廣西衛生從業者薪酬滿意度調查

陳泉宇，吳維民，2，黎秋燕，李藝釗，龍彩媛

(1.廣西醫科大學，廣西 南寧 530021；2.廣西醫療器械檢測中心，廣西 南寧 530021；3.南寧市第二人民醫院，廣西 南寧 530031)

薪酬制度是現代醫院管理的重要組成部分，薪酬已由傳統的醫院生產成本支出功能要素轉變為吸引、保持和激勵衛生人力資源發展的關鍵因素[1]。隨著我國醫藥衛生體制改革全面深入，鞏固衛生人力梯隊、完善公立醫院醫務人員薪酬制度的迫切性和重要性已被各界認可。為科學掌握有關情況，從而有效推進廣西醫療機構薪酬制度改革，筆者以廣西壯族自治區部分醫療衛生服務機構為研究對象，對衛生從業者進行薪酬滿意度調查，以期為制定合理的衛生薪酬政策提供依據。

1 資料與方法

1.1 資料來源

于2016年11-12月，選取廣西省14個地級市的市級人民醫院、中醫院以及婦幼保健院為樣本，選取了42家醫療單位；同時再在14個地級市中各選取一個縣的人民醫院、中醫院以及婦幼保健院為樣本，選取了39家醫療單位(3個縣無中醫院)，最后共選取了81家醫療服務機構。從81家醫療服務機構中，隨機抽取醫師、護士各10人，醫技、行政和后勤人員各5人，作為本次調研對象。本次調查共發放問卷2835份，回收2632份，其中有效問卷2576份，有效率97.87%。

1.2 研究方法

文獻研究法：通過文獻摘錄與梳理，了解醫療服務機構薪酬制度改革背景及政策進展。

專家咨詢法：與衛生管理、醫院改革等領域專家對廣西醫務人員薪酬改革主要關切問題進行針對性訪談，并在此基礎上修訂完善問卷。

問卷調查法：結合前期探究，自行設計《廣西公立醫院衛生人員薪酬制度滿意度調查問卷》，主要包括基本狀況(崗位類別、學歷、性別、年齡、工齡等)以及薪酬制度相關狀況(包括薪酬滿意現狀、收入-價值體現程度、預期薪酬、收入分配考核因素及權重等)，共兩大版塊、24個條目，并以自治區發改委名義，將電子問卷表格以郵件形式發至各樣本單位，各單位填報完成后回傳至醫改辦。

數理統計法：計量資料采用Epidata 3.1軟件雙錄入，并運用SPSS 19.0對數據進行統計分析。

2 結果分析

2.1 醫療衛生從業者基本情況

本次調查的醫療衛生從業者中，男性占33.39%，女性占66.61%；45歲以下占83.19%；學歷在大專及以上的占88.82%；在編與編外人員約各占一半；職稱、職務分別以中級以下和普通干事為主，見表1。

2.2 對目前薪酬制度的滿意度

2.2.1 對目前薪酬水平滿意度

總體而言，約46%的衛生從業者對當前薪酬水平滿意度表示一般，有近39%的人對其表示不滿意，僅有約15%表示滿意，見表2。

表1 調查對象基本情況(N=2576)

表2 調查對象對目前薪酬水平的滿意度

2.2.2 對目前考核分配制度滿意度

此次調研中，約56%的衛生從業者對目前考核分配制度滿意度為一般，同時分別有近18%、26%的人對考核分配制度滿意、不滿意，見表3。

表3 調查對象對目前分配考核制度的滿意度

2.2.3 目前的收入-價值體現程度

總體來看，醫療衛生從業者認為目前的薪酬能體現自身價值和不能體現自身價值各占50%左右。收入-價值體現維度中，醫療人員對當前現狀不滿意程度最高，其次為醫技人員、護理人員，最次為行政和后勤類人員，見表4。

