我國公務員薪酬制度存在的問題及對策

肖益璇

摘要：公務員薪酬是衡量他們為國家服務過程中關于專業知識、特長技能、工作能力等方面對應的經濟報酬。公務員薪酬制度是分配公務員薪酬的前提基礎與標準，有助于公務員制度體系的平衡性。對此，本文針對我國公務員薪酬制度存在的問題及其改革對策進行簡要的分析與探討。

關鍵詞：公務員；薪酬制度；問題與對策；探究分析

中圖分類號：D669 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2018）47-0068-03

一、關于薪酬的綜述

無論是企業或政府，薪酬都是衡量員工價值的經濟尺度，是用人單位用來吸引員工、留住員工、激勵員工的主要方式。薪酬的模式包括：崗位薪酬、績效薪酬、技能薪酬、年功薪酬以及能力薪酬等。而本文所要講的就是國內公務員薪酬及其制度的相關問題。公務員薪酬制度是社會薪酬制度體系的一個重要構成，它具有自身的特殊性又不可或缺；它不但牽扯到公務員自身的經濟利益，又與社會薪酬價值目標有著千絲萬縷的關系，還是機關政府吸納優秀人才、留住優秀人才、激勵優秀人才的直接手段；它有助于國家壯大公務員隊伍，也是確保行政效能獲得提升的重要前提，因此，備受國家政府與社會大眾的矚目。我國共經歷了1956、1985、1993、2006和2014年五次重大的工資改革，構建了一個全新獨特又具中國特色的公務員薪酬體系。由此可見，國家對于公務員薪酬制度的重視度是有加無減的，盡管如此，當前的公務員薪酬制度仍需進行優化與改革。

二、當前我國公務員薪酬現狀

1.薪酬水平穩中有長。薪酬水平高低是衡量在職職工個人價值的標尺，綜觀當前我國的公務員薪酬水平也保持著一個穩中有長的狀態。其一，國內經濟的迅猛發展為公務員薪酬水平的提高奠定了堅實的經濟基礎。社會經濟不斷發展，公務員薪酬水平也隨之以一個合理的比例在穩定增長，這也是激勵公務員提升自身能力水平的一個財政保證。其二，自改革開放以來，國家先后對機關與事業單位的工作人員的薪酬制度進行了多次的調整與改革，并連續五次為公務員提薪，這從側面反映出國家對公務員隊伍的薪酬問題還是給予了很高的重視度。再從國內行業薪酬水平去看，公務員的平均薪酬水平在全國行業中的排名略有升幅，已從低下水平升至中下水平。

2.薪酬結構近乎合理化。公務員薪酬區別于社會各大行業的獨特之處取決于政府的工作特質。早在1993年的公務員薪酬制度改革實踐中，國家就建立了與政府工作特質相符的職級薪酬制度，盡管歷經多次薪酬改革，但并無太大變化。所謂的公務員職級薪酬制度的構成分別有職務薪酬、級別薪酬、基礎薪酬以及工齡薪酬等。這樣的薪酬制度構成是近乎合理的，可以將影響薪酬的主要因素與成分予以綜合性的體現，其中職務薪酬與級別薪酬是構成職級薪酬的主體部分。（1）職務薪酬：以按勞分配作為基本原則，按照公務員的不同職務、職務高低、責任分布、崗位工作的難易度以及崗位貢獻大小定下的薪酬標準。（2）級別薪酬：根據公務員的工作能力與工作資歷定下的薪酬標準。（3）基礎薪酬：根據當前經濟水平與消費水平衡量公務員起碼的生活費用度，作為確定基礎薪酬的標準，全體職員均執行一樣的基礎薪酬，確保公務員的日常生活質量。（4）工齡薪酬：顧名思義就是以公務員的工作年限作為標準進行確定的，工齡越高公務員對于本單位的積累與貢獻就越多。

3.薪酬模式的多樣性。國內形勢的不斷變換，社會經濟的持續發展，對于當前的公務員薪酬制度體系具有不小的影響性與沖擊性，為了適應形勢的變化與發展，國內各個地區的薪酬模式更具多樣性了。在黨中央的領導下，一些可獨立行使財政權力的地方政府，立足于當地的經濟情況與財政狀況，對當地公務員薪酬模式進行科學合理的改革實踐。

三、當前我國公務員薪酬制度現存的幾個突出問題

1.薪酬制度的透明度不夠。于2006年7月頒布施行的《公務員工資制度改革方案》中，對于公務員津貼這塊內容并沒有給出明確的規定，反而由各地自主制定與公務員津貼有關的政策規定。由此可見，公務員薪酬制度透明度不夠，這有利于一小部分利益熏心的公務員鉆空子，獲取一些莫名的福利與隱形的額外收入。當然，并非人們愿意臆測公務員的薪酬出處，而是事實上國內公務員的薪酬制度確有尚不明確的疏漏之處，透明度不足。

