MBTI職業(yè)性格測評在人力資源招聘工作中的應(yīng)用研究

尹櫻

[摘 要]企業(yè)在發(fā)展過程中面臨著嚴(yán)重的人力資源問題，由于缺乏系統(tǒng)性的管理經(jīng)驗(yàn)，員工工作的積極性明顯下降，引發(fā)企業(yè)大量人才流失。文章對企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行總結(jié)，并從認(rèn)識(shí)MBTI職業(yè)性格測評在人才招聘中的作用、制定合理的性格測評機(jī)制、將性格測評在組織的特點(diǎn)發(fā)揮出來、發(fā)揮出群體績效作用四方面，論述了MBTI職業(yè)性格測評在人力資源招聘工作中的具體應(yīng)用形式。

[關(guān)鍵詞]MBTI職業(yè)性格測評；人力資源；招聘工作

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.35.107

1 引 言

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作之中，通過工作人員測評可以對員工崗位進(jìn)行有效匹配，并在此過程中將心理學(xué)、管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用到招聘工作之中，提升工作效果。另外，由于MBTI職業(yè)性格測評的有效應(yīng)用，可以幫助企業(yè)對合適的人才進(jìn)行選拔，并通過有效方式得出具體的測驗(yàn)值，在確定工作類型的同時(shí)，提升員工對企業(yè)的滿意度，降低后續(xù)在員工培訓(xùn)過程中的成本投入。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)在國內(nèi)生產(chǎn)總值的貢獻(xiàn)度上占據(jù)巨大比例，50%以上的稅收來源于中小企業(yè)，并創(chuàng)造了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)。從中可以看出，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)者之一。但站在企業(yè)人力資源管理角度來說，中小企業(yè)存在很大問題，這對于各個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生了巨大影響。

2.1 管理理念落后，人才選拔不科學(xué)

很多企業(yè)在發(fā)展過程中，并沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，即便存在該部門，在企業(yè)中的地位也不高，并沒有將人力資源管理工作的作用真正發(fā)揮出來。這樣一來，人力資源管理部門始終處于邊緣化地位，企業(yè)也不會(huì)對其部門建設(shè)提高重視程度，無法將社會(huì)上更多的優(yōu)秀人才引入企業(yè)之中，相關(guān)管理理念也無法在企業(yè)發(fā)展過程中得到更新。其次，很多企業(yè)管理者往往并沒有意識(shí)到具體工作崗位該由哪些人去做、去管理，這對于人才選拔結(jié)果的影響極為嚴(yán)重。在面試者選拔上，往往也是憑借管理人員自身的喜好和感覺來確定，從而導(dǎo)致工作人員并不適合如今的崗位工作內(nèi)容，即使處于該崗位上，也很難與企業(yè)發(fā)展環(huán)境相融合。

2.2 員工的成長路徑缺乏，激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

部分企業(yè)在員工培訓(xùn)費(fèi)用上投入過少，這主要是由于領(lǐng)導(dǎo)者對該項(xiàng)工作的不合理認(rèn)知所導(dǎo)致的，在他們看來，員工培訓(xùn)是一種成本開銷，長期投資并不會(huì)對企業(yè)發(fā)展帶來成效。而在實(shí)際工作之中，員工的培訓(xùn)方式往往是以師傅帶徒弟為主，對新員工進(jìn)行短期應(yīng)急培訓(xùn)，無法對其整體素質(zhì)進(jìn)行全面提升。在這種情況下，員工的個(gè)人工作能力往往無法得到大幅度提升，職業(yè)生涯規(guī)劃也無法做到清晰明確。在薪酬制度的建立上，大部分員工都會(huì)感覺自身付出與薪資數(shù)量不匹配。除了薪資制度之外，部分企業(yè)沒有建立完善的績效考核體系，這樣一來，不僅員工工作積極性無法得到充分發(fā)揮，甚至還會(huì)引發(fā)員工強(qiáng)烈的不滿情緒，最終導(dǎo)致人才流失率的提升。[1]

3 MBTI職業(yè)性格測評在人力資源招聘工作中的具體應(yīng)用形式

3.1 認(rèn)識(shí)MBTI職業(yè)性格測評在人才招聘中的作用

站在整個(gè)世界發(fā)展角度來說，MBTI職業(yè)性格測評最初被人們用來做樣本選拔的測試，其展示出來的效果讓人震驚。到20世紀(jì)90年代，性格測評開始在人才招聘上得到應(yīng)用。而在我國，性格測評的發(fā)展正處于高峰階段，評價(jià)中心、人才公司等相繼出現(xiàn)，為企業(yè)招聘提供了充分條件，尤其是在錄用及考核服務(wù)上，可以確保評價(jià)服務(wù)的科學(xué)性。在評價(jià)服務(wù)開展過程中，性格測評流程十分簡單，能夠在短時(shí)間內(nèi)與企業(yè)發(fā)展要求相符，而且在費(fèi)用投入上較低，得到了廣大機(jī)構(gòu)的一致好評。但很多機(jī)構(gòu)在人力資源管理工作開展過程中過分依賴該項(xiàng)評測結(jié)果，并沒有與面試者當(dāng)面溝通，導(dǎo)致最終結(jié)果缺乏精確性。因此，在企業(yè)人才招聘過程中，應(yīng)該將MBTI職業(yè)性格測評與其他類型的招聘工作結(jié)合在一起，對招聘者實(shí)施更加全面的評價(jià)，最終實(shí)現(xiàn)結(jié)果參考價(jià)值的有效提升。除此之外，由于MBTI職業(yè)性格測評工作的順利開展，企業(yè)為空缺崗位找到一個(gè)合適的人才，并確保員工喜歡該種類型的工作，在日后堅(jiān)守崗位的同時(shí)，還能將工作任務(wù)高效完成，這對于企業(yè)發(fā)展來說具有十分重要的意義。

