關于混合所有制改革中股權激勵的思考和建議

王建國

摘 要：通過闡述國有企業混合所有制改革股權激勵的目的和意義，分析存在的困難和面臨的挑戰。為保證股權激勵落到實處、行之有效，從股權激勵的方法途徑、保障措施等方面提出探索性思考和建議。

關鍵詞：國有企業；混合所有制改革；股權激勵

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）23-0025-03

一、股權激勵的目的和意義

（一）股權激勵是貫徹落實黨的十八屆三中全會精神的需要

黨的十八屆三中全會提出，大力深化國有企業改革，創新激勵約束機制，通過混合所有制企業員工持股，打造所有者和員工利益的共同體。隨后，中央及有關部委對國有企業混合所有制改革作出一系列部署安排，為混合所有制企業股權激勵提供了實現路徑和政策依據。2015年8月，關于深化國有企業改革的指導意見提出，吸引非公資本參與國有企業改革，同時國有資本也可以多種方式參股非公經濟，通過混合所有制企業員工持股建立激勵約束的長效機制。2015年9月國務院明確提出，在混合所有制改革中，率先在技術密集型企業開展員工持股試點工作，在持股對象上，主要選擇對企業貢獻較大的經營管理人員、科技人才和業務骨干。2016年8月，國資委對混合所有制改革員工持股試點工作進行具體部署，選擇8家中央企業先行試點。從中央的一系列決策部署看，推進混合所有制是深化國有企業改革的需要，實施員工持股等激勵措施是這項改革的重要組成部分[1]。

（二）股權激勵是深化國有企業改革的需要

股權激勵在境外成熟市場、民營企業中比較常見，但是在國有企業中相對較少。比較成功的有聯想控股，通過員工持股實施股權激勵，為企業長遠發展注入活力。2004年4月，聯想控股實現員工持股35%。2012年2月，聯想控股健全股權激勵機制，在保證國有資本控股的前提下，實施企業高層管理人員個人持股11.1%。2015年6月，聯想控股實現整體上市，成為國內科研院所體制機制創新的典范。目前，國有企業正在推進員工能進能出、干部能上能下、收入能增能減等三項制度改革，以此提升人力資源管理效能，促進企業治理體系和治理能力現代化。股權激勵作為薪酬體系的一部分，將為國有企業完善激勵機制發揮示范作用。另外，以往國有企業改革主要以內部控制權改革為主，而發展混合所有制經濟屬于所有權改革，在混合所有制改革過程中，如果只強調所有權改革，而不同步推進激勵約束等內部控制權改革，就背離了通過混合所有制改革轉換經營機制、提高運行效率的初衷。實踐證明，沒有所有權改革作支撐的控制權改革，必然陷入僵局。同樣，沒有控制權改革做依托的所有權改革，也無法深化。因此，實施股權激勵是國有企業深化改革的必然要求[2]。

（三）股權激勵是混合所有制企業自身發展的需要

通過股權激勵讓員工獲得公司股權，以股東身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險，有利于建立和完善勞動者與所有者的利益共享機制，增強員工的歸屬感和責任感，改善企業治理水平，提高公司競爭力。混合所有制改革既是國有企業優化股權結構、完善公司治理機構的機遇期，也是員工對企業未來發展、個人利益調整的焦慮期，一些核心管理人員、技術骨干可能因此離職。在推進混合所有制改革中實施股權激勵，能夠發揮吸引、留住、激勵人才的作用，也起到完善企業治理結構、對接資本市場的作用，有利于混合所有制企業平穩過渡、健康發展。同時，通過混合所有制企業股權激勵的導向作用，促進國有股東轉變思想觀念，創新體制機制，為進一步深化勞動、人事、分配等三項制度改革，加快建立健全現代企業制度提供有益借鑒。

