基于組織社會(huì)化的電網(wǎng)企業(yè)青工培養(yǎng)探索與實(shí)踐

■李小燕 鐘西炎 莊 園／西安電力高等專科學(xué)校

提升青工培訓(xùn)績(jī)效，將為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展提供不懈的人力資源。但長(zhǎng)期以來，在針對(duì)青工培訓(xùn)時(shí)，往往聚焦他們的崗位意識(shí)和崗位技能養(yǎng)成，而未能在組織社會(huì)化視角下來拓展培訓(xùn)內(nèi)容。實(shí)踐表明，在缺乏對(duì)青工開展組織社會(huì)化行為再造的情形下，將使得部分員工難以融入到班組作業(yè)中來，也促使部分員工因?qū)ζ髽I(yè)文化的認(rèn)知度低，而影響到電網(wǎng)企業(yè)對(duì)外服務(wù)的有序開展。因此，基于組織社會(huì)化來探索電網(wǎng)企業(yè)青工培訓(xùn)的實(shí)踐路徑，便構(gòu)成了筆者所關(guān)注的問題。所謂“組織社會(huì)化”可以理解為：?jiǎn)T工為適應(yīng)所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己的態(tài)度和行為的學(xué)習(xí)過程。從中不難知曉，在培訓(xùn)實(shí)踐路徑的構(gòu)建中，關(guān)鍵在于建構(gòu)起青工的自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)，使之在工作實(shí)踐中逐步獲得組織社會(huì)化行為偏好和思想意識(shí)。基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、對(duì)組織社會(huì)化的內(nèi)涵解析

結(jié)合上文所給出的定義，這里從以下三個(gè)方面來做內(nèi)涵解析：

（一）主體對(duì)組織生態(tài)環(huán)境的適應(yīng)

在生物學(xué)隱喻下，這里的組織生態(tài)環(huán)境實(shí)則指向了電網(wǎng)企業(yè)的人際交往環(huán)境，以及由頂層設(shè)計(jì)而形成的企業(yè)文化環(huán)境，這些都為青工真實(shí)營造出了所需適應(yīng)的組織生態(tài)系統(tǒng)。在辯證視角下來考察青工群體的行為特征和心理偏好，其盡管作為新進(jìn)員工而未能完全與企業(yè)的組織生態(tài)環(huán)境相融合，但他們的可塑性決定了他們能夠在外部作用和自我能動(dòng)性的促使下，逐步融入到電網(wǎng)企業(yè)的組織生態(tài)中來。因此，這里應(yīng)突出他們的主觀能動(dòng)性。

（二）組織生態(tài)環(huán)境對(duì)行為的重塑

組織生態(tài)環(huán)境對(duì)行為的重塑，應(yīng)被看作為青工在企業(yè)的制度規(guī)制和群體行為的驅(qū)動(dòng)下，自我完成的行為規(guī)范化活動(dòng)。由于電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成了相對(duì)封閉的組織人際環(huán)境，所以偏離規(guī)范化要求的組織行為將被群體所排斥，因?yàn)檫@將影響到群體的工作績(jī)效。再者，在企業(yè)頂層設(shè)計(jì)下所提供的正式制度安排，又可以為青工提供穩(wěn)定的激勵(lì)與規(guī)制預(yù)期，進(jìn)而助力他們的工作行為在工作實(shí)踐中遵循規(guī)范原則，并形成穩(wěn)定狀態(tài)。

（三）動(dòng)態(tài)視角下自組織學(xué)習(xí)過程

電網(wǎng)企業(yè)面臨著因市場(chǎng)供給結(jié)構(gòu)演變下的競(jìng)爭(zhēng)壓力，使之企業(yè)自身也在不斷完成技術(shù)組織形態(tài)的調(diào)適與再造。隨著信息化平臺(tái)在電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的廣泛植入，這就更加催化了一線作業(yè)部門的崗位組織管理形態(tài)的變革。因此，還需要在動(dòng)態(tài)視角下來為青工建立起自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)，使他們能夠在自覺、自主的基礎(chǔ)上完成組織社會(huì)化的動(dòng)態(tài)演進(jìn)。