3.2 制定合理的性格測評機(jī)制

截至目前，MBTI職業(yè)性格測評工作的開展多數(shù)以國外的發(fā)展理念為主，這主要是由于國外在該領(lǐng)域的研究較為成熟，但由于中西方文化存在很大差異性，在一些問題設(shè)計(jì)以及測試結(jié)果檢驗(yàn)上可能會(huì)引發(fā)一系列問題。想要將這些問題全面解決，最好的方式便是通過我國求職者的心理調(diào)查對問卷內(nèi)容進(jìn)行制定。但我國在該方面的研究依然處于起步階段，心理學(xué)認(rèn)知也未達(dá)到一定高度和水平，致使問卷內(nèi)容并不完善。因此，在外國問卷使用過程中，應(yīng)該將中西方文化差異體現(xiàn)出來，從而對問題進(jìn)行綜合考慮。除此之外，由于MBTI職業(yè)性格測評工作的開展，可以節(jié)省企業(yè)在人力資源方面的成本投入，利用簡單的價(jià)值參考，將其中的客觀性規(guī)律凸顯出來，確保企業(yè)可以在短時(shí)間之內(nèi)完成招聘工作，讓新員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)之中，為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。[2]

3.3 將性格測評在組織的特點(diǎn)發(fā)揮出來

首先，做好人力資源招聘的分析工作，該項(xiàng)分析工作的開展主要是對招聘進(jìn)行明確規(guī)定，包括工作中的員工行為過程。工作分析主要包括以下兩部分內(nèi)容，即工作描述和工作說明。其中，工作描述主要是將物質(zhì)和環(huán)境特點(diǎn)凸顯出來，做到工作程序的全面記錄；而工作說明則是對工作需要的條件進(jìn)行梳理。通過相關(guān)分析工作的開展，可以得出某項(xiàng)工作需要具備的能力和條件以及心理和性格等，這對于后續(xù)工作的創(chuàng)新起到了一定的幫助作用。另外，在人才選拔過程中，可以對員工具體性格特點(diǎn)進(jìn)行梳理，避免在選拔和招聘過程中出現(xiàn)問題。其次，對組織的內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行良好把握，判斷招聘到的人才是否對企業(yè)發(fā)展能夠起到積極作用。例如，如果一個(gè)員工的思想活躍，很容易在自由度較高的工作環(huán)境下取得成就。因此，在企業(yè)招聘過程中，工作人員一定要對企業(yè)自身發(fā)展及業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行了解，確保更多合適的人才加入企業(yè)發(fā)展之中。另外，人際關(guān)系在企業(yè)發(fā)展過程中也顯得十分重要，這其中主要是同事與同事之間，將團(tuán)結(jié)協(xié)作效能激發(fā)出來。

3.4 發(fā)揮群體績效作用

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，各項(xiàng)工作的分工職責(zé)越來越明確，這也要求企業(yè)在發(fā)展過程中必須建立起屬于自己的運(yùn)作模式。利用MBTI職業(yè)性格測評，可以進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)工作效率，這也是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中對MBTI職業(yè)性格測評的基本要求。如果工作團(tuán)隊(duì)性格屬于外向型，基本的辦事熱情較高，工作效率自然也會(huì)得到大幅度提升。如果工作團(tuán)隊(duì)屬于內(nèi)向型，工作時(shí)便會(huì)體現(xiàn)出小心、謹(jǐn)慎等特點(diǎn)，但也容易在工作中猶猶豫豫，最終錯(cuò)失最好的發(fā)展機(jī)會(huì)。在團(tuán)隊(duì)組建過程中，應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)工作人員性格互補(bǔ)為基礎(chǔ)，既需要活潑開朗，也需要小心謹(jǐn)慎，只有這樣，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率才能進(jìn)一步提升。總的來說，由于市場競爭壓力的不斷提升，企業(yè)在發(fā)展上應(yīng)該注重內(nèi)部工作環(huán)境的有效建設(shè)，利用良好的人才選拔和招聘機(jī)制，為企業(yè)贏得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。[3]

4 結(jié) 論

綜上所述，在如今的企業(yè)發(fā)展過程中，MBTI職業(yè)性格測評已經(jīng)得到大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可，尤其是在人力資源招聘工作開展上，提升作用極為明顯。因此，各個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該提升對該項(xiàng)工作的重視程度，以具體的企業(yè)發(fā)展環(huán)境為主，對人才進(jìn)行合理判斷，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才招聘機(jī)制的全面完善。

參考文獻(xiàn)：

[1] 林進(jìn)添，蘇泳峰，潘淑娟，等.教育背景、職業(yè)性格對審計(jì)倫理養(yǎng)成影響的驗(yàn)證分析 [J].吉林工商學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，34（2）：53-59.

[2] 張國紅.中職計(jì)算機(jī)專業(yè)學(xué)生職業(yè)性格與企業(yè)員工相似度研究 [J].職業(yè)技術(shù)，2017，16（12）：62-66.

[3] 于睿，王志靜，王成健.中醫(yī)院校大學(xué)生職業(yè)性格調(diào)查及發(fā)展研究——以云南某中醫(yī)類高校為例 [J].才智，2017（32）：152-153.