2.薪酬水平較低。公務員通常都致力于較具復雜性的腦力勞動，體現出他們較強的人力資本，因此公務員的薪酬水平是形成人力資本的內在動力與必然需求。然而，縱觀國內公務員薪酬水平現狀，盡管歷經數次改革有著穩定的增長現象，但是較之全國行業的薪酬水平仍然處于中下水平，屬于偏低范疇?，F在我們看看最近兩年的全國公務員薪酬待遇調查問卷資料：（1）某個北京公務員，普通科員，工齡3年，北京公務員工資陽光化以后，全北京市公務員同級別的人員工資水平都一樣，此公務員自2016年1月到手實際工資是7295元/月，年底第十三個月薪酬是2400元，每年四個重大節假日1000元/個，年終獎為20000元左右（各區稍有差別，然而正負差距不超10%），加一起每年42000元。（2）上海公務員的工資在8300到9400左右。（3）廣東某省直單位公務員，普通科員，其實發工資約為10500元/月，電話費補貼為600元/月，陽光工程補貼為1250元/月，四大節日補貼為4000元，過年雙薪：3000元（注：要評為稱職才有），住房公積金為2250元/月（注：共發15年），車補為650/月。上述所舉的例子是國內經濟水平最高的三個著名城市，看這三個繁華都市的公務員薪資水平也只是處于全國行業中的中下水平，由此可說明，當下公務員薪資水平是偏低的。特別是對那些職位較高的公務員而言，當前的薪資水平無法反映出所處職位的職責輕重、工作難度以及對應的崗位價值，并未完全將按勞分配原則與人力資本價值體現出來，薪資水平沒有外在競爭性，對于維持公務員體系的穩定性與發展性并無太大益處。

3.職位分類科學性不足。進行公務員管理的前提便是擁有科學合理的職位分類，如果職位分類缺乏科學性，會直接影響公務員管理的科學性，那么建立優化公務員薪酬制度及其體系就僅是空談而已。國內公務員薪酬制度是根據職位分類制度施行的職等薪資制度。然而，深究起來又不完全算得上是真正意義的職位分類制度。這是由于當前的公務員薪酬組制度沿用了許多傳統的干部管理模式，只是單一地分成領導職位和非領導職位兩種類型，往往只側重于以行政級別作為職位分類的主體模式，同時也是以此模式進行薪酬分配，而忽視了其他管理部門中的復雜性與專業性。所以，當前我國公務員薪酬制度中的職位分類缺乏科學性，過于傳統刻板，無法適應當代社會經濟發展的需求。

4.薪酬制度激勵性不足。當前國內的公務員薪酬制度缺乏充足的激勵性，一個良好的薪酬制度不應只能為職工提供起碼的經濟保障，還應當具有一定的激勵性，鼓舞職工穩步前進，謀求提升與發展，最終服務于國家與人民。首先，薪資是公務員維持日常生活的經濟保障；其次，薪資也是激發公務員自主性、積極性與創新性的有效激勵因素。在此情況下若想公務員薪酬的激勵效用獲得有效發揮，必先具有較為理想的增資機制，然而增資機制又有著非常強的隨意性，不適合制度化。盡管改革都是穩中有長，但是每次加薪均是在刺激內需的時代背景下進行的?？v觀歷次加薪，其特點就是但凡級別相同的公務員，不管政績因素、工齡因素，加薪是一樣的，并且各級別之間的增資幅度相差甚微，換言之這就是傳統的平均主義，根本無法體現個人能力差異，大大削弱了薪酬制度中的加薪帶來的激勵性。此外，公務員薪酬激勵效用獲得有效發揮，還需對薪資級別差進行合理設計?？墒?，當前公務員薪資結構中基礎薪資過低，職務薪資與級別薪資二者的級差過小，激勵性不足，通俗而言就是有能力者未能獲得相應的高報酬，能力不足者卻領著同樣的報酬，對于優秀公務員而言是打擊。