二、基于組織社會(huì)化的培訓(xùn)模式定位

在以上內(nèi)涵解析基礎(chǔ)上，基于組織社會(huì)化的培訓(xùn)模式可定位于以下三個(gè)環(huán)節(jié)：

（一）定位于激發(fā)出他們親近組織的主觀意愿

反觀目前的青工培訓(xùn)模式，人力資源習(xí)慣于在單向反饋的基礎(chǔ)上，向他們傳遞企業(yè)發(fā)展歷程和核心價(jià)值觀等信息。這種基于權(quán)威式管理下的培訓(xùn)模式，難以調(diào)動(dòng)起青工主動(dòng)融入組織環(huán)境的主觀意愿。為此，這里應(yīng)定位于激發(fā)出他們親近組織的主觀意愿。那么如何來理解這里的“親近”二字呢。筆者認(rèn)為，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)發(fā)展歷程的榮譽(yù)感，以及建立起他們?cè)诮M織中的歸屬感，則是激發(fā)起他們上述意愿的關(guān)鍵。

（二）定位于形成群體與個(gè)體間行為良性互動(dòng)

青工培訓(xùn)的目的在于為電網(wǎng)企業(yè)打造合格的員工隊(duì)伍，所以基于組織社會(huì)化下的青工培訓(xùn)，仍然需要遵循這一基本目的。在企業(yè)班組作業(yè)常態(tài)下，青工培訓(xùn)效果應(yīng)主要反映在崗位合作意識(shí)和合作能力的提升方面，而其中則需要突出他們的溝通能力和工作行為規(guī)范意識(shí)（降低合作中的溝通成本）。為此，這里就需定位于形成群體與個(gè)體間行為的良性互動(dòng)。即，群體行為的規(guī)范化塑造個(gè)體行為的相關(guān)偏好，而個(gè)體行為的規(guī)范化應(yīng)起到示范效應(yīng)。

（三）定位于實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的契合

從“組織社會(huì)化”的內(nèi)涵出發(fā)可知，青工需要?jiǎng)討B(tài)適應(yīng)電網(wǎng)企業(yè)的組織變革，而這里的關(guān)鍵則在于：能夠以積極的心態(tài)來參與到企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展中來。由此，這里便需要定位于實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的契合。只有使青工能夠自覺將自身的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展要求相聯(lián)系，才能在自我激勵(lì)下來促進(jìn)他們的參與感和企業(yè)公民意識(shí)的涌現(xiàn)。

三、定位驅(qū)動(dòng)下的實(shí)踐路徑

根據(jù)以上所述并在定位驅(qū)動(dòng)下，青工培訓(xùn)的實(shí)踐路徑可從以下四個(gè)方面來構(gòu)建：

（一）重視對(duì)青工進(jìn)行社會(huì)行為訓(xùn)練

電網(wǎng)企業(yè)人力資源部門作為負(fù)責(zé)青工培訓(xùn)的組織管理機(jī)構(gòu)，需要在今后的青工培訓(xùn)中重視對(duì)他們進(jìn)行社會(huì)行為訓(xùn)練。前面已經(jīng)指出，強(qiáng)化他們的組織社會(huì)化行為再造，不僅針對(duì)青工群體在工作中所存在的問題，也在于提升企業(yè)一線崗位的單位工效。人力資源部門應(yīng)結(jié)合青工所屬部門的主營業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類設(shè)計(jì)出社會(huì)行為訓(xùn)練大綱和考核指標(biāo)。如，針對(duì)電網(wǎng)施工崗位的青工，則需要強(qiáng)化他們的溝通能力和情緒控制能力的訓(xùn)練。

