開始存在矛盾，由于新媒體多元化，教學方式逐漸轉向遠程網絡教學。新的歷史時期，我國成人教育的發展非常顯著。成人教育實現可持續發展的關鍵是能夠培養一線高端技能型人才。為此，建設一支高素質的師資隊伍，是目前的一項重點工作。在成人教育中，通過不斷引入中職稱、高學歷和高水平的教師，對成人教育師資隊伍進行優化，進一步提高師資總體水平，滿足社會對成人教育需求。

二、對成人教育教師積極性分析

通過本次研究，一方面，從社會視角研究出發，成人教育院校薪酬水平能夠讓教師在發展過程中具備保障性，已經能夠滿足當前教師所需的各種發展需求。另一方面，基于個體視角發現，大部分成人教育教師非常熱愛自己的工作，熱衷于將研究成果及知識分享、教導給學生，同時，他們在教學過程中具有高度的熱情，在職業發展過程中擁有高質量的職業生涯規劃。在實踐中獲得知識，以提高所有研究成果的實用性。但教學模式也暴露了一些問題，在改革教學方式的同時，一些教師認為課堂教學是實現成人教育的重心，忽視傳統教學模式，甚至不安排課后作業，學生無法掌握和理解學到的知識。部分教師在教學中過于依賴多媒體設備，甚至忽略在線書籍的重要性，結果不可能與學生互動，影響講座質量。

三、成人教育教師教學積極性激勵機制探索

（一）主體機制意識增強

教師管理部門和成人高校各級領導是教師的直接激勵機制。學校要改變辦學方向，樹立以人為本的教師觀念，給予教師教學應有的自由和尊重。同時，教學和研究重點不同。我們必須實施一定的教學保護政策，促進它們共同進步，并相互配合。知人善任、用人之長、容人之短是理解和尊重教師的基礎。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人類最高層次的需要是自我實現的需要，這種需要對于競爭意識和自尊心很強的教師來說尤為強烈。了解教師的需要，是理解和尊重教師的基本前提，對教師急切的合理的需要，應盡可能予以優先和適當的滿足：對于那些因各方面條件的限制而暫時難以滿足的需要，領導者應實事求是地向他們說明原因，講清道理，表示對他們的關心，爭取得到他們的理解和諒解，表現在工作中是才能的發揮和勞動成果獲得肯定和贊揚。因此，學校領導者應對每一位教師的性格特點、能力狀況、工作效果及其他方面的優劣長短心中有數，做到知人善任，用其所長，避其所短。

（二）優化激勵方式

在激勵的優化中要兩個方面相輔相成，內外結合的時候注意方法和策略。在內部激勵方面，強調教師內在的心理活動需求。建立教師關系指導制度，讓有經驗的教師一對一教授青年教師；派教師觀摩教學，組建教學團隊，為擅長或熱愛教學的教師建立各種成長平臺；扭轉教學收入預期低于科學研究現狀，從多方面改善教學現狀，突出教學中心的任務；為教師提供參觀國內外的機會，以及學校內外各種業務培訓和培訓；具有優秀教學的教師將優先任命職務和評估職務，實行學術帶頭人和學歷假制度；幫助教師提高教學能力，開展教學技能比賽，支持教學經驗交流和分享，增加對各類教學成果的評價；加強優秀教師的選拔，營造尊師重教的氛圍；在外部動力方面，增加教學能力和成績考核的比例，堅持“教育科研雙贏”，避免科研工作量的報酬來征收教學工作量補償。為確保教師的教學收入和增加教學的教學報酬，可以規定教學年報酬與總報酬的比例；在教學過程中，成人教育教師和教學領導者取得優異成績，適時給予年薪制或補貼制。根據做出的科研成果進行獎勵，對于優秀的教學成果進行對應的獎勵。

（三）完善評聘制度

在高等學校人事制度改革中，聘任教師這個崗位的時候，制度在中間成為越來越重要的改革方向。在推進過程保證公平公正、透明的前提下，實行真正的分類評估制度，加強各類教師的推廣。在職稱體系中獲得職位晉升是對成人高校教師專業水平的一種肯定。不再以科學研究成果作為判斷的主要標準，增加教學因素促進職位比例，調動和保持教學積極性。在崗位聘用上，根據崗位設置，突出教師崗位的主體地位，轉變觀念，加強“身份”管理作為“崗位”的管理。科學設立職位，強調就業競爭和最佳就業。建立科學合理的就業條件是基礎，必須重視教師的教學水平、學術貢獻和發展潛力。在制定條件時，要充分考慮各類教師特別是教學型教師的特點。不能總是考慮項目、論文、獎項等指標，通過系統保證教學狀態，調動教師的教學積極性。在績效評估中，將教學結果和教師的教學輸入納入評估。要增加教學能力考核的比例，深化教學改革，牢固樹立教學是學校中心工作的定位，完善考核辦法，提高教學質量。

（四）實施成人教師安居政策

近年來，隨著教育經費保障機制的不斷建立，教師的薪金得到了保障，社會地位進一步提升，但教師工資的漲幅遠遠趕不上房價的飆升。一些教師只能長期身居斗室，辦公室就是宿舍，學校和宿舍就是家。由于居住條件差，生活負擔重，直接影響廣大教師教書育人的積極性和創造性。為此，各級政府要重視解決教師住房問題。

總之，制定成人教育教師的激勵政策是一項系統工程。在實施過程中，成人教育教師的教學積極性激勵機制發生了變化，學校應采取一定的措施予以補救。它涵蓋了大學管理的各個方面，如各種配套政策，學校定位，發展計劃的頂層設計，激勵機制的評估，以及宣傳的加強等。這個系統項目還有很長的路要走，需要長期努力和持續堅持。提高教育質量的關鍵是教師，國家、社會和學校等多方面要多關注教師，提高教師工作的積極性、創造性，使他們能安心樂教，奉獻教育，促進教育事業的發展。

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