二、混合所有制改革中股權激勵的困難和挑戰

（一）思想觀念上的障礙

股權激勵是企業薪酬福利體系和績效考核的有效補充，在許多企業，尤其是非公企業發揮了較好的作用，但是對國有企業是否實施股權激勵，往往不能達成一致意見。從國有企業管理者來看，吸取過去改制分流等改革的經驗和教訓，認為實施股權激勵風險較大，容易造成國有資產流失，相關決策責任可能由自己承擔，所以對此持審慎態度，甚至不贊成嘗試員工持股。從混合所有制企業的部分高管以及核心技術管理人員來看，國家已經明確了股權激勵的政策和措施，他們認為混合所有制改革是一次改善個人報酬、體現個人價值的好機會，對實施股權激勵抱有很大期望，與企業共享改革成果的意識強，共擔市場風險的意識弱；從混合所有制企業的普通員工來看，由于習慣了國有企業的“大鍋飯”模式，一方面寄希望于股權激勵能惠及自身，另一方面又擔心有選擇性地實施股權激勵，讓少數人獲利，變成少數人發財的機會，容易心理失衡。由于不同利益群體都是站在自身角度考慮，忽視了股權激勵本來應該發揮的作用，在思想認識上設置了障礙。

（二）體制機制上的障礙

當前，盡管國家出臺了一系列關于混合所有制改革員工持股的政策措施，但為了防止“一哄而上”，國家嚴格控制員工持股試點范圍和數量，說明在混合所有制改革中大范圍實施股權激勵的相關條件還不完全成熟。首先，混合所有制企業股權激勵的相關法規制度還不健全。從2006年國有控股上市公司實施股權激勵方案、2012年上市公司員工持股計劃，再到混合所有制改革員工持股試點，可以看出，目前細化的、具有可操作性的政策法規主要是針對上市公司制定的，而對非上市公司相關規定還不完善，大多分散在各地方和各行業的規定中，不利于規范推進股權激勵工作。其次，許多國有企業自身的治理結構不完善，內部的激勵機制不健全，績效考核評價不科學，難以界定公司取得業績是個人努力的結果，還是因為國有資產的稟賦優勢，股權激勵缺乏配套支持。最后，國有控股企業自身薪酬管理制度也需要與股權激勵的相關機制相銜接。混合所有制改革后，少數高管仍可能是控股國有企業的外派人員，這些人員如果參加股權激勵，與國有企業原有的薪酬體系可能發生沖突，需要健全相關制度。

（三）監督管理上的障礙

當前，對國有企業的監督管理體系較為健全，但對尚處于試點期的混合所有制企業，如何加強監管，還沒有一套成熟的做法。如部分混合所有制企業未建立信息披露制度，績效考核結果不透明，相關財務信息不公開，容易出現內部人控制、暗箱操作、搞利益輸送等情況。有的國有企業股東管控意識不強，對控股的混合所有制企業未有效履行大股東的管理職責，對混合所有制企業僅通過外派高管進行管理，對企業運行、外派人員履職等情況缺乏監管。有的國有控股公司不重視混合所有制企業黨的建設，導致黨建工作弱化、虛化、邊緣化，不能發揮對國有資產的監管作用。有的國有企業，在激勵對象的選擇上搞普惠制，使員工持股成為變相福利。有的國有企業股權激勵配套措施不完善，股權的內部流轉機制不健全，出現許多法律糾紛。混合所有制改革中，非公資本股東更看重國有控股方的資源優勢，就必然出現大量的混合所有制企業與國有股東的關聯交易，容易出現人為操作業績指標的情況。另外，國有資產監管部門對混合所有制企業的監督也處于起步階段，監督手段、監督方式等還需要不斷完善。以上情況，如果監管不到位，就可能發生國有資產流失、侵害內部非持股員工合法權益的問題。