表4 調查對象認為目前收入對自身價值的體現程度

2.2.4 各崗位間收入-付出體現程度

約有45%的衛生從業者認為當前不同崗位間薪酬差距對勞動付出的體現匹配度一般，同時有40%的人認為無法合理體現，僅有不足15%的人對當前狀況表示滿意，見表5。

表5 調查對象認為不同崗位間薪酬差距對勞動付出的體現程度

2.3 理想的薪酬分配制度

2.3.1 理想收入水平

2.3.1.1 與目前薪酬相比

研究顯示，不足2%的衛生從業者認為目前收入與理想收入相符，近2/3的人員認為收入提升幅度應在30%～50%，超過1/5的人認為應提升100%，見表6。

表6 醫療衛生從業者目前收入與理想收入相比情況

2.3.1.2 與社會平均工資相比

結果顯示，超40%的衛生從業者認為其職業合理薪酬應為社會平均工資的3倍，認為合理薪酬應是社會平均工資3～5倍的人合計占比為79.39%，見表7。

2.3.1.3 理想年薪

調查表明，有超過80%的衛生從業者認為其合理年薪水平應至少在8萬元及以上。除醫療類人員外，其余年薪期望值主要集中在8～15萬。醫療類人員年薪期望值相對較高，期望值集中在12萬及以上，見表8。

表7 調查對象認為合理薪酬應是社會平均工資的倍數情況

表8 調查對象認為自身應獲得的合理年薪水平

2.3.2 理想的浮動收入占比

研究表明，有59.59%的人認為每月理想浮動收入應在50%以下，其中持有“理想浮動收入占50%”觀點的醫務人員最多(23.60%)。同時值得關注的是，醫療、醫技人員中，有超過四成的人認為理想浮動收入應占比70%以上，見表9。

表9 調查對象每月理想浮動收入占比情況

3 討論分析

3.1 當前薪酬整體滿意度較低

薪酬水平是反映醫務人員薪酬狀況最重要的指標之一[2]，薪酬體系合理性會顯著影響醫務人員的職業行為，從而對公立醫院公益性產生影響[3]。根據《廣西統計年鑒(2016年版)》數據，2015年廣西衛生從業人員人均年工資收入為64,821元，是同年全區在崗職工平均年薪的1.22倍，較同年全國1.15倍略高，但與東部發達地區[4]以至其他國家公立醫院衛生人員收入水平相比，仍有較大距離。從表1可見，本次調研對象以25～44歲、本科及以下學歷、中級及以下職稱的普通干事為主，此人群恰是生活節奏較快、工作壓力較大的青年普通工薪階層，需同時應對多重挑戰，受此因素影響，其關注改革、要求加薪的意愿更為強烈。調查發現，近四成衛生從業者對薪酬水平表示不滿，這可能會導致青年人才流失，進而不利于廣西衛生人力梯隊的可持續發展。

3.2 不同崗位衛生從業人員對薪酬改革訴求存在結構差異

調研顯示，衛生從業人員普遍有加薪訴求，但不同崗位間存在著差別。主要體現在衛生人員中有近90%的人認為理想收入應為現今水平再上浮30%～100%，80%的人認為合理年薪應為社會平均工資的3～5倍、至少8萬元以上，但在極值分布上，以及目前薪酬水平及考核機制滿意度、浮動工資占比、“收入-價值”與“收入-付出”體現程度等維度上，衛生技術人員的意見呼聲明顯較其他崗位人員更為強烈。根據社會福利理論，薪酬作為福利形式之一，具有較明顯的剛性；同時依據期望理論，衛生技術人員往往較其他崗位有著更復雜的工作內容、更大的風險壓力，因而其在提升待遇、改善工作環境等議題上訴求更為強烈。