（二）豐富企業(yè)發(fā)展歷程的展示手段

向青工展示所在電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展歷程，將能使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的親近感。即，這種親近感來源于心理學(xué)所說的“共情”效應(yīng)。但筆者認(rèn)為，當(dāng)前需要豐富展示手段，來增強(qiáng)展示活動(dòng)本身的親切感。這里建議，應(yīng)邀請(qǐng)退休職工為青工做“愛崗敬業(yè)”報(bào)告，以退休職工的職業(yè)經(jīng)歷來串聯(lián)起企業(yè)的發(fā)展歷程，進(jìn)而對(duì)青工產(chǎn)生“共情”效應(yīng)。同時(shí)，也可以向青工播放企業(yè)宣傳視頻，來使他們感知到企業(yè)未來的發(fā)展藍(lán)圖。

（三）企業(yè)行為文化與崗位建設(shè)并舉

在前面的闡述中提到了群體與個(gè)體行為相互影響下的辯證關(guān)系，所以這里提出了應(yīng)形成企業(yè)行為文化與崗位建設(shè)并舉的局面。筆者建議，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)持續(xù)加強(qiáng)企業(yè)行為文化建設(shè)，從而讓老員工的工作行為風(fēng)貌來感染青工。與此同時(shí)，依托“傳幫帶”機(jī)制和黨員示范崗建設(shè)，在班組層面來塑造青工的工作行為偏好。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在師傅帶徒弟的傳幫帶機(jī)制下，“師傅”的行為偏好和心理特點(diǎn)對(duì)青工的影響顯著，所以人力資源部門應(yīng)會(huì)同業(yè)務(wù)部門制訂針對(duì)“師傅”的篩選與考核辦法。

（四）多途徑增強(qiáng)青工職業(yè)發(fā)展認(rèn)知

電網(wǎng)企業(yè)的核心理念不能僅靠崗位教育來進(jìn)行傳播，還需要通過拓展傳播途徑來使青工獲得認(rèn)知。筆者建議，當(dāng)前需要輔助青工將自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展要求聯(lián)系起來，引導(dǎo)他們?yōu)樽约褐贫殬I(yè)發(fā)展的“5年規(guī)劃”，著力從崗位能力提升、技術(shù)職稱水平、班組影響力等方面進(jìn)行規(guī)劃。最終，使他們?cè)诮拥貧獾恼J(rèn)知過程中，來提高自身的組織社會(huì)化意識(shí)。

那么如何在有限的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)來提升他們的軟實(shí)力呢。筆者認(rèn)為，需要給他們營造出一種和諧的培訓(xùn)氛圍，使得他們?cè)诔浞值南嗷I(yè)務(wù)交流中克服自身的不足。因此，合作學(xué)習(xí)模式定位就在于，增進(jìn)員工之間的業(yè)務(wù)交流，以及老師傅將自身的從業(yè)體會(huì)傳遞給青年員工。這樣一來，青年員工就能感受到自覺學(xué)習(xí)新技術(shù)、新竅門的重要性。

四、結(jié)語

本文認(rèn)為，在缺乏對(duì)青工開展組織社會(huì)化行為再造的情形下，將使得部分員工難以融入到班組作業(yè)中來，而影響到電網(wǎng)企業(yè)對(duì)外服務(wù)的有序開展。因此，在培訓(xùn)實(shí)踐路徑的構(gòu)建中，關(guān)鍵在于建構(gòu)起青工的自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)，使之在工作實(shí)踐中逐步獲得組織社會(huì)化行為偏好和思想意識(shí)。通過主題討論，青工培訓(xùn)實(shí)踐路徑可圍繞著：重視對(duì)青工進(jìn)行社會(huì)行為訓(xùn)練、豐富企業(yè)發(fā)展歷程的展示手段、企業(yè)行為文化與崗位建設(shè)并舉、多途徑增強(qiáng)青工職業(yè)發(fā)展認(rèn)知等四個(gè)方面來構(gòu)建。