三、關于混合所有制改革中股權激勵的思考和建議

現階段開展的混合所有制企業員工持股試點工作，由于持股對象限定為少數經營管理人員、專業技術人才等原因，使其更具有股權激勵的性質。通過員工持股，將員工個人未來收益與企業的股權價值或股票價值進行綁定，增強了企業與持股員工的聯系，持股員工為了個人長遠收益努力工作，必將對企業經營業績產生積極影響，從而實現企業和員工的雙贏。但是股權激勵并不是一劑萬能的良藥，不是所有的混合所有制企業都適合，必須有選擇地實施，否則會給企業帶來不利影響[3]。

（一）選擇適合股權激勵的企業

當前，國家對混合所有制企業員工持股試點的政策措施比較明確，國有企業也進入了深化改革的關鍵時期，亟待在內部激勵約束機制上有所突破，這為實施股權激勵提供了良好的契機。但不是所有混合所有制企業都適合股權激勵，除了考慮主業所處行業和領域的競爭性、非公資本股東所持股份比例以及公司的治理結構外，還要重視人才資本和技術要素在企業的貢獻大小等情況。

首先要明確實施股權激勵的目的。企業有沒有實施股權激勵的必要性，不但取決于企業所屬的行業特性、發展前景和發展規模，還取決于企業的不同發展階段。有的企業選擇在重大改革時期實施股權激勵，以防止經營管理和技術骨干流失。有的企業在具備一定規模和技術優勢后，會為上市做準備，此時選擇實施股權激勵，主要是為了回報員工，調動員工的積極性，為公司作出更大貢獻。還有些發展前景較好的企業，實施股權激勵是為了吸引企業緊缺的人才。這些都需要管理者想清楚，實施股權激勵的目的是什么。

其次要選擇合適的企業實施股權激勵。從行業屬性來講，智力型、高科技、互聯網等行業更需要股權激勵，資金密集、資源壟斷等行業對股權激勵的需求相對較小。從市場競爭來講，充分的市場競爭會凸顯人才的重要性，處于上述行業和領域的企業適合實施股權激勵。從人員流動性來講，區域不同、公司不同代際人員意識不同，人員流動性差別較大，股權激勵也要相應有所區別。從企業發展前景來講，行業及企業發展前景不好的不建議實施股權激勵。從風險控制來講，在混合所有制改革初期應盡量選擇國有控股公司的三級及以下企業和完全處于市場競爭的非主業領域實施股權激勵。

因此，做不做股權激勵需要從企業實際出發，深入分析實施股權激勵的必要性和可行性，切不可盲目攀比。

（二）制訂合理的股權激勵方案

選擇出合適的企業只是實施股權激勵的第一步，要想達到股權激勵的目標，還需要制訂合理的股權激勵方案。

一是把握原則。堅持股權激勵為公司戰略和發展服務，以提升公司業績為前提，兼顧利益共享和風險共擔。激勵要實現梯度與差異化，并考慮與資本市場對接。同時，在實際操作環節，要堅持合法合規、公開公正，體現與工作績效掛鉤的導向。

二是確定對象。混合所有制企業股權激勵，不是福利性質的全員持股，而是對少數經營管理人員、專業技術以及業務骨干的股權激勵。確定持股對象必須與實施股權激勵的目標相一致，企業經營績效、市場開拓、產品研發與哪個群體關系最密切，就激勵哪個群體。要從其是否擁有關鍵技術、處于關鍵崗位、具備核心能力來識別，從員工的歷史貢獻、素質能力等角度來評價，真正選擇合適的人成為持股對象。

三是選擇方式。股權激勵有多種方式，可以通過增資擴股、出資新設獲得實際股權，也有股票期權、限制性股票等期權。目前試點階段員工所持股權為實際股權，與期權相比，持股員工有完整的股東權利，對企業重大事項有話語權，還享有分紅的權利，員工有較強的歸屬感，缺點是持股手續繁雜、變通性差。從長遠看，在國有企業現代企業制度比較完善、法人治理結構比較健全的前提下，也可以在企業性質、激勵對象、混改后股東意愿、激勵成本以及未來資本運作要求等方面綜合考慮，選擇多種形式的股權激勵模式。

