淺談當前中小企業員工的激勵問題

文 / 白彥平

一、目前中小企業員工激勵過程中存在的問題

（一）管理意識落后

目前我國很多中小企業管理思想落后，有一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵措施一個樣。這些企業需要革新自己的陳舊觀念，把人才當作一種資本，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有一些中小企業，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套，因此，這些企業很難激發員工的積極性。

（二）存在盲目激勵現象

當前，有不少中小企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照搬。只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工的需求做科學的調查分析，針對這些需求來制定本企業的激勵措施。

（三）激勵過程中獎懲不適度

目前很多中小企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮束縛措施和懲罰措施。這是我國目前在中小企業中普遍存在的一個誤區。獎勵和懲罰會直接影響激勵的效果，獎勵過重會使員工產生驕傲自滿的情緒，失去進一步提升自己和追求更高的欲望；獎勵過輕又起不到激勵效果，或讓員工產生不被重視的感覺。因此，制定激勵措施時要把握合適的尺度。

（四）激勵措施無差別化

許多中小企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行分析，形成“大鍋飯”的管理局面。對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。由于不同員工的需求不同，因此，相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯系，一味地“平均分配”，久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。

（五）激勵方式單一

我國許多中小企業在激勵機制中片面地認為，以物資和獎金的激勵方式為主，就能夠達到員工激勵效果。企業不能對員工激勵機制做出全面、正確的理解，從而忽視了對員工精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。只注重員工的物質需求，而忽視了與員工之間的情感交流，使管理者與員工的關系變得日益緊張，漸行漸遠。單一的激勵方式不僅不能夠激勵員工，反而會起到反作用，打擊員工的工作積極性。也有一部分企業管理者過于重視精神方面的激勵，而忽視了物質激勵的重要性，對企業的員工未進行細致地分析、了解，僅僅是以偏概全，以部分員工的需求為標準，一概而論，結果當然不理想。

（六）激勵機制隨意性強，缺乏制度保障

在我國中小企業中，制度流于形式或者制度的缺失同企業管理者的個人意志有很大的關系。大多數的中小企業中缺少激勵制度的支持，企業的管理者憑借個人的做事風格對員工進行獎懲的隨意性較大，對于獎懲的輕重沒有明確的標準可以依據，承諾多而兌現少。大部分企業一味地制定相關制度，但總是紙上談兵，落實不到位，沒有將制度滲透到企業運行的各個環節。在企業管理過程中，企業管理者不堅持制度約束人的初衷或者是態度不明確使員工激勵機制不能夠很好地發揮效用，致使企業因缺乏吸引力而流失大量的人才。

二、中小企業如何避免誤區進行有效激勵

（一）制定激勵措施時要以員工的需求為基礎

人的需求是多種多樣的，不僅有物質方面的需求，還有精神方面的需求，員工不但需要獲得改善物質生活的獎酬，也需要從企業中得到關懷、友愛和信任，得到施展才能、表現自我的機遇。隨著經濟的發展，人們生活水平的提高，在物質和精神上的需求標準也越來越高，在激勵員工時要注意不斷地改變、豐富和發展獎勵的形式和內容，只有這樣，才能滿足員工日益增長的物質和精神的需求。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎，激勵手段必須針對員工的需求，真心真意地為員工解決問題，才會產生積極的效果。

（二）激勵方式多樣化，注重激勵核心員工

單純用企業內部的規章制度和規范去約束個體和群體的行為是不夠的，同時還必須把它與激勵方式結合起來。只有激勵，才能產生高效率，才能產生凝聚力，企業才能求得長期的生存和發展。

現在，大多數中小企業已經引入了激勵制度，有的企業還有自己獨特的激勵方法。應注意多種激勵方式的結合，因人而異，以求得最佳的激勵效果。另外，中小企業要注重對核心員工的激勵，在企業中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。企業管理者要通過采取適合企業自身的激勵手段，給予員工配套的激勵制度，將各種激勵手段合理運用，使激勵機制建設的目的與激勵方式相結合，從而激發員工潛能、激發斗志、調動工作熱情，為企業量體裁衣制定出“合身”的激勵機制體系，使企業的競爭能力不斷增強。

（三）建立組織目標與員工個人目標相一致的激勵機制

要實現員工個人目標與組織目標相一致，首先，必須凝聚員工的心，使員工都朝著一個積極的方向去努力；其次，企業要有效地運作激勵系統，才能激發出員工巨大的能量，實現員工的自我價值。現代企業提倡團隊作戰，企業及時激勵對于獲取員工的信任和支持、提高績效是有益的，激勵要及時，還應適勢，及時不僅是適應個人心理和調動大家積極性的需要，也是形勢的需要，針對形勢及時使用激勵手段，可以起到克服時弊、扭轉局面，鞏固和發展形勢的作用，同時可提高工作效率，實現組織和員工共同的目標。

（四）科學的評價體系是激勵有效性的保障

有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能達到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。

（五）建立健全企業文化

企業文化作為現代中小企業員工激勵機制的重要手段之一越來越受到企業管理者的重視。企業文化是員工在日常經營活動中創造的具有企業特色的群體意識和行為規范，是企業在生產經營過程中漸漸形成的、日趨穩定的、有自身特色的企業精神、制度、習慣及其與之相聯系的經商觀念和指導思想等。企業文化是得到了企業員工一致認可的核心價值觀念。企業的管理實質是用一定的文化塑造人，文化的競爭力是核心競爭力中隱藏的一種無法被模仿的、無形的能力。這股無形的力量滲透在企業員工的日常生活和工作當中，影響著員工的能力發揮和企業員工之間的和諧氛圍，同時也影響著企業管理者的管理方式、領導風格，要通過企業文化建設來激勵員工的積極性和創造性，將企業文化融入到人力資源管理的每一個環節，使企業的激勵行為內化為員工的自覺行為，使之自覺地融入到企業中去，自覺地、積極地為企業的發展貢獻自己力量，推動企業不斷發展。