從薪酬設置上看，當前我國衛生人員薪酬沒有充分顧及不同地區、層次和崗位間，在知識技能、崗位責任、服務效益等的要素結構差異，衛生技術人員基本工資偏低、勞務價值體現不足；而行政、后勤人員往往是套用單位所有人員平均工資作為基準，并結合學歷、工齡、日常勞務、管理績效等進行調節。從政策層面看，自“新醫改”啟動以來，相關部門在薪酬制度改革層面進行了積極的探索[5]，但在具體落實上，囿于我國法人治理機制、現代醫院管理制度尚處于探索和起步階段，多數醫療機構依舊簡單照搬一般事業單位的崗位績效薪酬模式，績效工資總量受限于事業單位調控水平，核定總額封頂，獎勵性績效占比過低[6]。以上因素綜合導致了衛生人員在薪酬制度改革意見上存在結構差異，提示今后薪酬改革要更加注重處理好整體與局部、需要與供給的關系。

4 政策建議

4.1 調整健全收支結構，穩健提升衛生人員整體薪酬水平

薪酬分配是公立醫院科學管理的重要工具，對公立醫院實現戰略目標具有重要的作用[7]。解決好衛生從業者、尤其是醫務人員整體薪酬水平過低的問題，是新時代醫院改革的基礎性工作。相關研究提示，醫務人員在各個激勵措施中首選的是合理的工資水平[8]。建議從3個層面具體落實：第一，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平的天花板，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后，主要用于衛生人員激勵，逐步將衛生人員薪酬整體水平提升到社會平均工資的2～3倍；第二，全面調整醫院收入結構，以徹底破除“以藥補醫”為契機，將醫務人員薪酬與藥品使用等不合理指標脫鉤，科學厘定藥事服務費、健康咨詢與指導項目收費等，提升技術要素價格；第三，政府要加大專項投入，更加注重提升基層衛生服務機構及緊缺型衛生人才的薪酬水平，建立科學合理的公立醫院投入保障和使用效益考核機制。

4.2 建立科學的崗位薪酬制度

績效工資改革針對的是全體員工的“飯碗”[9]，由于績效工資水平與利益行為有內在聯系，因而學術界對于績效工資應占薪酬總額多少，時下尚未形成明確統一意見[10]。當前，我國公立醫院績效考核多以收支結余和計件績效計獎模式為主，這不僅無法完全反映各科室價值差異，同時還催生了誘導需求，使醫院偏離應有的價值形態。在現代醫院管理中，相關方應堅持以“維護公益性、調動積極性、保障可持續”的公立醫院改革目標為導向[11]，借鑒基于以資源消耗為基礎的相對價值比率(Resource Based Relative Value Scale，RBRVS)的薪酬框架理念[12]，更加注重利用大數據、專家論證等工具，科學確定考核指標與權重，使績效考核方案更可量化、更可操作，同時應建立囊括衛生行政部門、不同崗位衛生人員代表、社會組織及居民代表在內的醫院法人治理委員會，委員名額分配上適當向一線醫務人員，尤其是中青年技術代表、中青年高層次人才傾斜，主動實現改善工作環境、落實帶薪休假、提升社會認同、探索醫療責任險等非經濟性薪酬需要。

4.3 積極拓寬衛生人員合法收入渠道，健全薪酬形式

近年來，我國醫改步入全面攻堅期，民眾衛生服務需求日趨多元，醫療聯合體、民營醫院等醫療服務新形式發展也隨之加快。積極拓寬并規范健全衛生人員合法收入渠道，是薪酬制度改革的重點。薪酬改革應在保障收入預期、穩定人才隊伍的同時，充分體現出衛生服務發展和改革的特點。建議在進一步鞏固以按勞分配、同工同酬、優勞優酬為原則的崗位績效工資制基礎上，對三級醫院參與科研教學任務的人員試行項目課題薪酬制，對參與醫聯體技術指導幫扶的專家試行協議薪酬制，對參加遠程醫療等服務的人員試行兼職兼薪制，對管理人員試行年薪制。豐富薪酬形式，有助于增加衛生人員陽光收入，同時有利于使醫改政策與衛生人員間實現激勵相容，進而推動醫改。