四是持股載體。實踐中，實施股權激勵的企業大多數采用合伙企業為持股平臺，其主要有以下幾個優勢：相對于公司持股載體而言，可以降低自然人股東的稅負，可以保持被投資企業股權的穩定性，不會因員工離職多等原因使企業股權頻繁變更，也有利于通過合伙企業約定激勵人員的進出，方便管理與約束。

另外，國資委對試點階段員工持股在股權結構、股權管理等方面作出規定，這些都有待在今后的實踐中不斷改進和完善。

（三）健全配套的業績考核辦法

股權激勵是基于業績考慮設立的，其授予條件和行權條件必須與崗位和業績緊密掛鉤。實踐中，對公司業績的評價往往只看財務指標，導致出現短期行為和弄虛作假。

首先，確定業績目標要相對合理。業績指標需要與企業的激勵導向相一致，激勵大家做什么、讓大家完成什么，要結合企業的發展導向、發展目標，既要體現股權激勵下高于普通績效考核指標的要求，又要符合實際，是通過努力能夠達到的標準，這樣才能真正調動員工的積極性，增強主人翁責任感[4]。

其次，建立健全業績考核體系。從公司層面，要確定中長期、年度考核指標，對上市公司還要參考市值指標和行業比較標準；從個人層面，要按照崗位對公司考核指標進行分解，形成細化可操作的績效考核指標。由混合所有制企業董事會研究確定持股人員的業績考核辦法，并與持股人員簽訂規范的業績合同。在考核結果運用上，按照公司層面考核情況確定整體的分紅比例，對個人績效考核不合格的激勵對象，可以通過當年不參與分紅或公司按照原始出資額收回所授股權等方式予以約束，真正體現利益綁定、激勵約束兼顧的效果。另外，加強股權激勵、股權結構與公司績效的關聯度分析，持續優化改進公司股權結構、完善業績考核體系。

（四）建立有效的監督管理制度

當前，混合所有制企業股權激勵還處于探索階段，沒有比較成熟的經驗可以借鑒，只有加強監管，才能有效防控國有資產流失的風險。

首先，要發揮混合所有制企業董事會、監事會，以及黨委會、職工代表大會的監督作用，對股權激勵，從方案制訂到組織實施，嚴格審核把關，規范操作流程，防止少數人借改革之名謀取私利。

其次，要建立健全混合所有制企業信息披露等制度，及時公開持股員工、持股比例、入股價格、股權流轉、中介機構、審計評估、年度績效考核結果以及股權分紅等信息，接受員工監督，防止不規范行為的發生。

再次，規范員工出資。這是檢驗激勵對象是否與公司共進退的有效標準，也是防止國有資產流失的有效措施。要加強對員工出資來源的監督，防止向公司高管無償贈股或提供擔保、墊資等問題發生。同時，防止與混合所有制企業發生業務往來的關聯企業向持股員工借款或提供融資幫助。

最后，規范混合所有制企業與國有股東的關聯交易，嚴格按照市場化運作，防止出現人為操作業績指標、搞利益輸送等問題。

當前，國有企業混合所有制改革不斷深化，作為配套措施的員工持股試點工作正在有序推進，盡管還面臨許多操作層面亟待解決的問題，但實施股權激勵對完善公司治理機制的作用不容小覷，應該在總結試點經驗的基礎上大力推廣，以此促進國有企業提高經營業績和競爭力。

參考文獻：

[1] 中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定[Z].2013，11.

[2] 張文魁.混合所有制與現代企業制度[M].北京：人民出版社，2017：69-70，171-172.

[3] 陳玲.我國上市公司股權激勵與公司績效的相關性研究[D].沈陽：遼寧大學，2013.

[4] 徐懷玉.股權的力量[M].北京：機械工業出版社，2018：158-161.

[責任編輯 柯 黎]