水利水電建設單位人力資源管理工作的實效性探討

曾小兵

中國水利水電第八工程局有限公司 湖南長沙 410000

1 引言

水利水電建設單位是我國電力行業當中的重要組成元素，沒有這些單位的努力我們就不可能享受到當下這些優質的電力能源，社會經濟發展也會陷入停滯。對此，加強水利水電建設單位各方面工作具有重要意義，作為一名人力資源管理者，我認為建設單位發展離不開一系列的先進施工技術，而企業員工是掌握這些核心技術的重要載體，留住員工就是留住技術，就是防止建設單位的核心競爭力丟失。對此，我們要做好水利水電建設單位的人力資源管理工作，留住人才、管好人才、用好人才，為單位以及整個水電行業的發展做出巨大貢獻。

2 加強水利水電建設單位人力資源管理工作的重要意義

水利水電建設單位加強人力資源管理工作符合落實黨的十九大精神和習近平新時代中國特色社會主義理論的需要，是推進建設單位進一步發展的重要動力。同時，加強人力資源管理工作也有利于促進人員開發和管理，合理并規范幫助單位從社會中挖掘吸引優秀人才，建立高素質人才隊伍體系。不僅如此，企業能夠促進建設單位人才擇優選拔公開度和透明度，更好的加強對薪酬、績效、激勵制度的完善，為員工謀取更多福利。

3 水利水電建設單位人力資源管理中存在的問題

3.1 人資管理觀念較為落后

當前較多的水利水電工程建設施工單位都已經進行了一系列的改革，比如成立專業的人力資源管理部門代替過去口頭上的人事部，說明人力資源管理已經逐漸受到相關企業領導的重視。不過這種程度的改變也僅僅局限于部門名稱方面，而且到項目上人力資源部門往往和行政管理部門合并辦公，實際管理過程中并沒有什么實質性的改變，勞動力被施工方作為一種使用工具，對其的安置依然是管理中的概念，以管人、留人為目的，在控制成本的基礎上進行人力資源控制，對如何調動員工工作積極性和保障員工福利不夠重視。

3.2 和單位建設發展目標不符

水利水電建設單位的人力資源管理工作要遵循單位的戰略發展目標，只有這樣才能夠全面提升人力資源管理工作的實效性，不過想要做到這一點還有很大的難度，主要在于人資管理部門盡管從事人事勞動、工資統計、職稱管理以及社保管理等方面的工作，但是一般只是形式化的管理，沒有緊密結合企業發展目標。還有，建設單位的人員崗位安排方面，也經常是因人設崗、因人設事，注重短期利益，沒有考慮長遠發展戰略，以至于忽略了人力資源管理工作是為企業實現戰略發展目標服務的功能，這對于建設單位發展又或者是員工個人發展都有著極大的消極影響。

3.3 單位激勵機制薄弱，人才流失日趨嚴重

一般來說，激勵機制的內容包括我們每個月看得到的工資和獎金，還包括一些看不到的精神激勵。例如讓員工從事對其而言具有挑戰性的工作，提高其工作自由度等，這對其個人能力提高以及個人發展都是一種獎勵。目前，激勵機制被當做一種重要機制廣受關注，可以說當前建設單位的人才嚴重流失、跳槽頻繁，很大程度上就是因為單位缺少具有吸引力的激勵機制所致。盡管在實行一系列改革之后，和業績以及個人貢獻度相掛鉤的激勵機制越發受到重視，不過依然存在以下一些不足，比如物質激勵和約束機制二者之間無法協調，有些激勵機制看似合理但是可操作性不強；制度建設無法調動員工工作積極性和發揮其實際效用。

