人力資源視閾下高校實驗室技術隊伍管理研究

崔國印 黃剛 郭盛 尹嬋娟

[摘 要]實驗室管理人員在高校教學、發展中占有極其重要的地位，是高校開展實驗室工作的主體，是高校實驗教學質量穩步提升的重要保障。文章從人力資源視角入手，通過樣本分析，為如何加強高校實驗室技術隊伍建設提供了參考。

[關鍵詞]高校實驗室管理隊伍；組織公平；組織承諾；離職傾向；結構方程模型

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.35.114

作為高校開展實驗教學以及科學研究的重要陣地，實驗室建設工作是高校教學管理工作的重要組成部分，是保證學校教學質量，提升教學、科研水平的關鍵因素。 [1]實驗室管理人員在高校教學、發展中占有極其重要的地位，是高校開展實驗室工作的主體，是高校實驗教學質量穩步提升的重要保障。[2]

當前，國內外學者針對組織公平、組織承諾與離職傾向相關性的研究大多以企業員工為研究對象，并且已有研究成果在很多方面尚未取得一致性結論[3]，以高等院校實驗室管理人員為樣本所開展的相關研究幾乎沒有。在此基礎上，文章從組織公平、組織承諾與離職傾向三個維度來探討高校實驗室管理部門如何提升實驗室管理隊伍管理水平，提高學校人才隊伍的穩定性，提升教師的敬業精神。[4]

1 抽樣調查

研究對象的選取，集中在以南京郵電大學為代表的省屬高校實驗室管理人員，此次發出調查問卷共800份，收回733份，回收率達到91.6%，樣本構成情況如表1所示。

從被試對象性別比例來看，女性占48.57%，男性為51.43%；從年齡結構看， 30歲以下占總數的52.48%，31～50歲占總人數的40.75%；從學歷職稱以及工作年限看，碩士以上學歷占43.74%；工齡在3年以上的占總數的58.80%，副高職稱以上的占總數的25.86%；所得結論基本與江蘇高校實驗室教師隊伍的現狀相符。

2 研究分析

2.1 研究對象描述性統計分析

通過相關軟件計算由量表得出的各維度平均值、標準差，詳細情況如表2所示：

由表2可以看出：組織公平各變量的平均值相對較高，分配公平的平均值最高，其中dj4（“我對單位貢獻與所取得報酬”）均值為3.81、dj1（“與同等工作性質的人相比我的報酬的合理性”）均值為3.63，說明被試對象比較滿意當前的薪資水平；程序公平中，實驗室教師個體在學校分配制度制定過程有參與權均值最低，為2.18，說明在大多學校，教師在學校分配制度制定上參與度較低；互動公平各變量均值較低（都在2.00～2.30），說明被試教師群體心中更看重分配公平和程序公平，而領導在進行決策時的態度相對不那么重要。縱觀組織承諾三個維度，就各維度均值高低來看，排序依次為情感承諾、持續承諾、規范承諾。離職傾向各變量均值也較低，說明被試教師群體認為組織外部暫時沒有適合自己的更好的工作機會，對當前所處的工作環境比較滿意。

2.2 結構方程模型建立及整體模型擬合

在信度效度分析的基礎上，通過相關模型建立，進一步分析高校實驗室教師組織公平、組織承諾和離職傾向三者之間的關系見圖1。

2.2.1 模型的首次擬合

模型初步擬合結果見圖2。互動公平與離職傾向間的路徑系數為-0.08，對應T值為-0.27，說明互動公平對高校實驗室教師離職傾向的影響并不顯著，據此，刪去路徑：互動公平→離職傾向，對模型進一步修正見圖3。

2.2.2 二次擬合

結果見圖4。程序公平到情感承諾的路徑系數為0.07，對應T值為-0.16。程序公平對高校實驗室教師情感承諾水平影響不顯著，相關指標距標準值仍有差距，仍需對模型進行調整（見表3）。移除程序公平→情感承諾這一路徑。修正后的假設模型見圖5。

2.2.3 第三次擬合

結果見圖6及表3。當前所得的模型與之前相比，各項指標較好符合相關標準的要求。通過中介變量和中介效應檢驗可以判斷，組織承諾是組織公平與高校實驗室教師離職傾向的中間變量，并承擔了完全的中介作用。[5]因此，研究模型最終結果如圖7所示。

3 研究結論及管理建議

3.1 研究結論

文章以南京地區部分高校實驗室管理人員為樣本，從人力資源視角研究高校實驗室管理人員離職傾向受組織公平、組織承諾的影響。通過文獻回顧、問卷調查、數據收集和相關分析，最終得出以下結論：

第一，高校實驗室管理人員組織公平各維度與組織承諾各維度正相關。高校實驗室管理人員更加看重分配結果的公平性，分配公平對組織承諾的三個維度都有較大影響。程序公平是影響高校實驗室管理人員規范承諾的主要因素，互動公平影響著情感承諾和規范承諾。[6-7]

第二，高校實驗室管理人員組織公平對離職傾向影響顯著。按照對高校實驗室管理人員離職傾向影響程度排序依次為組織公平、分配公平，互動公平的影響幾乎可以忽略。這說明相對于互動公平高校實驗室管理人員更加關心分配公平和程序公平。[8]高校實驗室管理人員更加看重分配結果的公平性，其次看重決策中自己的發言權，而領導在進行決策時的態度相對不那么重要。

第三，組織承諾對高校實驗室管理人員離職傾向有負向的影響，順序依次為情感承諾、持續承諾；規范承諾對高校實驗室管理人員離職傾向影響不夠明顯。[9]

3.2 管理建議

第一，健全學校的分配體系、分配過程，進一步完善職稱評定制度及獎勵機制。學校在薪酬和福利分配的設計之初要做到公平，考慮到實驗室管理人員工作的特殊性，要充分認可他們的付出。同時，要關注程序公平，程序公平是實現分配公平的保障，對教師的離職傾向也具有很大影響。為此，相關職能部門尤其是實驗室建設管理部門要建立相應的各項規章制度，使實驗室管理隊伍在職稱評定、職位晉升、薪資發放等方面的利益得到保障，并在執行時嚴格遵守規章制度，做到透明、公開。[10]在政策允許范圍內，可以適當增加實驗室管理人員職稱評定的數量，提升其教學科研的積極性。在獎勵機制上，務必公平客觀地反映實驗室管理人員的工作成績。結合工作實際，可單獨增加針對實驗室管理人員的考核項目，例如可以嘗試把儀器設備的有效利用率、設備的完好率列入相應的考核項目。