基層公務員個人發展中的困境與對策
——基于幾名基層公務員的訪談

(首都師范大學 北京 100037)

公務員，因其“吃皇糧，拿俸祿”而受到人們的追捧。公務員受到熱捧的原因不外乎公務員工作穩定性高、福利好，社會地位高，福利待遇保障體系較完善等。可是公務員的生存現狀果真如此嗎？他們如何看待自己的工作？基層公務員是一個相對概念，本文所涉例的研究對象為鄉鎮公務員正科級一位和幾位科員。本文綜合采用文獻研究法、訪談法、比較研究法開展研究。通過對基層公務員進行電話、微信訪談，對訪談結果進行分析，得出產生這些困境的原因，并以此提出改進措施。

收入問題公務員1公務員2問題目前的收入夠開銷嗎?您對薪資是否滿意?回答像我南京本地的,住房吃飯不用愁,三千多基本夠。外地的可就不一樣了,生活很拮據。不過個人追求不一樣,想賺錢別做公務員。職務正科860元+19級6檔1890元+津貼2200元=4950元。基本生活足夠,但難以實現體面生活。

訪談分析：按照我國現有的公務員工資制度，基層公務員工資的主要由職務工資、級別工資和津貼補貼組成。行政職務的高低在一定程度上決定了工資的高低，津貼也占到很大一部分，津貼跟地方的財政收入有關。總的來說，基層公務員收入偏低，而且工資級差偏小，增長速度慢，這在一定程度上影響了基層公務員的生活水平。

晉升問題公務員1公務員2問題在升職方面有多少期待?回答都得熬資歷,選調升的算快的,但是跟那些直接在省直機關工作的不能比。級別上的晉升不可能了,年齡是主要限制,現在重點提拔年輕有為的干部,但也得有關系。現在基本等退休了,多陪陪家人挺好的。

訪談分析：在現行的職務職級并行制度下，基層公務員可在達到一定工作年限后，逐步晉升最高可達正處級。但是在訪談過程中，任職不久的基層公務員認為職級晉升年限要求太長，而一個基層公務員如果僅職級晉升職務不晉升，退體時最多只是正科級。因此，現行制度下基層公務員的發展空間非常有限。而在在基層工作了幾十年的公務員眼里，科員升副科比較容易，副科級升為正科級非常困難，在他們眼里，法律條文只是法律條文，實際工作中上級更青睞年輕有為的干部，此外，晉升提拔的過程中也難免有任人唯親、拉幫結派等等現象，這些都影響公務員的個人發展。

職業倦怠和激勵機制公務員1公務員2公務員2問題你覺得目前的工作辛苦嗎?你們的勞務分配公平嗎?單位的獎勵機制如何?回答休息時間太少,單休,一周一天,節假日也只能放一半。基本都是年輕人在干,小領導出去視察,有情況我們上,大領導幾乎不用出門。十八大以后福利取消,對生活的影響明顯。若評為“優秀公務員”可提前半年提高待遇,此政策有一定的激勵效應,但并不明顯,實際評選時存在較多沖突。

訪談分析：基層公務員中沒有針對個人的量化考核標準，也沒有針對個人的考核體系和考核辦法。這就導致了基層公務員“干多干少都一樣，干好干壞還是原來的等級”的現象出現。年輕的基層公務員工作繁忙，而有資歷的老同志卻憑各種借口推脫工作。年終測評考核時，一般來說還是看稱職，這樣的考核名存實亡。此外，基層單位也沒有根據基層公務員的實際狀況量身定制相應的激勵措施。例如，本文的調查對象對休假比較看重，那么帶薪休假或許就能對他產生明顯的激勵作用。而對于工作多年的基層公務員，十八大之后“八項規定”的施行對他們的生活產生了嚴重的影響，在各種補貼和隱性福利取消之后更是打消了他們原本就倦怠的積極性，導致了更嚴重的倦怠和不作為。最后，現有的激勵措施效果并不明顯。例如在本文的訪談對象看來，評選為“優秀公務員”提前半年晉升一級待遇的激勵并不會促使他們為此而去更加努力地工作，而且在實際的評選過程中，打都是上級領導決定，而他們也似乎對此習以為常。

通過前面的分析我們看到，基層公務員面臨著薪資偏低，晉升空間有限，獎勵機制不健全等問題，這與我們想象中的“公務員拿著長期飯票”、“公務員上班就是喝茶看報”等普遍看法有著較大的出入，現實中的基層公務員并沒有大家想象的那樣光鮮。因此，本文針對上述問題提出如下對策建議:

1.分層級提高公務員的工資水平。公務員對個人利益的追求和個人發展的向往體現在對薪酬和職位級別的追求上，薪酬激勵應作為激勵機制的首選。盡管公務員是人民的“公仆”，但薪酬是其基本生活的保障，也是其努力工作強有力的后盾，應在公務員科學分類的基礎上，針對不同類別的公務員實行有差別的薪酬制度，逐步建立綜合體現工作職責、能力、業績等因素的職務與職級相結合的公務員工資制度。此外，也可以嘗試對基層公務員進行年終獎勵。

2.優化公務員分類制度，擴寬晉升渠道。通過本文的分析看出公務員的發展模式為單一的階梯遞進式，其發展的單一性讓基層公務員晉升之路舉步維艱。本文建議施行更合理的公務員分類制度，構建公務員互相交流機制，例如可以實行轉任輪崗、掛職交流、競爭性交流等。使基層公務員嘗試不同的工作崗位，激發自身的潛能，實現人力資源的合理配置。此外在構建交流機制的同時，也應該注重對公務員個人的素質培養和提高，比如進行配套的職業培訓等。

3.優化人力資源管理制度，發揮績效考核獎懲機制的效用。首先應建立針對個人的績效考核機制，對各個工作職位進行系統分析，明確其職責，然后為不同職務不同級別的公務員制定有針對性的詳細的考核指標體系，要做到績效考核在實際中可行，定性與定量相結合，平時與定期相結合。績效考核不僅可以幫助公務員提高工作效率，考核結果也可以幫助公務員自我認知，為其職業生涯管理提供指導。此外，現有的考核工作缺乏懲戒舉措，這放縱了一些基層公務員的不作為，因此獎勵的同時也應該增加懲罰和淘汰的反向激勵機制，正反雙向刺激相結合，充分調動基層公務員的積極性，避免職業倦怠。

4.發揮社會媒體的輿論導向作用。社會媒體也應該向公眾描繪公務員的真實生存狀態，讓人們對公務員的工作多一份理解和尊重。全社會應努力創造尊重理解公務員的良好氛圍，積極配合公務員的工作，提高全社會對于公務員群體的認同感，幫助促進公務員職業健康發展。另一方面，作為公務員自身也應該努力形成良好的廉政風氣，這不僅需要制度來約束，更需要個人自律。

本文以幾名基層公務員為研究對象，通過對他們的實際訪談分析總結了他們的生存現狀，針對他們個人發展中面臨的問題提出了幾點不太成熟的建議。我們堅信，隨著公務員管理制度的不斷完善和全社會的共同努力，基層公務員發展的空間一定會得到拓展，晉升和職業發展道路一定會越來越寬廣。