四、改善我國公務員薪酬制度的現狀問題的對策建議

1.公務員薪酬的透明化。我國公務員待遇包括基本工資、津補貼、獎金、績效，社會保險，住房公積金等，種類很多，與歐洲國家繁雜的待遇相比還算一般。但我國待遇制度存在較大的差異性，有些地區或者行業、層級、所屬部門的差別導致待遇上也是參差不齊，且由于我國公務員待遇的不透明化與公務員普遍呈現的家庭環境優越，招致廣大群眾的猜忌。因為以前有一小部分政府服務行業的公務員存在傲人之氣，對來進行咨詢與辦事的人態度不夠友好，導致群眾對公務員存在偏見，隨著近幾年的政府職能轉型才有所好轉，但有些群眾的觀念還是沒有轉變過來；為此，應當將公務員的薪酬與待遇進行透明化，方便廣大群眾的監督，同時也是為了消除納稅人對公務員的負面印象，使社會更加和諧，群眾與政府能夠一條心，無論哪一點都應當對公務員的薪酬、收入、待遇等進行公開與透明化，使群眾可以隨意查看任何一個公務員的個人收入情況；同時也是對公務員的監督，促使公務員能夠更好地為廣大群眾辦實事。

2.合理調整薪酬地區差距和部門差別。我國是發展中國家，各地區存在的發展失衡在所難免，且一直存在，因此，各地區的人均GDP便有所不同，GDP低的地區不可能與GDP高的地區收入持平，否則也必將會對市場經濟造成影響，為此國家也一直在進行著努力，每個地區都依據當地的經濟狀況來進行薪酬調控，并且還要體現每個地區的適度差異，并將公務員的附加津貼的權限下放給各地政府按照當地經濟進行適當調控，使行政部門可以對薪酬進行有效的調控，且避免地區間差異過大的現象。

公務員現存的薪酬不平等問題包括同級別卻不同部門間存在薪酬嚴重不一的現象，這導致了公務員產生了心理失衡，且工作中情緒化問題的出現，其實，同級別薪酬高的部門其工作量也是成正比增加的；為此對各部門的公務員進行合理安排與調控便是一項艱巨的任務；我國目前一些省市正在嘗試相應的公務員待遇制度的制定與實行，如：廣州、深圳等。

3.制定科學的職位分類體系。創建能夠滿足社會進步需要與社會人力資源管理要求的職位分類制度，并依據我國國情將公務員分成兩大類：政務類與業務類，并將業務類公務員發展成為主體。縱觀世界發達國家，政府行政管理正在向更具專業化的方向進行發展，國外文職類的公務員正在逐漸被弱化，并開展專業化學習，其專業化主要指：行政管理專業化與業務范圍專業化。并依據專業特性實現劃分，例如我國公務員可以劃分為：行政管理、執行、專業技能、公安、研究、服務、司法等。并且應深化研究公務員的職業發展與方向，有利于科學且有針對性地制定公務員薪酬制度。

4.采用薪酬幅度制，增強激勵功能。薪酬幅度制度應具備以下幾個特點：（1）根據所屬職務類型與層級進行薪酬待遇制度的制定；（2）根據公務員業務能力進行薪酬的獎勵制度；（3）制定固定的公務員支薪點，使其具有靈活性，并根據公務員表現獲得相應的支薪點；（4）各個薪酬制度可以重疊。

實行幅度制度的薪酬調整，通過減少層級與薪酬幅度數目，設計出數目較少及層級相差較大的薪酬級別，對層級進行減少。使公務員的薪酬可以按照實際的表現進行自由調整，而無須等到級別提高薪酬才有所增加。此種方法能夠有效地提升公務員的進取心與專業水平，并有利于創建公平的競爭環境，讓有能力的工作者可以得到有效的回報而無須依靠年資才可獲得，對公務員整體水平的進步起著促進作用。實行薪酬幅度制度，因其各薪酬制度可以相互重疊，職位較低的公務員可以通過自身工作的努力來獲得薪酬點數，從而獲得更高的工資待遇，并且能夠因此超越較高職位者，激發了公務員的進取心，迫使其對待工作更加努力。另外，利用薪酬幅度制度，能夠使國家對不同地域的公務員實現薪酬的統一化管理。因為各地區的綜合實力水平不一，經濟水平參差不齊，國家很難對其工資進行合理化調配，為此國家能夠就當地經濟的發展狀況對公務員的級別給出相應的薪酬幅度制度，當地政府根據其實際情況制定更加詳細的薪酬幅度制度。

五、結束語

伴隨新中國的全面發展，公務員薪酬制度的改革與發展歷程中不斷尋求完善與健全，但是仍然存在各種新問題。因此，要施行科學的改革必須著手于公務員薪酬的當前現狀，收集公務員薪酬體系在運行與管理過程中出現的各類問題，針對問題付諸有效的對策措施，必然有助于我國公務員薪酬制度的改革與發展。

參考文獻：

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