4 提高水利水電建設單位人力資源管理工作實效性的有效路徑

4.1 以員工為本，優化人力資源配置

過去的將員工單純看做勞動力工具使用的人力資源管理觀念不利于發揮員工的工作積極性，這也是水利水電建設單位人事改革發展的一個重要阻礙。對此，想要全面提高人力資源開發和管理的實際效用，第一要轉變人力資源管理觀念，要求建設單位必須要重視現有勞動力，以本單位的實際需要為依據，吸引、培養和引用更多專業性高級人才；其次要結合建設單位自身的戰略發展目標，建立完善的后備人才管理隊伍，通過單位發展來吸引人、通過有效績效考核鼓舞人，進一步做好人力資源優化配置；最后，要站在員工的角度思考問題，以員工為本，充分了解和發揮每個人的優勢，按照其個人能力進行崗位分配和設置，實現人盡其用的管理目標。

4.2 將單位人力資源管理工作和戰略發展目標結合在一起

對水利水電建設單位的管理領導者而言，要做好對人力資源的統籌兼顧，結合當下實際將人力資源和單位戰略發展結合在一起，更好的為單位發展提供戰略服務。不過不同水利水電建設單位的發展戰略目標各有差異，以至于在自身的人力資源管理配置方面也會有所不同，因此在單位的人力資源管理方面側重點不一樣。但是都要遵循同樣的管理原則，就是要以單位發展戰略為前提，充分利用各種人力資源，以其為核心，通過各種形式引進先進人才，各盡其能，保證戰略發展目標得以實現。

4.3 在水利水電建設單位內部建立有效競爭激勵機制

面對建設單位人才外流嚴重的情況，建設單位要認真分析當下人力資源管理制度上存在的不足之處，全面了解離職、跳槽員工離開單位的原因，對于掌握特殊專業技術的人才盡量滿足其個人條件，防止企業的核心競爭力流失。通過對過去一段時間內的流失人才進行訪問，發現單位內部缺少有效的激勵機制是一個比較重要的離職原因。針對這一情況，我建議要將建立競爭和激勵相結合的管理機制，第一要形成公平競爭機制，相同工作崗位工作績效考核的標準應該一致，防止人情考核；在人員晉升方面，要實行嚴格的自由競爭，對競聘管理崗的要考核其管理技能，禁止鐵交椅現象發生，保證每個員工都有著良好的晉升渠道，這樣也有利于調動其工作積極性；第二，要在單位內部建立有效地激勵機制，以職工分析為前提，進行工資結構分析，實施有效地績效考核制度，根據員工個人工作貢獻度進行考核，將考核結果與員工個人薪酬結合在一起。堅持“效率優先、統籌兼顧”，建立目標激勵機制，以目標管理為原則，將員工工作崗位的任務設置和其工資相結合，重視內外部聯系，調動其工作積極性。

4.4 完善項目人力資源配置

若想完善人力資源優化管理工作，就務必做好對應的配置優化工作。在具體的工程建設當中，針對不同階段所需要的不同施工技術，將具有相關技術的人員進行合理安排。比如項目計劃階段通常離不開經驗豐富的工程師和成熟的項目經理；在項目分析階段，需要專業技術人員的參與；施工階段則需要更多的普通勞動力，因此不同階段的人力資源配置和規劃也是不同，需要管理人員多加注意和分析。

4.5 建立科學人力資源管理體系

要把人力資源管理和建設單位實際相結合，積極借鑒國外先進建設單位的人力資源管理辦法，完善自身人力資源管理體系。比如增設專門管理部門，合理安排現有人員，對員工進行考核，根據考核結果分類管理；又比如引進人力資本核算制度，通過核算人力資本，考察人力資本的貢獻率，對這些貢獻以數據形式表現出來，提高人力資本利用率， 進而提升項目效益。

5 結語

總而言之，水利水電建設事業是社會經濟發展的一項重要事業，做好該項事業的人力資源管理工作是保證事業持續發展的基本保障。對此，從事于這一事業建設的相關建設單位要認真分析自身現階段在人力資源管理方面存在的問題，了解人才流失的原因，找到癥結并予以解決，為全面促進水利水電建設單位的發展營造一個良好的人力資源管理環境，為新時代社會經濟發展做出貢獻。