企業管理中的人力資源激勵相關問題分析

羅捷

摘 要：隨著我國經濟的快速發展，人們的生活水平得到了一定的提高，而相應的思想觀念也發生了一些改變，近幾年，對于一些企業經營者而言，愈加的開始重視管理有關的工作，企業管理一直是重要的工作內容，因為它對于企業的經濟效益以及今后的發展都具有一定的影響，只有加強企業管理，才能更好的約束人們的行為以及規范工作的秩序。而人力資源管理就是其中的重要部分，做好人力資源管理工作也尤為關鍵，這就要涉及到人力資源的激勵問題，科學、合理、有效的激勵才是重點，這樣才能進一步優化人力資源內部結構，促進企業的健康發展。因此，針對企業管理中的人力資源激勵相關問題以及激勵方法就有必要進行深入探討。

關鍵詞：企業管理；人力資源；激勵

企業管理中的人力資源激勵相關問題以及激勵的手段是值得人們進行深入分析的，因為這關系著企業管理的水平，同時對于企業的長遠發展具有重大的影響。只有深入的探究企業管理中的人力資源激勵相關問題，掌握其理論知識以及方法，才能更好的促進人力資源的有效利用，實現人力資源配置的合理化，進而更好的促進企業的發展。因此，這家要求有關企業能夠提高對于人力資源激勵問題的認識以及重視程度，在管理的過程中能夠注重人才建設，通過采取一些積極有效的辦法，來激勵員工們更好的完成工作，以滿足企業發展的要求，實現經濟利益的增加。

1 激勵問題概述

1.1 激勵

激勵實際上是屬于心理學中的概念，更是一種方式，通過激勵的這種方式，能夠激發人的動機、意識、精神等，進而轉化為一種奮進的動力，要完成預定的目標。而這就是激勵的作用以及心理活動過程，在時代發展的今天，這種激勵的方式就值得人們能夠重視并且合理的運用，尤其在企業的管理中，激勵的應用尤為關鍵。企業人力資源管理者可以通過采取一些方式或者手段激勵，積極的引導員工們產生工作的動機，進而發揮其激勵作用，實現員工們業績水平的提高，同時也有助于企業利益的增加。由此可見，激勵是具有極大應用價值的。但是在實際進行人力資源管理的過程中，部門人員不能正確認識激勵的作用，而且激勵的方式也比較單一，有關激勵的認識以及知識都比較狹隘，這就難以發揮它的價值，所以，提高對于激勵問題的重視才是關鍵。

1.2 激勵的有關理論

1.2.1 需求層次理論

這一理論影響很大，誕生于20世紀40年代，由美國社會心理學家馬斯洛提出。他認為：人都潛藏著五類不同層次的需要；人的最迫切的需要才是激勵人行為的動力；已滿足的需要不能作為激勵工具；人的需求是一個從低級向高級發展的過程；人在不同時期，其需求重點不同；高層次的需要比低層次的需要更富有價值。

1.2.2 雙因素理論

這一理論誕生于20世紀50年代，由美國行為科學家赫茨伯格提出，他將引發人工作動機的因素分為兩類，即保健因素與激勵因素，保健因素如物質工作條件、工資、福利等，激勵因素如成就、賞識、發展和晉升機會等，并認為保健因素只能消除員工的不滿，而很難激發其工作熱情，導致積極的態度；只有改善激勵因素，使激勵因素得到滿足，方能極大地催生員工熱情，提高工作效率。

1.2.3 公平理論

這一理論誕生于20世紀60年代，由美國心理學家亞當斯提出。他認為：員工工作積極性既與所獲報酬多少有關，更取決于他們所感受的分配上的公正程度。當員工通過社會比較感覺待遇公平時，會心理平衡，努力工作；一旦感覺不公平，則會產生挫折感、義憤感，出現消極怠工、離職等行為。

2 企業管理中人力資源激勵的基本方法

2.1 薪酬激勵

薪酬激勵是一種十分有效的激勵方式，通過采用這種激勵的方式，能夠更好的激發人們的工作積極性，進而有助于企業利潤的增加。所以薪酬機制的設立就很關鍵，要想讓薪酬激勵的效果真正發揮出來，就要不斷的完善薪酬機制。首先，要求有關人資管理人員能夠重視公平性，不能區別對待，要按照實際的貢獻進行薪酬的合理分配。其次，就是要確保有能力者能夠得到高薪酬，這樣才能進一步的提高競爭力，以充分調動工作的積極性。還有，就是不同型的人才要制定不同的薪酬制度，這樣才能更好的保證激勵的效果。最后，就是要盡量設置多元化的薪酬分配方式，以此來滿足員工們的多樣化需求。

2.2 股權激勵

股權激勵是一種先進的激勵方法，即企業將部分股權分給管理者和員工，將其與企業緊緊聯系到一起，使其更好地為企業服務。它不僅有助于減少企業的現金支出，增加員工對企業的認同感和責任感，吸引、穩定人才，也有利于激勵企業管理者進行技術和管理創新，為企業創造更多的利潤。企業進行股權激勵時應將員工的利益與企業長期發展的策略結合起來，根據實際情況制定相應的股權激勵策略，同時對被激勵者施以必要監督，以保證股權激勵政策的質量。

2.3 情感激勵

情感激勵也是一種有效的激勵手段，現如今，單純的物質激勵已經不能很好的滿足人們的需要，適當的增加情感激勵可能會取得意想不到的效果。在企業人力資源管理的過程中，可以結合員工們的實際情況進行激勵，能夠堅持以人為本，善用情感激勵。企業領導要轉變管理方式和風格，實施情感管理，尊重員工、信任員工、關心員工、賞識員工、激勵員工。

2.4 文化激勵

企業文化是企業在長期經營活動中形成的共同思想、價值觀念和行為規范，它表現為一種具有企業個性的信念和行為方式，蘊藏著企業的經營理念和管理哲學。傳統激勵理論很少考慮把企業文化作為一種激勵因素，但事實上，企業文化的激勵作用不僅存在，而且功效顯著。因此，企業要重視文化建設，培育正確的價值取向和行為準則，并贏得員工的廣泛認同，使其真正融入每個員工個人的價值觀。用員工認可的文化來管理，可使員工時時感受到無形激勵，為企業的長遠發展提供不竭動力。

3 結束語

隨著時代的不斷向前發展，人們的生活方式以及工作方式發生了很大的變化，各個行業也獲得了較大的發展，而這些都與人才的建設有著密不可分的關系。就目前看來，各個企業之間的競爭以及愈加的激烈，而它們之間的競爭實際上也就是人才之間的競爭，企業要想尋求穩定發展，就必須重視人才的建設，但是在實際經營過程中，工作人員大多都比較懈怠，一些企業對于內部員工的培訓也比較缺乏。所以這就要求有關企業人力資源管理部門能夠加強人才方面的管理，尤其要重視對于員工的激勵，不同的激勵手段都有可能取得一定的成效，更好的調動員工們的積極性，提高參與工作的熱情，進一步的實現人力資源的優化，使得人才能夠得到合理的任用，發揮出他們真正的智慧和作用，從而更好的促進我國社會經濟的快速發展。

參考文獻

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